CC BY
73УДК 657.37 (075.8)
АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ЦЕННОСТНО ОРИЕНТИРОВАННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
В. Г. КОГДЕНКО,
доктор экономических наук, доцент, заведующая кафедрой финансового менеджмента E-mail: kogdenko7@mail.ru Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»
В статье представлена методика анализа персонала в системе ценностно ориентированного менеджмента. Предложены мультипликативные модели производительности труда, рентабельности инвестированного капитала. Анализ рассматривается как инструмент, с помощью которого оценивается эффективность управления персоналом.
Ключевые слова: анализ, персонал, модель, эффективность, бизнес, стоимость, производительность, рентабельность, инвестированный капитал.
Сущность ценностно ориентированного менеджмента заключается в принятии и реализации решений, направленных, с одной стороны, на увеличение стоимости компании для ее акционеров, а с другой, на создание ценности для потребителей. Степень достижения обеих целей определяет фундаментальную и рыночную стоимость бизнеса. При этом первичным является удовлетворение интересов потребителей. По выражению П. Друкера, главная задача бизнеса — приобретать и удерживать потребителей. Только успешное решение этой задачи, а именно — умение предвидеть нужды потребителей и реагировать на них обеспечивает бизнесу возможность получения устойчивого денежного потока и, следовательно, позволяет увеличивать фундаментальную стоимость.
По мере того, как целью бизнеса становится создание стоимости на основе удовлетворения инте-
ресов потребителей, финансовый менеджмент преобразуется в ценностно ориентированный менеджмент, который опирается на комплекс показателей, отражающих цепочку создания бизнесом стоимости. Каждое звено цепочки создания стоимости характеризуется специфическими показателями создания стоимости, которые выступают в качестве основных ориентиров при принятии решений и критериев эффективности деятельности организации.
В современных условиях роль персонала существенно возрастает и становится одним из важнейших факторов создания стоимости. В информационной экономике обязательное условие, способное обеспечить корпоративные нововведения, высокий и устойчивый уровень удовлетворения потребителей и тем самым создать конкурентное преимущество компании, — это качество и профессионализм персонала. В настоящее время недостаточно поддерживать высокий уровень инвестиций во внеоборотные активы, необходимы постоянные инвестиции в персонал, в повышение его материальной обеспеченности, социальной удовлетворенности, квалификации, условий труда. Только в этом случае можно рассчитывать на повышение степени лояльности и профессионализма персонала, а также на повышение производительности труда, эффективности деятельности всей организации и рост стоимости бизнеса, поскольку именно персонал является одним из источников неосязаемых, нематериальных
активов, приводящим к увеличению стоимости бизнеса. Именно поэтому вопросы, связанные с мотивацией и навыками персонала попадают в область принятия финансовых решений в контексте ценностно ориентированного менеджмента. Большое влияние на стоимость компании оказывают нематериальные активы компании, в том числе знания и опыт персонала. По мнению П. Друкера,
Фондовооруженность труда
Средняя заработная плата
Фондоотдача -+
I
Зарплатоотдача +-
Производительность труда
X
Зарплатоемкость продукции
т
Рентабельность продукции
Рентабе инвестирован! иьность того капитала
Стоимость бизнеса
Рис. 1. Схема взаимосвязей между индикаторами эффективности управления персоналом и стоимостью бизнеса
Основные индикаторы эффективности управления персоналом
знание стало ключевым экономическим ресурсом и доминантой и, возможно, даже единственным источником конкурентного преимущества.
Эффективность управления персоналом влияет на показатель зарплатоемкости продукции, который характеризует удельный вес затрат на оплату труда в выручке компании. Зарплатоемкость в свою очередь оказывает непосредственное влияние на рентабельность продаж — один из важнейших вторичных факторов стоимости бизнеса, который влияет на первичный фактор стоимости бизнеса — рентабельность инвестированного капитала. При этом зарплатоемкость продукции находится под влиянием производительности труда и средней заработной платы персонала. Схематично взаимосвязь между индикаторами эффективности управления персоналом и стоимостью бизнеса представлена на рис. 1, где отражены только те параметры, которые можно рассчитать на основе финансовой отчетности компании.
