CC BY
100
УДК 330
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРОМЫШЛЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ А.В. Дыбский, инженер e-mail: [email protected]
ООО "Сбербанк-Сервис"
В статье раскрывается понятие «трудовые ресурсы». Дано общее представление об управлении трудовыми ресурсами на промышленном предприятии. Уделено внимание компонентам управления трудовыми ресурсами. Показано значение кадровой политики в рамках управления развитием персонала. Проведена взаимосвязь между кадровой политикой государства и управлением персоналом внутри организации. Обозначены проблемы, связанные с наймом и увольнением персонала. Доказана необходимость системного подхода в работе с кадрами и определены основные элементы системы управления трудовыми ресурсами. Предложено определение управления трудовыми ресурсами на предприятии
Ключевые слова: трудовые ресурсы, промышленное предприятие, кадровая политика, система управления трудовыми ресурсами, найм, удовлетворение потребностей, трудовые отношения, социальное партнерство
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AT THE INDUSTRIAL
ENTERPRISE A.V. Dybsky, Engineer e-mail: [email protected]
Sberbank-Service
The article reveals the concept of "human resources". The General idea of human resources management at the industrial enterprise is given. Attention is paid to the components of human resources management. The importance of personnel policy in the framework of personnel development management is shown. The interrelation between personnel policy of the state and personnel management within the organization is carried out. The problems associated with the recruitment and dismissal of personnel are identified. The necessity of a systematic approach to work with personnel is proved and the main elements of the system of human resources management are determined. The definition of human resources management in the enterprise is proposed
Key words: labor resources, industrial enterprise, personnel policy, human resources management system, hiring, satisfaction of needs, labor relations, social partnership
Проблему управления трудовыми ресурсами предприятия невозможно абстрагировать от проблематики общей концепции развития трудовых ресурсов в РФ.
Под трудовыми ресурсами следует понимать наиболее активную (трудоспособную) часть населения любого государства, на которую возлагается задача создания благосостояния страны посредством производства материальных благ и/или услуг при помощи имеющихся у них интеллектуальных и физических способностей.
В этой связи задачей государственной политики становится: во-первых - наращивание способностей трудоспособного населения, для того, чтобы оно было способно производить конкурентоспособную, высокотехнологичную продук-
© Дыбский А.В., 2019
цию; во-вторых - поддержание физических кондиций, обеспечивающих относительную непрерывность трудовых процессов.
Безусловно, важность трудовых ресурсов для благосостояния экономики, а также невозможность абстрагирования от социальных программ развития, выражается усиленным вниманием, как государства так и предприятия к кадровым ресурсам.
Успех большинства стран Юго-Восточной Азии показывает, что наличия людских ресурсов и вовлечение их в экономику способно обеспечить беспрецедентный рост экономики даже без наличия достаточного количества природных ресурсов. Опыт Китая показывает, что значительный трудовой потенциал, выражающийся в большом количестве способного к активной трудовой деятельности населения, при наличии продуманных общегосударственных проектов, обес-
печил колоссальный рост экономики и за несколько десятилетий обеспечил лидерство в мировой экономике.
В нашем государстве значительное количество трудоспособного населения не вовлечено в экономические процессы. Кроме того, само трудоспособное население имеет тенденцию к сокращению. Огромные территории при значительном ресурсном потенциале имеют крайне низкий трудовой потенциал ввиду малой населенности территорий. В результате выход - максимальное задействование имеющихся людских ресурсов и по возможности включение в трудовой процесс не занятых в экономике индивидуумов, способных трудиться.
Управление трудовыми ресурсами на промышленном предприятии, также как и в масштабах государства, нацелено на максимально эффективное использование кадрового потенциала при соблюдении интересов работников.
Потенциал работников в значительной мере характеризуется профессионально-
квалификационной структурой, возрастным составом, приверженностью персонала. В целом система менеджмента трудовых ресурсов предприятия призвана решать три основные задачи: покрытие необходимой потребности и недопущение «кадрового голода» организации, реализация программ развития для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности продукции организации, обеспечение карьерного роста наиболее перспективных сотрудников.
Работа с трудовыми ресурсами должна носить продуманный, общесистемный характер. Как правило, предприятия с этой целью формируют кадровую стратегию в рамках принятой кадровой политики. При этом политика в области трудовых ресурсов затрагивает вполне стандартный набор управленческих функций: планирование потребности, набор, методы отбора, найм, распределение, аттестация.
