CC BY
25
может получить более развернутую информацию от консультанта. Покупатель должен иметь возможность ознакомится с интересующим товаром ближе, посмотреть на работу производственных цехов предприятия, попробовать продукцию на вкус. - Система продвижения продукции комбината обязательно должна включать проведение разных акций с клоунами, розыгрышами призов и подарков в магазинах и кафе. Для взрослых это плакаты в местах продаж с ассортиментом продукции, новинками, листовки, художественно оформленные почтовые открытки и т.д. - Целесообразно также пересмотреть систему отношений с оптовыми покупателями и торговыми агентами предприятия. Так как сбыт мороженного имеет сезонный характер, то особое внимание нужно уделять скидкам для оптовых покупателей, бонусам, увеличению премий дистрибьюторам в зимнее время, снабжение агентов по продаже дешевыми предметами, несущими товарный знак или другую идентификацию фирмы, для шиpoкoмacштaбнoй раздачи потребителям - значки, пластиковые пакеты и т. д. - Из-за высокой степени лояльности покупателей нужно уделять особое внимание рекламе в СМИ (на телевидении, в газетах, в интернете и др.), элементы рекламы, помещаемые внутри упаковки товара (например, портреты известных спортсменов, артистов, изображения героев мультипликаций).
Кроме того, необходимо проведение различных лотерей с призами, для привлечения дополнительной аудитории потребителей.
УДК 005.95(075.8)
К.Б. Плешакова, В.Н. Мыльникова, Н.А. Макрушин, Н.Б. Пашина
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ АУТСОРСИНГА ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Some aspects of use of model of outsourcing for management of the personnel of the industrial enterprises are considered. The estimation of advantages of such way of economic activities is given. On an example of the distribution center efficiency of use of outsourcing is shown at a set and management of the personnel.
Рассмотрены некоторые аспекты использования модели аутсорсинга для управления персоналом промышленных предприятий. Дана оценка преимуществ такого способа экономической деятельности. На примере дистрибьюторского центра показана эффективность использования аутсорсинга при наборе и управлении персоналом.
В современном экономическом мире все чаще используется понятие аутсорсинга - одной из моделей применения заемного труда. На русский язык это слово можно перевести как "заимствование ресурсов извне". Иными словами, аутсорсинг - это выполнение сторонней организацией определенных экономических задач, обычно не являющихся профильными в деятельности компании, но от которых в значительной мере зависит эффективность производства. Подобная модель в мировой экономике используется с середины прошлого века. Крупнейшие корпорации, работающие по такой технологии (Adecco, Manpower, Kelly), входят в последние десятилетия в число крупнейших компаний мира на фоне постоянно расширяющегося рынка спроса и предложения услуг с участием заемного труда. В последние 10-15 лет подобные технологии, несмотря на свою неопределенность в правовом отношении, все шире используются в эконо-
мической деятельности российских организаций. В первую очередь это относится к сфере банковских услуг и деятельности торговых представительств иностранных компаний. Однако, в последние 3-5 лет аналогичная деятельность по оказанию услуг наблюдается и в сфере промышленного производства. В первую очередь это относится к успешно развивающимся предприятиям с участием иностранного капитала.
Специфика оказания услуг в рамках модели аутсорсинга в промышленном производстве заключается в том, что предприятие (Клиент) после реорганизации своего штата нанимает внешнюю организацию (Провайдер) для оказания услуг в области непрофильных для Клиента работ (погрузка-разгрузка, разбраковка, сортировка, укладка-упаковка, уборка и др.). Фактически, на рынке труда наблюдается формирование новых трудовых отношений, преимущества которых для всех участников процесса очевидны:
1. Для Клиента: - Уход от непрофильной работы; - Концентрация финансовых и трудовых ресурсов для совершенствования основного производства; - Снижение численности персонала и увеличение производительности труда; - Снижение рисков в отношении охраны труда, забастовок персонала, судебных исков и др.
2.Для Провайдера: - Развитие специализации в областях оказания услуг; - Нивелирование зависимости обеспечения персоналом предприятий от сезонного характера работ через создание сети представительств на различных площадках;
3.Для Работника: - Стабильная работа по сравнению с сезонной; - Защита социальных интересов; - Стажировка на интересующем предприятии; - Возможность трудоустройства в штат Клиента.
К настоящему времени достаточно много компаний по достоинству оценили привлекательность такого метода работы. Особенно заметно это наблюдается в Центральном и Северо-Западном регионах России, где сосредоточено большое количество предприятий с участием иностранного капитала. К ним можно отнести такие компании, как Prokter & Gambl, Henkel, Letual, Knauf, Caterpillar, Renault, Danone, Nestle. Производительность указанных предприятий в существенной степени зависит от многих факторов, в частности от спроса на производимую продукцию. Неизбежные при этом пиковые объемы и спады производства создают серьезные проблемы в подборе и управлении персоналом организации.
Проанализируем возникающие проблемы на примере одного из региональных ДЦ, занимающегося обработкой товаров бытовой химии. Производительность центра можно измерять в условных (усредненных) единицах отгруженной - выгруженной продукции (железнодорожные вагоны, автоприцепы, контейнеры). На рис. 1 приводятся данные по зависимости производительности центра от времени года.