Исследование представленных взаимосвязей нашло отражение в методике анализа персонала в системе ценностно ориентированного менеджмента (рис. 2).
На начальном этапе анализа оцениваются
ключевые индикаторы эффективности управления
персонала, к которым в разработанной методике
отнесен ряд показателей:
- производительность труда, которая оценивается объемом реализованной продукции, приходящейся на одного работающего, и величиной добавленной стоимости (выручка за вычетом материальных затрат), приходящейся на одного работающего. Для оценки уровня этих показателей необходимо располагать данными об эталонных значениях производительности труда в отрасли, полученных в рамках реализации концепции бенчмаркинга;
- средний уровень заработной платы, оценивать который необходимо с учетом среднего регионального и отраслевого уровня оплаты труда, а также степень дифференциации в оплате труда персонала, для оценки которого целесообразно использовать децильный коэффициент (отношение средней заработной платы 10% самых высокооплачиваемых сотрудников компании к средней заработной плате 10% самых низкооплачиваемых);
- показатель соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, при оценке которого необходимо учитывать, что при превышении темпа прироста производительности труда происходит относительное высвобождение работников, достигается относительная экономия затрат на оплату труда, снижается зарплатоемкость продукции, увеличиваются рентабельность продаж и рентабельность инвестированного капитала, что приводит к увеличению возможностей компании создавать стоимость;
- показатели стабильности персонала, которые косвенно характеризуют степень удовлетворенности работников компании и оцениваются такими индикаторами, как коэффициент текучести кадров (отношение работников, уволенных по нежелательным для компании причинам, к среднесписочной численности работников) и коэффициент постоянства кадров (отношение численности работников, отработавших в компании весь год, к среднесписочной численности работников). Оценивая значения показателей движения персонала, надо учитывать, что хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризует организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности,
номенклатуре выпускаемой продукции, организационной структуре предприятия могут вызвать объективную необходимость замены персонала. Это приводит к повышению показателей движения персонала и снижению постоянства кадров. Поэтому одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать, как меняется в результате происходящих в организации процессов движения персонала его качество, т. е. уровень квалификации, образования, возраст, уровень производительности труда. При повышении качества персонала и уровня производительности труда политика управления персоналом оценивается положительно. Дальнейший анализ предполагает оценку факторов, влияющих на производительность труда.
Это, в частности:
- доля основного производственного персонала, непосредственно участвующего в создании добавленной стоимости (доля «прямого» персонала). Структура персонала зависит от организационной структуры бизнеса. Для более прогрессивных, «плоских» структур характерен высокий удельный вес «прямого» персонала. Такие дивизиональные структуры предполагают более высокую степень самостоятельности и ответственности персонала и обеспечивают более высокую степень мотивации труда, заинтересованности персонала в результатах своей деятельности;
- качество и профессионализм персонала компании. Профессионализм персонала компании может быть косвенно оценен такими показателями, как уровень образования по различным группам работников, возрастная структура персонала, текучесть кадров и средний стаж работы в компании и данной сфере деятельности. При высоком проценте работников с высшим образованием, низкой текучести кадров и высоком среднем стаже среди ключевого персонала можно с большой достоверностью утверждать, что персонал накопил достаточный уровень знаний и опыта, необходимый для эффективного роста компании, и это является важным условием повышения стоимости бизнеса. Качество персонала также можно оценивать через затраты на обучение, поскольку высокий относительно выручки уровень этих затрат обеспечивает повышение профессионализма персонала;
- фондовооруженность труда и условия труда — эти факторы оцениваются через отношение
стоимости основных средств и нематериальных активов к численности персонала, а также показателем обеспеченности персонала площадью производственных помещений. Кроме того, на производительность труда вли-яет эффективность использования основных средств и применяемых технологий, которая оценивается через показатель фондоотдачи;
- эффективность системы мотивации персонала и уровень оплаты труда. Эффективность системы мотивации труда оценивается через отношение выручки к затратам на оплату труда, т. е. через показатель зарплатоотдачи. Рост показателя указывает на эффективную систему мотивации. Показатель зарплатоотдачи — это частный показатель системы показателей эффективности затрат на труд. При расчете этих показателей в затраты включаются не только затраты на оплату труда, но и другие расходы организации, связанные с содержанием работников, в частности, премии, социальные расходы (оплата отдыха, лечения), расходы на одежду, питание, отпускные, выходные пособия, затраты на наем, подготовку, обучение персонала, налоговые расходы, связанные с оплатой труда персонала, пенсионные выплаты и др. Таким образом, показатели эффективности затрат на труд рассчитываются как отношение финансовых результатов к совокупным затратам на труд.
