CC BY
139
бавленной стоимости». Следующий уровень технологической новизны - это разработка новой технологии, но связанной с ключевой стержневой технологией. В процессе управления технологическим развитием крайне важно с минимальными затратами обеспечить переход на новую технологию и, прежде всего, не вкладывать финансовые средства в то, что нельзя усовершенствовать, а начать разрабатывать новую технологию для существующего производства. Таким образом, можно сформулировать следующие основные характеристики предложенной пирамиды потребностей предприятия в технологическом перевооружении. На вершине пирамиды находится технология способная повысить прибыли потребителям фирмы, которая осваивает эту технологию. В середине пирамиды представлены технологии, дающие результаты двойного назначения и имеющие альтернативное рыночное приложение, в основании - множество технологий, которые имеют некоторое общее отношение к деятельности предприятия и прямое использование которых не очевидно.
Предложенная модель иерархии технологии не ограничивается группировкой уровней потребностей фирмы в технологиях, а, соответственно, и в технологическом перевооружении. Она не предполагает строго перехода от уровня к уровню, а допускает одновременное использование как одного, так и нескольких смежных уровней (пересечение технологических множеств). Фирма, испытывающая определенные трудности при реализации технологий верхнего уровня, может вернуться к основам и сконцентрироваться на нижнем уровне, после чего она вновь может начать подниматься по ступеням иерархической пирамиды. Известно, что любая технология характеризуется набором технических и рыночных параметров. Наиболее важный и технический параметр - качество технологии: реальная ценность, делимость, возможность дополнительного расширения. Все успешные технологии имеют вполне приемлемую реальную ценность, когда потенциальные пользователи могут воочию убедиться в преимуществах предлагаемой технологии по сравнению с используемой.
Степень риска, связанная с внедрением технологии, не должна являться барьером для ее принятия. Большее значение имеет неопределенность преимуществ новых технологий по сравнению с уже используемыми. Принципиально важно, какую технологию выбирает фирма при разработке своей стратегии новой продукции.
Таким образом, можно сделать вывод, что важнейшей целью при реализации стратегии экономического роста является разработка принципов и методов оптимального проектирования наукоемких высокотехнологичного оборудования, обеспечивающего производство конкурентоспособных изделий с минимальными издержками.
УДК 338
Т.Н. Переверзева, Я.А. Пашинцева
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
РОЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СТРАТЕГИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
The estimation of the personnel at the enterprise is the important stage in management of the human resources being the most significant resources of the company. An effective utilization of all resources of the organization, and especially human a necessary condition of the further fruitful development of the enterprise.
Оценка персонала на предприятии является важным этапом в управлении человеческими ресурсами, являющимися наиболее значимыми ресурсами компании. Эффективное использование всех ресурсов организации, и особенно человеческих необходимое условие дальнейшего плодотворного развития предприятия.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: - положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности; -планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению; - планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; -принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства [1, стр.98].
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. - Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. - Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. - Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала предприятия. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей. Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников
работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.
По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят: знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития; знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.; умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах; наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности; способность рационально подбирать и расстанавливать кадры; умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач; способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела; умение целесообразно планировать работу аппарата управления; распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией; умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы; учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива; стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений; устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных [2, стр. 55].
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника предприятия. Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанными с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: - трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; - иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Указами Президента РФ; Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде: -решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц; - официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями; - следует использовать более одного независимого оценщика; - во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений; - лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника; - следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение"; - данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически; - стандарты
результативности труда должны быть известны работникам; - оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда; - оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем"; - работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств [3, стр. 112].
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Таким образом, руководителю любого предприятия необходимо прийти к выводу, что без предварительной оценки, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и, в конечном итоге, получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.
Список литературы
1. Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало. М.: ПРИОР, 1998.
2. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
3. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
УДК 338.45
Э.Е. Разуваева, О.В. Константинова
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ БАНКА НА ПРИМЕРЕ НОВОМОСКОВСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СБЕРБАНКА РОССИИ
Base principles of formation of system of material stimulation of work of workers of bank are reflected. The basic functions of stimulation of work are analysed. Ways of definition of criteria of an estimation of activity of divisions are investigated. The mechanism of awarding of workers is investigated. Advantages and lacks of used system of material stimulation of work are determined.
Отражены принципы формирования системы материального стимулирования труда работников банка. Проанализированы основные функции стимулирования труда. Исследованы способы определения критериев оценки деятельности подразделений. Исследован механизм премирования работников. Определены преимущества и недостатки используемой системы материального стимулирования труда.
Система материального стимулирования труда работников Новомосковского отделения Сбербанка России базируется на построении зависимости уровня вознаграждения от результатов труда и понимании каждым работником своего вклада в достижение стоящих перед отделением цепей. Она направлена на увеличение заинтересованности работников в росте производительности и качества работы, стимулирование совершенствования профессиональных навыков, повышение инициативности. При этом необходимо понимать, что материальные стимулы являются действенными, но далеко не единственными, инструментами повышения отдачи от сотрудников отделения, а, кроме того, не для всех категорий, участников могут применяться с равной эффективностью. Тем не менее, существующая в настоящее время система стимулирования ори-
