CC BY
72
Есть целый ряд схем кредитования. При рассрочке, например, квартира зачастую оформляется в собственность заемщика только после полной выплаты задолженности. Это чревато возможной потерей выплаченной суммы и квартиры в случае банкротства организации-продавца. Такие схемы теперь не очень популярны у москвичей, ведь после падения многих с финансовых пирамид остальным даже взбираться на них не кажется привлекательным.
Для настоящего становления ипотеки нужна долгосрочная общественная и экономическая стабильность, а также изменение психологии наших граждан в сторону доверия власти и государству. И здесь серьезнейшим аргументом в пользу повышения уровня общественного доверия является получение квартиры в собственность, что обеспечивается рассмотренной выше моделью ипотеки».
УДК 338.439.65
М.М. Чивилев, Т.Н. Переверзева
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ВНЕДРЕНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ИСО 9000:2000
Many of problem questions can be solved by uses at the enterprises international standards series ISO 9000:2000, directed on creation and сonstant perfection of effective control systems by the enterprises and their business-processes. Strategy of management by the personnel is necessary for successful functioning system of a quality management, meeting the requirements SQM for the top management of the organization.
Многие из проблемных вопросов могут быть решены путем использования на предприятиях международных стандартов серии ISO 9000:2000, направленных на создание и постоянное совершенствование эффективных систем управления предприятиями и их бизнес-процессами. Для успешного функционирования системы менеджмента качества высшему руководству организации необходима стратегия управления персоналом, отвечающая требованиям СМК.
Перед высшим руководством стоит задача рассмотреть такие меры как: участие в проектах по улучшению, поиск новых методов, решений; создание среды, способствующей вовлечению и развитию работников. Организации следует определить потребности и ожидания своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии. Такое внимание помогает обеспечивать наиболее полное вовлечение и наиболее сильную мотивацию работников.
Руководству следует улучшить результативность и эффективность организации, в том числе системы менеджмента качества, через вовлечение работников и их поддержку. Создание системы управления предприятием, основанной только на страхе работников перед увольнением, никогда не приносило больших и длительных успехов, это общеизвестно. Но такая «система кнута» продолжает процветать на предприятии. Но успех будет более значительным и продолжительным, если на предприятии, при лидерстве высшего руководства, будет создана команда единомышленников.
В качестве помощи в достижении целей улучшения своей деятельности организации необходимо поощрять вовлечение и развитие своих работников посредством: -планирования обеспечения постоянной подготовки и карьеры; - определения полномочий и ответственности персонала; - разработки индивидуальных и групповых целей,
менеджмента выполнения процесса и оценивания результатов; - содействия вовлечению работников при постановке целей и принятии решений; - признания и вознаграждения; - содействия открытому, двустороннему обмену информацией; - постоянного анализа потребностей своих работников; - создания условий, поощряющих нововведения; - обеспечения эффективной групповой работы; - информирования о предложениях и мнениях; - использования измерений степени удовлетворенности работников; - выяснения причин прихода работников в организацию и их увольнения. К выяснению таких причин следует привлекать не только кадровые подразделения (психологов, социологов, наиболее авторитетных на предприятии работников кадровых служб), но и службы безопасности. В доверительных беседах увольняющийся сотрудник (после получения на руки трудовой книжки и полного расчета) может рассказать о многих нарушениях установленного порядка, наносящих ущерб интересам предприятия. При этом работник может увольняться из подразделения, выглядящего в глазах высшего руководства вполне успешным. Хотя все сведения, изложенные увольняющимся работником, необходимо проверить, они могут вскрыть много «болевых точек» сдерживающих развитие предприятия или наносящих ему явный вред.
Постоянное улучшение процессов в организации повысит результативность и эффективность системы менеджмента качества и улучшит деятельность организации. Процессы следует задокументировать в той степени, которая требуется для поддержания результативной и эффективной работы. Документация, связанная с процессами, способствует: - определению и доведению до сведения персонала важных характеристик процессов; - подготовке по вопросам функционирования процессов; - анализу, пересмотру и совершенствованию процессов; - обмену знаниями и опытом в командах и рабочих группах; - проведению измерений и аудита процессов; - анализу, пересмотру и улучшению процессов.
Необходимо оценить роль работников в процессах с тем, чтобы: - обеспечивать охрану труда персонала; - обеспечивать наличие требуемых навыков; -поддерживать координацию процессов; - обеспечивать выходные данные для анализа процессов, получаемых от работников; - содействовать внедрению нововведений, предлагаемых работниками.
Высшему руководству следует сформулировать и принять на предприятии Концепцию системы управления трудовыми ресурсами, состоящую из следующих разделов:
1. Назначение, цели и область действия концепции.
2. Должностные лица, которые должны знать и использовать концепцию в своей работе.
3. Стратегические цели и основные направления кадровой политики.
4. Принципы работы с персоналом.
5. Организационно-штатная политика: - контроль организационной структуры и документооборота системы управления трудовыми ресурсами; - анализ потребностей в персонале; - подбор, оформление, адаптация и увольнение работников; - планирование карьеры, разработка индивидуальных программ развития и ротации работников; -подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; - контроль и оптимизация социально-психологического климата; - формирование и поддержание корпоративной культуры.
6. Финансовая политика в отношении работников: - стандарты результативности труда и должностных обязанностей; - система оплаты труда, премирования, нематериального стимулирования и социальных льгот; - система контроля и оценки результатов труда.
7. Информационная политика в работе с трудовыми ресурсами: - технологии сбора и анализа информации о трудовых ресурсах; - механизм учета, хранения и периодичность обновления информации о трудовых ресурсах; - система информирования работников о
задачах и успехах предприятия, его подразделений и отдельных работников; - докумен-тационное обеспечение управления трудовыми ресурсами.
8. Система управления трудовыми ресурсами: - цели и задачи руководителей различного уровня в системе управления трудовыми ресурсами; - цели и задачи комиссий по аттестации и развитию работников; - цели, задачи, состав, структура, функции и подчиненность подразделений предприятия по управлению трудовыми ресурсами; - принципы взаимодействия между подразделениями предприятия и кадровыми службами.
9. Приоритетные направления в работе по управлению трудовыми ресурсами: - работа с резервом кадров; - обучение руководителей всех уровней системе управления трудовыми ресурсами; - подбор и подготовка молодых специалистов; - аттестация работников; - подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников предприятия.
Список литературы
1. Интернет-ресурс «Стандарты и качество», www.stq.ru
2. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие/ В.В.Травин, В.А.Дятлов. - 4-е изд. - М.: Дело, 2006.-352с.
3. http://www.human-capital.ru
УДК 301
Ю.В. Щеголева, НА. Фатеева
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
The methods of evaluating the personnel are directed toward estimation of the personal and professional qualities of colleague, obtaining of objective information about the effectiveness of fulfillment by each aspirant of future functional responsibilities. The classification of the methods of evaluating the personnel will allow employer to improve the process of establishing correspondence of the business and personal qualities of personality to the requirements of post or work site.
Методы оценки персонала направлены на оценку личных и профессиональных качеств сотрудника, получение объективной информации об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Классификация методов оценки персонала позволит работодателю совершенствовать процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.
Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Методы оценки персонала направлены на оценку личных и профессиональных качеств сотрудника, получение объективной информации об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Их можно объединить в три основные группы: 1. Прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; 3. Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; 3. Имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).