Система мотивации труда — не только один из важнейших факторов повышения производительности труда, но и очень мощный фактор роста конкурентных преимуществ компании, поскольку уровень оплаты труда является существенным фактором стоимости бизнеса. В современных условиях низкооплачиваемый труд является очень недолговечным конкурентным преимуществом. Эффективные компании характеризуются высоким уровнем средней заработной платы, компенсируя высокие затраты на труд ускоренной автоматизацией производственных процессов и замещением труда капиталом.
Поскольку эффективность системы мотивации труда является одним из самых важных факторов роста производительности труда и, следовательно, создания стоимости, целесообразно подробнее остановиться на принципах построения такой системы. Высокоэффективные компании, как правило, сочетают три типа мотивационных рычагов, делая особый упор на каком-то одном из них:
- материальное поощрение, при этом значительную долю оплаты труда составляет вознаграж-
дение, сопряженное с «риском» (премиальные или опционы на акции);
- возможности карьерного роста — использование схем быстрого продвижения по службе, в рамках которых наиболее успешные сотрудники регулярно сменяют друг друга на все более ответственных должностях;
- ценности и убеждения представляют собой систему ценностей, позволяющих работнику испытывать удовлетворение от работы в компании и от признания своих заслуг.
Таким образом, фактором создания стоимости является формирование эффективной системы мотивации к созданию стоимости. При этом могут использоваться как материальное вознаграждение, так и другие формы поощрения. Большинство компаний, стремящихся к созданию стоимости, использует материальное поощрение для вознаграждения и сохранения в своих рядах лучших работников. Эффективная система мотивации труда в части материального поощрения основана на следующих принципах:
- превышение базовым уровнем оплаты труда уровня оплаты труда в аналогичных организациях, что положительно сказывается как на производительности труда, так и на показателях движения персонала — увеличивается постоянство кадров. Исследования показывают, что в высокоэффективных компаниях базовый уровень вознаграждения выше, чем у конкурентов. В сочетании с поощрительными выплатами это означает, что в целом труд работников таких фирм оплачивается лучше;
- существенная дифференциация переменной части оплаты труда в зависимости от результатов труда. Такая дифференциация во многих случаях имеет даже большее влияние на производительность труда, чем уровень его оплаты;
- отсутствие ограничений на рост уровня оплаты труда сотрудников, поскольку ограничения негативно влияют на мотивацию персонала и производительность труда;
- стимулирование с помощью системы мотивации не только количественной результативности работников, но и других параметров, направленных, например, на достижение определенного уровня качества продукции, выполнение требований по безопасности труда, экологичность производства ит. д.;
- ориентация системы мотивации персонала на достижение долгосрочных целей организации. Для этого возможно формирование долгосрочных премиальных фондов, нацеленных
на вознаграждение достижений в создании
стоимости.
Управление эффективностью работы персонала должно способствовать персонификации для каждого сотрудника общей цели создания стоимости. Это позволит согласовать интересы собственников и менеджеров, повысив долгосрочную эффективность компании. При этом критерии оценки работы персонала должны зависеть от занимаемой должности. В частности, для генерального директора в качестве критериев оценки эффективности его труда могут использоваться такие показатели, как общая доходность акций, рыночная добавленная стоимость компании. Для руководителей бизнес-подразделений — экономическая прибыль, операционная прибыль, рентабельность инвестированного капитала. Для менеджеров функциональных направлений — операционная прибыль, рентабельность инвестированного капитала, операционные факторы создания стоимости. Для менеджеров среднего и нижнего звена — операционные факторы создания стоимости.