Перечисленные выше функции затрагивают потребности организации, однако их необходимо сочетать с функциями, отвечающими потребностям самого работника. Помимо обеспечения постоянного роста уровня доходов на основе:
- постоянного развития персонала;
- проведения аттестации с определением перечня необходимого набора компетенций;
- обеспечение комплекса социальных выплат работникам;
- работа над организационной культурой и созданием комфортного психологического климата в коллективе.
Значительную сложность вызывает необходимость привлечения значительных средств на реализацию кадровой политики. Средства эти предприятие берет из прибыли, что не всегда согласовывается с пожеланиями собственников. В результате недальновидные компании отдают предпочтение иным направлениям распределения прибыли, что, в конечном итоге приводит к затуханию деятельности компании.
Планирование кадров имеет особенности по сравнению с планированием мощностей и закупкой материалов для производства, и, зачастую проводится без должного внимания. Ввиду этого, подобная деятельность, особенно в последнее время на большинстве отечественных предприятиях ведется ненадлежащим образом «по остаточному принципу». Наблюдаются явные просчеты и в системе планирования трудовых ресурсов.
Недочеты системы планирования трудовых ресурсов предприятия начинаются уже на этапе конкретизации и определения целей и задач, которые будут выполняться каждым работником, разработки подробной должностной инструкции, обозначения необходимой квалификации и трудовых навыков. Эффективное управление трудовыми ресурсами определяется, в том числе рациональным использованием потенциала работника с учетом возложенных на него задач. Не менее важный аспект состоит в выявлении не связанных с конкретной деятельностью умений и навыков и анализ возможности и целесообразности и их использования для повышения общей эффективности производства.
Неудовлетворение работника неизбежно приводит либо к ухудшению его производственных показателей, либо к увольнению. Для предприятия в любом случае это потери, поскольку неизбежно возникнут затраты на поиск нового сотрудника, на его адаптацию. Однако при невыясненных причинах увольнения сотрудника остается риск быстрого увольнения и нового. В этой связи руководителей предприятия необходимо знать причины увольнения работников, с целью предотвращения утечки ценного кадрового потенциала и обеспечения стабильности кадров.
Увольнение работника несет не только финансовые, но и репутационные потери для организации. В эпоху массового распространения информации работник без труда может вынести на всеобщее ознакомление причины своего недовольства организацией. В этой связи налаживание постоянного диалога менеджмента и работников - основная задача управления трудовыми ресурсами. Это позволит выявить и разработать систему индивидуальных стимулов, способных не только удержать работника, но и заставить его эффективнее выполнять свою работу. В качестве основных стимулов является, безусловно, заработная плата. Ее низкий уровень не способен обеспечить приемлемый уровень удовлетворенности персонала, а также не способен способствовать повышению эффективности производства.
Другая проблема - это непомерные требования персонала к уровню оплаты труда. Зачастую такие требования обоснованы, поскольку работник может вполне быть осведомлен об уровне заработной платы по искомой специальности на рынке труда. Однако это не свидетельствует о том, что не нужно проводить профилактические беседы. Поиск новой работы - это, прежде всего, стресс для сотрудника. И даже при недостаточном уровне оплаты при наличии дополнительных стимулов, льгот, карьеропродвижении, работник предпочтет оставаться в организации. Однако подобными методами не стоит злоупотреблять. Допустимо различие в средней заработной плате не более чем не 20% [1,3,4].
Поскольку успех трудовой деятельности персонала (трудовых ресурсов) во многом определяется набором, значительная часть организаций отдает предпочтение внутренним источникам покрытия потребности. Отчасти с этим можно согласиться, исходя их широко зарекомендовавшего себя с положительной стороны японского опыта. Кроме того, покрытие потребности посредством ротации и карьерного роста избавляют организацию от риска получить непредвиденный трудовой результат и существенно сократить затраты на найм и адаптацию. Косвенными факторами предпочтения внутренних источников покрытия потребности в персонале является улучшение морального климата среди коллектива, наблюдающего заслуженный рост коллег. Отсюда и повышение производительности труда. То есть, часть сотрудников,
нацеленных на карьерный рост, согласно теории ожиданий, смогут ставить возможность внутри-профессионального развития от эффективности собственной деятельности.