Рис. 1. Зависимость производительности ДЦ от времени года в период 2005 - 07 гг.
Наличие минимумов на представленных кривых (январь, апрель, июль) доказывает тот факт, что производительность в данном случае не является постоянной величиной. Особенно болезненным для организации является переход от декабря к январю следующего года, когда численность персонала, зависящая напрямую от объемов работы, должна быть сокращена более чем в два раза. В этом плане перед руководством организации встает вопрос: каким образом комплектовать штат организации, состоящего, преимущественно, из малоквалифицированного персонала? ДЦ располагается в центральном регионе. На обеспечении персоналом предприятий этого региона за последние 3-4 года начинает сказываться неблагоприятная демографическая ситуация (табл. 1).
Максимальный прием новых работников наблюдается в июне-июле и в октябре-ноябре. В первом случае увеличение набора в начале лета связано с трудоустройством учащейся молодежи на время летних каникул, а во втором - с возвращением части трудоспособного населения домой в результате окончания сезонных работ в столичном регионе. Аналогичная ситуация наблюдается и с увольнением работников.
Учитывая сложившуюся проблему с обеспечением персоналом, большой объем работ, связанный с расширением производства, а также положительный опыт ряда аналогичных предприятий региона в области заемного труда ДЦ в апреле 2005 г. перешел на комплектование своего штата работников по схеме аутсорсинга. На конкурсной основе был выбран Провайдер, оказывающий специализированные услуги в области проведения погрузочно-разгрузочных работ. ДЦ реорганизовал свой штат, выведя из него такие профессии как: водитель погрузчика, грузчик, диспетчер, учетчик, уборщик и ряд других. На освободившиеся рабочие места Провайдер набрал свой штат работников, который выполняет все виды погрузочно-разгрузочных работ. Руководитель и специалисты ДЦ оставляют за собой лишь логистические операции и контроль за выполнением работ.
Первые результаты практически сразу показали эффективность такой операции. Провайдеру удалось удержать на первом этапе численность работников, оказывающих услуги в ДЦ, а во второй половине 2005 г. увеличить численность персонала. При этом удалось одновременно увеличить прием и снизить увольнение сотрудников. Таких результатов удалось достигнуть лишь благодаря предварительной подготовке Провайдера, в результате которой на первом этапе был создан кадровый резерв, готовившийся с начала года. Далее, благодаря активной рекламе в средствах массовой информации, тесному взаимодействию со службами занятости региона и детальному анализу причин увольнения численность кандидатов на вакантные должности была увеличена. Благодаря этому, между Клиентом и Провайдером был заключен договор на сервисное обслуживание ДЦ, согласно которому Провайдер получает вознаграждение не за количество отработанных человеко-часов, а за количество погруженных - выгруженных единиц техники. На основе этого шага Провайдер, в целях стимулирования труда работников перешел на повременно-премиальную систему оплату труда. Размер премиального вознаграждения при этом напрямую связан с объемом выполняемых работ сотрудником. Дальнейшее регулирование численности персонала удалось достигнуть путем
Табл. 1. Среднегодовая численность населения, занятая в экономике и индекс промышленного производства региона в 2005-07 гг.
Показатели по годам Численность населения, тыс. чел. Процент прироста, % Индекс промышл. производства по видам экономич. деятельности
2005 г. 2006 г. 2007 г. 775,6 779,6 782,0
0,52 0,31 9,1 13,3 6,2
гибкой корректировки графика отпусков, а также привлечением на "пиковые" отгрузки совместителей и учащейся молодежи, работающей по графику суммированного учета рабочего времени. УДК 331.108.242
Э.Е. Разуваева, О.В. Константинова
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА УРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ НОВОМОСКОВСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СБЕРБАНКА РОССИИ №2697
The problem of fluidity of the personnel has not passed over also bank sphere. Here fluidity has a number of the features connected both with specificity of bank activity, and with a condition of bank system of Russia. As preconditions of turnover of staff the set, both internal, and external, becomes necessary carrying out of actions on reduction of internal preconditions of increase in fluidity. To one of tools of reduction of the turnover of staff, the most subject changes on the part of a management of bank, the system of professional adaptation of workers is
Проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России. Так как предпосылок текучести кадров множество, как внутренних, так и внешних, становится необходимым проведение мероприятий по сокращению внутренних предпосылок увеличения текучести. Одним из инструментов сокращения текучести кадров, наиболее подвластным изменениям со стороны руководства банка, является система профессиональной адаптации работников.
В настоящее время одной из значимых и актуальных проблем для российских компаний, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. К сожалению, проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России.
Причины высокой текучести в банковской сфере объясняются по-разному. Но ясно, что проблема текучести кадров в коммерческих банках актуальна и Сбербанк России не является исключением. Но, так как предпосылок текучести кадров множество, как внутренних, так и внешних, становится необходимым проведение мероприятий по сокращению внутренних предпосылок увеличения текучести. Одним из инструментов сокращения текучести кадров, наиболее подвластным изменениям со стороны руководства банка, является система профессиональной адаптации работников.
Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Она призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как