Таким образом, основная цель решений, принимаемых в сфере управления персоналом в системе ценностно ориентированного менеджмента — это повышение производительности труда и снижение на этой основе зарплатоемкости продукции, что непосредственно влияет на рентабельность продаж и, следовательно, на рентабельность инвестированного капитала.
Результаты исследований, проведенных компанией МсЮшеу показывают, что внешние факторы, сдерживающие рост производительности труда, — это избыточное госрегулирование, слабая инфраструктура, неразвитость рынка капитала. Однако внутренние факторы, а именно: неэффективная организация труда, неоптимальная система управления, неоптимальность и бюрократизация бизнес-процессов приводят к снижению производительности труда на 30—80% (в зависимости от отрасли). Рассмотрим ключевые решения, принимаемые на уровне компании и направленные нарост производительности труда в современных условиях.
Это, во-первых, разработка, внедрение и соблюдение производственных стандартов (регламентов), а также четкое определение зон ответственности работников. Это позволяет постоянно совершенствовать производственные процессы и достигать более высокого уровня производительности труда. Однако при этом необходимо учитывать, что зависимость между производительностью и стандартизацией носит нелинейный характер. Так, при отсутствии
стандартизации удовлетворенность работой и производительность труда низкие, затем по мере роста стандартизации увеличивается производительность, однако при полной стандартизации удовлетворенность работой опять оказывается на низком уровне, таком же, как и при полном отсутствии стандартизации. Для снижения нежелательного воздействия специализации и стандартизации можно использовать ротацию кадров и расширение производственных обязанностей посредством постановки перед персоналом новых задач.
Во-вторых, разработка, внедрение и анализ показателей, отражающих эффективность деятельности подразделений и компании в целом. В состав этих показателей должны входить индикаторы, постоянный контроль за которыми позволяет принимать своевременные управленческие решения, направленные на увеличение стоимости бизнеса.
В-третьих, разработка и внедрение системы внутреннего и внешнего бенчмаркинга. Внутренний бенчмаркинг обеспечивает возможность распространения лучшего опыта, достигнутого в других подразделениях компании, внешний — опыта, достигнутого лучшими компаниями отрасли, страны и мира.
В-четвертых, снижение степени бюрократизации процесса управления, устранение избыточных, дублирующих контрольных функций. Повышение степени доверия работникам, передача контрольных функций на более низкий уровень. Разработка стимулов, направленных на повышение инициативы работников, в том числе обучение, материальное стимулирование, рассмотрение рацпредложений и т.д. Расширение специализации работников, универсализация персонала, повышение зон ответственности.
И, в-пятых, повышение эффективности использования новых производственных технологий, которые одновременно приводят к росту капиталоемкости производства и амортизациеемкости продукции, а также к снижению трудоемкости производства и зарплатоемкости продукции. Инвестирование в повышение уровня квалификации персонала для овладения новыми технологиями и эффективного их использования.
Для количественной оценки влияния факторов на производительность труда в разработанной методике используется ряд финансовых моделей, построенных на основе показателей финансовой отчетности. Влияние на производительность труда фондоотдачи и фондовооруженности анализируется на основе следующей зависимости (1-я модель):
ПТ=ФВ• ФО, где ФВ — фондовооруженность труда; ФО — фондоотдача.
Прирост производительности труда в соответствии с логарифмическим методом анализа равен:
1п
АПТ = АПТ -
\
1п
ФВ
V др У
пт,„4
_ОТ
пт
V пр У
1п
+ АПТ-
ФОп
\
1п
ФО
V др ПТ
ОТ
пт
V ПР У
1п
АПТ = АПТ -
1п
ЗП
_О]
у ЗПДР У ПТ 4
_О]
пт
V ПР У
Л'
1п
Д£ =
Л
1п
¥
ч др У
Д, 4 В
V др У
1п
+ АПТ-
ПТ
\
ПТ
V др У
1п
Я
V др У
Следующий этап анализа — расчет относительного высвобождения/вовлечения персонала, которое рассчитывается по формуле:
АЧ = Ч - Ч„,
В
от
в„.
--
инф
где индексы «отч» и «пр» обозначают значения в отчетном и предыдущем периодах соответственно.
