CC BY
55
Лев ВОСТРЯКОВ, Евгений ЧИРИКОВ
АМЕРИКАНСКИЕ И РОССИЙСКИЕ АДМИНИСТРАТОРЫ КУЛЬТУРЫ О КРИТЕРИЯХ УСПЕШНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ: ФОРМИРОВАНИЕ НОВОГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
Авторы описывают теоретические основы компетентностного подхода к управлению, проводят сравнительный анализ представлений администраторов культуры США и России о критериях успешного управления. Это позволяет проследить основные тенденции в сфере управления культурой, складывающиеся в России, в контексте международных сравнений. The authors describe a theoretical base of competence approach to management; give a comparative analysis of representations of administrators of culture of USA and Russia about criteria of successful management. This work gives a possibility to trace the main tendencies in sphere of management of culture, which are forming in Russia, in context of international comparisons.
Ключевые слова:
управленческие компетенции, управленческий профессионализм, культура, администраторы культуры; administrative competences, administrative professionalism, culture, administrators of culture.
Управленцы разных уровней не случайно являются предметом пристального исследовательского внимания во всем мире. Принято считать, что в основе успеха менеджеров лежит управленческий профессионализм. Однако консенсус среди специалистов относительно концептуальной трактовки данного понятия не достигнут до сих пор.
У. Херш и С. Биван выделяют четыре важнейшие проблемы, тормозящие осознание управленческого профессионализма:
1) отсутствие методологии перевода видов деятельности или функций в основные навыки или характеристики менеджера;
2) разнообразие, фрагментарность и изменчивость управленческого труда;
3) отсутствие методов оценки комплекса всех личностных навыков или качеств, необходимых для управленческого профессионализма;
4) критерии, определяющие преуспевающих менеджеров сегодня, могут не соответствовать завтрашним требованиям к хорошим менеджерам1.
Некоторые из исследователей предлагают подходить к определению профессионализма менеджеров через оценку знания принципов управленческой деятельности2. Однако, как доказывают К.С. Камерон и Д.А. Йеттон, знание принципов управления — важный, но не достаточный компонент управленческого профессиона-лизма3. Р. Коллинз, например, предложил проводить различие между количеством и качеством знания, на котором основывается профессионализм, а также между социальной организацией и контролем этих знаний. Р. Коллинз выделял две модели профессионализма: ан-
1 Hirsh W., Bevan S. Managerial competences and skill languages // Competent to Manage: Approaches to Management Training and Development / ed. by M. Silver. — L. : Routledge, 1991, р. 83.
2 Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. — Ростов н/Д : МарТ, 2000, с. 37-48.
3 Cameron K.S., Whetten D.S. Developing Management Skills. — Illinois and L. : Scott, Foresman & Co, 1984.
ВОСТРЯКОВ
Лев
Евгеньевич — д.полит.н., профессор кафедры связей
с общественностью СЗАГС,
г. Санкт-Петербург
1гу-\озМаком@уап-
dex.ru
ЧИРИКОВ
Евгений — аспирант Института социологии РАН [email protected]
гло-американскую (свобода самостоятельно работающих практиков, которые могут контролировать организационные моменты и условия труда) и континентально-европейскую (профессионалы обеспечивают себе положение и права благодаря своим академическим дипломам)1.
М. Силвер подчеркивает, что базовые характеристики профессионализма в сфере управления следует изучать в контексте их практического применения, в «совокупности внешних, личностных и межличностных факторов»2, придающих управленческой практике определенный характер. Подобное признание большей важности конкретных навыков управления по сравнению с управленческими знаниями наиболее ярко выражено в рамках подхода «примата управленческих компетенций»: управленческий профессионализм основывается на понятии «компетентности в управленческой практике», которая противопоставляется «знаниевой компетентности» и является сутью характеристики управленческого профессионализма.
Согласно данному подходу, в первую очередь менеджерам следует развивать управленческие навыки, которые описываются с помощью концепции управленческих компетенций. Сам термин «компетенция» происходит от латинского слова «competere», что означает «добиваться», «подходить», «соответствовать». В современной трактовке под компетенцией принято понимать круг вопросов, в которых носитель компетенции хорошо осведомлен, либо объем полномочий какого-либо органа или должностного лица3. На Западе понятие «компетентность» (competency) вошло в широкое употребление после издания книги Р. Бояциса «Компетентный менеджер»4, где
1 The Formation of Professions. Knowledge, State and Strategy / R. Torstendahl & M. Burrage (eds). — L. : Sage publications, 1990, p. 11—23.