В тоже время существует и целый ряд недостатков в предпочтении внутриорганизационных источников покрытия потребности в персонале. В первую очередь это отсутствие свежих идей и новых веяний, возможных с появлением персонала со стороны, может привести к застойным процессам в организации. Более весомым аргументом может быть противоположный эффект от кадровой политики, если сотрудники не видят положительный примеров и зависимости карьерного роста от достижений в работе.
Вопреки устоявшемуся мнению, слишком частые проверки, и личный контроль не побуждают сотрудников особенно занятых творческим трудом к повышению эффективности деятельности. Вместе с тем, контроль должен быть обязательно. Задача организации проводить контроль таким образом, чтобы лишний раз не отвлекать персонал, совершенствовать методы контроля и внедрять передовые технологии. Результаты контроля неизменно должны отражаться на уровне оценки сотрудника, его соответствии занимаемой должности и выражаться в повышении оплаты труда, вынесении благодарности, повышении в должности, а также расторжении трудового договора.
С целью реализации государственной политики в области трудовых ресурсов Министерство сформировало комплекс рекомендаций, связанных с трудовыми отношениями на основе социального партнерства [2,5].
Следует отметить, что управление трудовыми ресурсами в рамках современного предприятия - процесс, который затрагивает не только непосредственно взаимоотношения работника и организации в рамках трудового процесса, но и также затрагивает общегосударственные программы, рекомендованные к исполнению и необходимые для качественного поддержания приемлемого уровня трудовых ресурсов на макроуровне.
Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой
взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления,
направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы персонала [6].
В рамках системы управления трудовыми ресурсами различают следующие подсистемы:
1) подсистему предварительного подбора, набора подходящих претендентов с последующей расстановкой кадров;
2) подсистему аттестации, формирования кадрового резерва и повышения квалификации с целью роста профессионального мастерства;
3) подсистему совершенствования методов оценки качества труда и профессионального мастерства;
4) подсистему подбора эффективных мотиваторов результативного труда.
Следует определиться с конечной целью формирования системы управления трудовыми ресурсами. Для прогрессивного современного предприятия - это, безусловно, повышение производительности труда. Можно поставить данную проблему шире - в целом - это увеличение комплексной результативности трудовой и производственной деятельности.
В условиях сложных конкурентных взаимоотношений и санкционной напряженности предприятиям сложно искать новых клиентов для продажи собственных товаров. А без заинтересованности в увеличении объемов производства -отсутствует и заинтересованность в росте производительности труда. Помимо этого, мероприятия, направленные на рост производительности -довольно затратные, поскольку предполагают не только переоснащение производства и внедрение прогрессивных методов труда и управления, но и выявление не только реальных, но и потенциальных способностей работников. В результате подсистемы функционируют таким образом, чтобы способности полностью работников раскрылись именно в условиях конкретного производства. На рис. 1 отражена общая схема управления трудовыми ресурсами предприятия [8,9].
Как видно из рис. 1 в качестве системы направления деятельности (работ) по управлению трудовыми ресурсами выступает повышение качества трудовой жизни. Крайне значимая проблема повышения качества жизни трудовых ресурсов в условиях постоянной нехватки средств - сложно разрешимая. Предприятия самостоятельно ищут приемлемые методы повышения качества жизни, среди которых:
- дополнительное медицинское страхование;
- оплата проезда;
- оплата санаторно-курортного лечения и отдыха;
- беспроцентное кредитование;
- проведение корпоративов;
- помощь молодым семьям;
- строительство жилья для нуждающихся в улучшении жилищных условий сотрудников.
Управление трудовыми ресурсами предполагают в первую очередь ряд организационных мероприятий, охватывающих следующие действия для достижения оптимального состава и необходимого качества трудовых ресурсов:
- планирование соотношения специальностей и квалификации персонала;
- определение и оптимизация общих целей развития и развития персонала (трудовых ресурсов);
- проведение набора, квалифицированный отбор персонала;
- установление заработной платы, адекватной взаимным ожиданиям претендента и работодателя;
- адаптационные мероприятия;
- доработка (в случае необходимости) профессиональных навыков до нужной организации кондиции;
- оценка качества выполняемых работ;
- ротация, повышение в должности, увольнение;
- формирование кадрового резерва [7].