Влияние на производительность труда средней заработной платы и зарплатоотдачи оценивается с помощью следующей зависимости (2-я модель):
ПТ=ЗП- 30, где ЗП — средняя заработная плата персонала, определяемая как отношение затрат на оплату труда к численности персонала; 30 — зарплатоотдача, определяемая как отношение выручки к затратам на оплату труда. Прирост производительности труда в этом случае равен:
Л {™ \
где ¿инф — темп инфляции.
Если в результате расчета по формуле значение получается положительным, то происходит относительное вовлечение персонала, если же значение отрицательное, то это свидетельствует об относительном высвобождении персонала вследствие его более эффективной работы, способствующей созданию стоимости компании.
Показатель относительной экономии или перерасхода затрат на оплату труда, который также характеризует эффективность управления персоналом, рассчитывается по формуле:
АЗОТ = ЗОТ, - ЗОТ
В„,
Для расчета влияния экстенсивных и интенсивных факторов использования персонала на выручку от реализации В используется следующая модель, которая, как и все мультипликативные и кратные модели предлагаемой методики анализируется с помощью логарифмического метода анализа:
В = Ч ■ ПТ, где Ч— численность персонала.
Прирост выручки в соответствии с этой моделью определяется по формуле, где первое слагаемое показывает вклад экстенсивного фактора, а именно: численности персонала, изменения выручки; второе слагаемое — вклад интенсивного фактора, а именно: производительности труда, изменения выручки:
где ЗОТ—затратынаоплатутруда.
Если в результате расчета по формуле значение получается положительным, происходит относительный перерасход затрат на оплату труда, если же значение отрицательное, то это свидетельствует об относительной экономии затрат, снижении зарпла-тоемкости продукции, увеличении создаваемой бизнесом стоимости.
В ходе последующих расчетов анализируется зарплатоемкость продукции Жна основе модели, в соответствии с которой снижение зарплатоемкости может быть достигнуто при условии опережающего роста производительности труда относительно увеличения средней заработной платы:
ЗОТ
ЗОТ _ ч _ 5Я В ~ В ~ ПТ'
ЗЕ = -
Прирост зарплатоемкости определяется также на основе логарифмического метода анализа по формуле, в которой первое слагаемое — это прирост зарплатоемкости за счет изменения средней заработной платы, а второе — прирост зарплатоемкости за счет изменения производительности труда:
Л '
Из формулы следует, что достичь снижения зарплатоемкости в условиях повышения среднего уровня заработной платы можно только при условии опережающего роста производительности труда.
Заключительный этап анализа — оценка влияния зарплатоемкости на рентабельность продаж
и далее — на рентабельность инвестированного капитала. В разработанной методике оценивается влияние зарплатоемкости непосредственно на рентабельность инвестированного капитала с помощью следующей модели:
Ю1С = (1 - ЗЕ - РЕ) (1 - ?эф) к1С, где РЕ—ресурсоемкость продукции, представляет собой отношение операционных расходов, за исключением процентов к уплате и затрат на оплату труда, к выручке;
— эффективная ставка налога на прибыль (отношение налога на прибыль к прибыли до налогообложения);
к1С — коэффициент оборачиваемости инвестированного капитала (отношение выручки к инвестированному капиталу). Расчеты по предложенной модели позволяют оценить вклад зарплатоемкости в изменение рентабельности инвестированного капитала — первичного фактора стоимости бизнеса, а через него — на стоимость бизнеса.
Для исследования влияния эффективности управления персоналом на стоимость бизнеса и апробации предложенной методики выполнены расчеты для крупной российской компании производственной сферы экономики, представляющей свою консолидированную отчетность в соответствии с общепринятыми в Соединенных Штатах Америки принципами бухгалтерского учета за три года (2006—2008 гг.). Информация, необходимая для расчета исследуемых показателей, представлена в табл. 1.
Таблица 1
Исходные данные для анализа персонала
Представленные в табл. 1 данные свидетельствуют о том, что исследуемая компания представляет собой интенсивно растущий, инвестиционно активный бизнес, использующий капиталоемкие трудосберегающие технологии. На основе представленных данных рассчитаны ключевые показатели эффективности управления персоналом (табл. 2).
Как следует из данных табл. 2, численность работников устойчиво сокращается, а уровень заработной платы стабильно растет. Уровень производительности труда высок и продолжает расти, что является признаком использования современных капиталоемких технологий, обеспечивающих повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции. Об эффективных технологиях свидетельствует сокращение численности персонала, которое происходит на фоне существенного роста объема продаж. Что касается уровня средней заработной платы, то его также можно оценивать как высокий, что свидетельствует о высоком профессионализме персонала и постоянстве его состава. Темп прироста средней заработной платы хотя и высок, тем не менее он не превышает темпа прироста производительности труда, что способствует созданию бизнесом стоимости. Для более содержательного исследования факторов, определивших динамику производительности труда, рассчитаны показатели табл. 3.
Как следует из анализа данных табл. 3, все факторы, оказывающие влияние на производительность труда, за исключением фондоотдачи в 2007г., имеют тенденцию к росту, при этом рост факторов положительно влияет на производительность труда.
Таблица 2
Основные индикаторы эффективности управления персоналом
Показатель 31.12.2006 31.12.2007 31.12.2008
Инвестированный капитал, тыс. долл. 7 972 321 11 610 322 12 158 466
Выручка от реализации, тыс. долл. 6 045 625 7 719 061 11 698 661
Операционные расходы (не включая проценты к уплате),тыс. долл. 3 394 878 4 530 817 8 349 694
Эффективная ставка налога на прибыль, % 26,96 26,51 22,46
Численность персонала, чел. 39 900 37 343 34 900
Затраты на оплату труда, тыс. долл. 395 648 481 932 594 065
Стоимость основных средств и нематериальных активов, тыс. долл. 4187158 6 638 961 7 061 422
Чистая операционная прибыль, тыс. долл. 1 936 137 2 342 911 2 596 688
Темп инфляции, % 3 3 3
Показатель 31.12.2006 31.12.2007 31.12.2008
Производительность труда (выручка/ численность),тыс. долл. / чел. 151,5 206,7 335,2
Средняя заработная плата в месяц, долл. /чел. 826,3 1 075,5 1418,5
Реальный темп прироста выручки, % — 14,1 33,76
Темп прироста численности персонала, % — 6,41 6,54
Темп прироста производительности труда, % — 36,42 62,16
Темп прироста средней заработной платы, % — 30,15 31,9
Таблица 3
Анализ факторов, влияющих на производительность труда, в 2006-2008 гг.
Показатель 2006 2007 2008 Темп прироста, %
2007 2008
Среднегодовая 9,9 12,9 17 30,1 31,9
заработная плата,
тыс. долл. /чел.
Зарплатоотдача, 15,28 16,02 19,69 4,8 22,9
долл. /долл.
Фондовооружен- 104,9 177,8 202,3 69,4 13,8
ность, тыс. долл. /
чел.
Фондоотдача, 1,44 1,16 1,66 19,5 42,5
долл. /долл.
Для количественной оценки влияния перечисленных факторов на производительность труда выполнены расчеты, результаты которых представлены в табл. 4, 5. Расчеты показывают, что рост производительности труда в 2007 г. связан с увеличением фондовооруженности труда, произошедшим вследствие реализуемой в компании активной инвестиционной политики. Второй по силе влияния на производительность труда фактор — повышение средней заработной платы. В гораздо меньшей степени на производительность труда в 2007 г. повлияла зарплатоотдача. Отрицательное влияние на динамику производительности труда
оказала фондоотдача, что также связано с активной инвестиционной политикой, вследствие которой существенное увеличение основных средств превышало рост выручки. В 2008 г. характер влияния факторов на производительность труда совершенно иной. Так, самое существенное влияние оказало увеличение фондоотдачи, что явилось следствием реализации в предыдущем году эффективной инвестиционной программы. Кроме того, положительно на производительность труда повлияли и остальные факторы — рост средней заработной платы, зарпла-тоотдачи, фондовооруженности труда.
Оценивая влияние производительности труда как интенсивного фактора использования персонала на выручку (табл. 6), можно отметить, что прирост выручки получен исключительно за счет повышения производительности труда, в то время как экстенсивный фактор — численность персонала, повлиял на нее отрицательно.