Рис. 1. Общая схема управления трудовыми ресурсами
Производительность труда - показатель эффективности трудовой деятельности для всех коммерческих предприятий (организаций) вне зависимости от организационно-правовой формы. Необходимо также при планировании роста производительности труда учитывать форму конкуренции, свойственную конкретным производственным условиям (монополия, олигополия, свободная конкуренция). Так, в условиях монопольного рынка предприятию-монополисту можно не заботиться о качестве продукции, а при расширении рынка - рост производительности труда должен соответствовать росту самого рынка.
В условиях олигополии рост производительности труда может являться незначительным конкурентным преимуществом на рынке, поделенном среди ограниченного числа производителей. В этих условиях «сговор» производителей вовсе сводит к минимуму общее повышение результативности от роста производительности.
В условиях конкурентного рынка повышение производительности труда выступает не
только мощным условиям роста прибыли предприятия, но и способствуют удовлетворению потребителей за счет улучшение качества продукции. В этой связи только в условиях конкурентного рынка повышение производительности труда должно быть связано с повышением качества продукции.
На рис. 2 отражены особенности измерения производительности труда.
Таким образом, производительность труда -важнейший показатель, который характеризует не только результативность конкретного предприятия, но и отражает эффективность в государственном масштабе. Лидерство таких стран как США, Норвегия, ФРГ, Япония и т.д. определяется именно эффективным выходом произведенной продукции в соотношении с трудовыми затратами. В результате продукция этих стран конкурентоспособна, а производства более эффективны.
Рис. 2. Измерение производительности труда
В рыночной экономике производительность - это количество продукции, произведенной за определенное время, отнесенное к количеству ресурсов, потребленных на ее создание. Определяется этот показатель в стоимостной форме:
с,Р:
где ПТ - производительность труда;
Сп - стоимость продукции;
С3 р_ - стоимость затраченных ресурсов
Следовательно, система управления трудовыми ресурсами промышленного предприятия должна быть ориентирована в первую очередь на повышение производительности труда и общее повышение эффективности производства. Через трудовые ресурсы это сделать наиболее целесообразно, поскольку именно трудовые ресурсы создают продукт необходимых рыночных параметров.
Литература
1. [Курс [экономической теории: [Для системы I [переподготовки и I [повышения квалификации I [государственных служащих / М.А. Абрамова, [Е.Г. Беккер, [И.Ю. Беляева и [цр.: под общ. [ред. [А.Г. Грязновой, Н.Н. Думной, [А.Ю. Юданова. 2-е [изд., пе-рераб. и [доп. М.: [Финансы и [статистика, 2018. 640 с.
2. Коршунов [В.В. Экономика организации (предприятия). [Теория и практика: учебник для [бакалавров / [В.В. Коршунов. 2-е изд., перераб. и I [доп. М.: I [Издательство Юрайт, [2014. 433 с. [Серия: Бакалавр. Базовый курс.
3. Гунина И.А. Применение информационных технологий при принятии и реализации стратегических решений в социально-
экономических системах / И.А. Гунина // Вестник ВГТУ. Том 3. № 9. 2007 г. С 35 - 42.
4. Гунина И.А. Управление производственным персоналом: учеб. пособие / И.А. Гунина, ИВ. Логунова, В.Ю. Пестов. Воронеж: ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет», 2007. 199 с.
5. Гунина И.А. Планирование деятельности и развитие экономического потенциала предприятия: монография / И.А. Гунина. Воронеж: ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет», 2009. 213 с.
6. Гунина И.А. Методические особенности оценки риска стратегий кадрового развития предприятия / И.А. Гунина // Организатор производства. Теоретический и научно-практический журнал. Москва «Экономика и финансы», 2010. Т. 46, № 3, с. 47-50.
7. Гунина И.А. Организационные и методические аспекты развития персонала промышленного предприятия [Текст] / И.А. Гунина, С.Г. Ту-ленинова // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2012. Т. 8. № 1.С. 129-133.
8. http: //www .ereport.ru/articles/manage/mana-ge 06. htm.
9. http: //www .5rik.ru/think/Trudovye -resursy-page.htm I[23.11.14 г.].