Расчет относительных показателей движения персонала (табл. 7) показал, что произошло относительное высвобождение персонала, а именно, было высвобождено 33,2% численности персонала в 2007 г. и 59% в 2008 г. Такое существенное высвобождение персонала стало возможным благодаря использованию современных капиталоемких трудосберегающих технологий. Таким
Таблица 4
Факторный анализ производительности труда в 2006—2008 гг. (1-я модель) логарифмическим методом
Показатель 2006 2007 2008. Влияние факторов, тыс. долл. /чел. Влияние факторов, %
2007 2008 2007 2008
Фондовооруженность, тыс. долл. /чел. 104,94 177,78 202,33 93,7 34,4 169,7 26,8
Фондоотдача, долл. /долл. 1,44 1,16 1,66 38,5 94,1 69,7 73,2
Производительность труда, тыс. долл. /чел. 151,52 206,71 335,21 55,2 128,5 100 100
Таблица 5
Факторный анализ производительности труда в 2006—2008 гг. (2-я модель) логарифмическим методом
Показатель 2006 2007 2008 Влияние факторов, тыс. долл. /чел. Влияние факторов, %
2007 2008 2007 2008
Среднегодовая заработная плата, тыс. долл. /чел. 9,92 12,91 17,02 46,8 73,6 84,8 57,3
Зарплатоотдача, долл. /долл. 15,28 16,02 19,69 8,4 54,9 15,2 42,7
Производительность труда, тыс. долл. /чел. 151,52 206,71 335,21 55,2 128,5 100 100
Таблица 6
Таблица 6
Анализ экстенсивных и интенсивных факторов использования персонала в 2006—2008 гг. логарифмическим методом
Показатель за 2006 г. за 2007 г. за 2008 г. Влияние факторов, тыс. долл. Влияние факторов, %
2007 2008 2007 2008
Численность персонала, чел. 39 900 37 343 34 900 453 569 647 586 27,1 16,27
Производительность труда, тыс. долл. /чел. 151,52 206,71 335,21 2 127 005 4 627 186 127,10 116,27
Выручка от реализации, тыс. долл. 6 045 625 7 719 061 11 698 661 1 673 436 3 979 600 100 100
Таблица 7
Расчет относительного высвобождения/вовлечения персонала в 2006—2008 гг.
Таблица 8
Расчет относительной экономии/перерасхода затрат на оплату труда в 2006—2008 гг.
Показатель 2006 2007 2008
Выручка от реализации, 6 045 625 7 719 061 11 698 661
тыс. долл.
Темп инфляции, % 3 3 3
Численность персонала, 39 900 37 343 34 900
чел.
Относительное высво-
бождение/вовлечение
персонала
- чел. - 12 404 20 575
- % - 33,2 59
образом, при реальном темпе прироста выручки на 14,1 % в 2007 г. руководство компании нашло возможность сократить численность персонала на 33,8 %. Что касается расходов на оплату труда (табл. 8), то здесь также достигнута относительная экономия, при этом уровень средней заработной платы персонала существенно увеличился, что стало возможным благодаря увеличению производительности труда.
Дальнейший анализ предполагает исследование зарплатоемкости (табл. 9) — вторичного фактора стоимости бизнеса в предложенной схеме декомпозиции рентабельности инвестированного капитала. На зарплатоемкость отрицательно повлияло увеличение средней заработной платы, однако поскольку рост производительности труда опережал рост заработной платы, в итоге произошло снижение зарплатоемкости продукции.
На завершающем этапе анализа исследуется влияние зарплатоемкости на рентабельность ин-
Факторный анализ зарплатоемкости в
Показатель 2006 2007 2008
Выручка от реализации, 6 045 625 7 719 061 11 698 661
тыс. долл.
Затраты на оплату труда, 395 648 481 932 594 065
тыс. долл.
Относительная экономия/
перерасход затрат на оплату
труда
- тыс. долл. - 23 232 136 329
- % - 4,82 22,95
вестированного капитала, табл. 10. При этом не рассматривается влияние зарплатоемкости продукции на рентабельность продаж, а непосредственно исследуется влияние зарплатоемкости на рентабельность инвестированного капитала. Расчеты показывают, что для исследуемой компании два основных фактора влияют на рентабельность инвестированного капитала — ресурсоемкость, которая в данном случае представляет собой отношение операционных расходов за вычетом процентов к уплате и затрат на оплату труда к выручке, и оборачиваемость инвестированного капитала. В 2007 г. снижение оборачиваемости и увеличение ресурсоемкое™ определили снижение рентабельности инвестированного капитала, в 2008 г. рост оборачиваемости инвестированного капитала компенсировал увеличение ресурсоемкости продукции, в результате чего достигнут рост рентабельности инвестированного капитала. Влияние зарплатоемкости на протяжении исследуемого периода можно оценивать положительно: зарплатоемкость
Таблица 9
06—2008 гг. логарифмическим методом
Показатель 2006 2007 2008 Влияние факторов, тыс. долл. Влияние факторов, %
2007 2008 2007 2008
Среднегодовая заработная плата, тыс. долл. /чел. 9,9 12,9 17 0,0168 0,0156 560 134
Производительность труда, тыс. долл. /чел. 151,5 206,7 335,2 0,0199 0,0273 660 234
Зарплатоемкость продукции, долл. /долл. 0,0654 0,0624 0,0508 0,003 0,0117 100 100
Таблица 10
Анализ влияния зарплатоемкости на рентабельность инвестированного капитала в 2006—2008 гг.
Показатель 2006 2007 2008 Влияние факторов, тыс. долл. Влияние факторов, %
2007 2008 2007 2008
Зарплатоемкость продукции, долл. /долл. 0,065 0,062 0,051 0,167 0,569 4,06 48,353
Ресурсоемкость продукции, долл. / долл. 0,496 0,525 0,663 1,575) 6,763 38,352 574,338
Эффективная ставка налога на прибыль, % 26,959 26,514 22,463 0,139 0,771 3,392 65,480
Коэффициент оборачиваемости инвестированного капитала 0,758 0,665 0,962 2,837 6,6 69,1 560,506
Рентабельность инвестированного капитала, % 24,286 20,18 21,357 4,106 1,177 100 100
снижается, что обеспечивает позитивное влияние на стоимость бизнеса.
Таким образом, основные направления политики управления персоналом, выявленные в результате анализа таковы:
- внедрение трудосберегающих капиталоемких технологий, способствующих повышению конкурентоспособности продукции и росту производительности труда;
- повышение фондовооруженности труда и его производительности, позволяющих при увеличении объема производства и продаж сокращать численность персонала;
- повышение заработной платы и совершенствование системы мотивации труда, обеспечивающие рост профессионализма и качества
Список литературы
персонала, а также повышение производительности труда;
- снижение зарплатоемкости продукции, следствием которого являются увеличение рентабельности продаж, рентабельности инвестированного капитала и рост стоимости бизнеса. На основании выполненных расчетов эффективность управления персоналом можно оценивать высоко, поскольку принятые решения способствовали увеличению стоимости компании.
В целом выполненные расчеты позволяют сделать заключение, что разработанная методика позволяет оценивать эффективность управления персоналом и формировать основу для принятия решений, направленных на увеличение стоимости бизнеса.
1. Волков Д. Л. Теория ценностно ориентированного менеджмента: финансовый и бухгалтерский аспекты. СПб: Высшая школаменеджмента; СПбГУ, 2008.
2. Дамодаран А. Инвестиционная оценка. Инструменты и методы оценки любых активов. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
3. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента / пер. с англ. М.: Вильяме, 2004.
4. Когденко В. Г. Краткосрочная и долгосрочная финансовая политика: учеб. пособие / В. Г. Когденко, М.В. Мельник, И. Л. Быковников. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
5. Коупленд Т. Стоимость компаний: оценка и управление / Т. Коупленд, Т. Колер, Д. Мурин / пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2005.
6. Солженицын Е., Швакман И. Производительность труда в России: как добиться успеха. URL: http:// www.hbr-russia.ru/article/2242.
7. Хансел Г. Управление стоимостью компании. URL: http://www.vestnikmckinsey.ru.