2 Silver M. Defining and delivering the product: an overview // Competent to Manage: Approaches to Management Training and Development / ed. by M. Silver. — L. : Routledge, 1991, р. 65—82.
3 Косов Ю.В. Методологические основы компе-тентностного подхода // Современное образование: опыт, проблемы, качество. Материалы научно-методической конференции СЗАГС. 2009. — СПб. : Изд-во СЗАГС, 2009, с. 19.
4 Boyatzis R.E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. — N.Y. : Wiley, 1982; См. также: Бояцис Р., Гоулдман Д., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2007.
компетентность определяется в широком смысле как «основополагающая характеристика личности, которая является либо мотивом, чертой, навыком, аспектом представлений о самом себе, социальной ролью, либо запасом знаний, используемым этой личностью»5.
Достоинство компетентностного подхода кроется, во-первых, в детальном изучении того, чем в действительности занимаются управленцы и, во-вторых, в попытке пролить свет на ключевые характеристики, обеспечивающие эффективное управление. А. Харрисон и М. Стьюарт утверждают, что 70% уровня управленческой компетентности составляют общие для всех руководителей навыки и умения, а 30% зависят от конкретной сферы деятельности и «климата в организации»6.
Наиболее последовательно проблематику ключевых компетенций профес-сионалов-управленцев сферы культуры разрабатывают западные исследователи, в частности П. ДиМаджио. В российской науке эти вопросы остаются пока вне зоны особого внимания. Можно привести лишь немногие исследования, в которых предпринимались попытки обобщить деловые и личностные качества, управленческие компетенции, необходимые для эффективной работы профессиональных управляющих сферы культуры7.
Поведенческий аспект предусматривает взаимодействие профессионалов между собой, знакомство с достижениями в отрасли, укрепление репутации, стремление к профессиональному успеху и общественному одобрению тех требований и экспертных оценок, с которыми профессионалы обращаются к органам власти8.
По оценкам западных специалистов,
5 Boyatzis R.E. Op. cit., р. 21.
6 Harrison A., Stuart M.B. Strike Duration and Strike Size // Journal of Economics, Canadian Economics Association, 1993, vol. 26(4), November, p. 830—849.
7 См., напр.: Барбакова К.Г., Васильева Е.Н. Управленцы в сфере культуры: проблемы подготовки и профессиональной деятельности // Социологические исследования, 2007, № 4, с. 65— 69; Востряков Л.Е. Европейские и российские администраторы культуры: образ идеального управленца // Россия и современный мир, 2004, № 4, с. 39—55; Кротова Н.В. Психологическая структура личности молодого менеджера социально-культурной сферы: диагностика профессиональной и психологической пригодности // Культура: управление, экономика, право, 2003, № 2, с. 20—28.
8 См.: DiMaggio P. Managers of the Arts. — Washington : Seven Locks Press, 1987, p. 52—53.
управленцы культуры зачастую обладают более глубокими профессиональными навыками, чем иные государственные и местные чиновники. В частности, именно к такому выводу пришла П. Кланси в результате исследования первых руководителей 539 организаций, а также 168 старших менеджеров. На основе проведенных интервью ирландская исследовательница выделила ключевые задачи управленца культуры, объединенные в три большие группы: общие задачи менеджмента, функциональные управленческие задачи и управленческие задачи, специфические для сферы культуры1, а также компетенции, которые требуются менеджеру культуры для эффективного осуществления деятельности2. Подчеркивая неэффективность нерыночных методов работы, западные исследователи выводят на первые позиции те компетенции, которые дают возможность менеджерам культуры формировать «социальный капитал»: способность оценивать ситуацию и побуждать других к действиям посредством тесных межличностных контактов, мобильность, умение рисковать, принимать жесткие решения, отсутствие страха перед ошибками и способность их признавать. Значимой составляющей новых умений и фактора успеха, по их мнению, является способность сформировать команду, учитывая интересы и пристрастия сотрудников и интегрируя их в общие цели развития организации.
Достаточно важно выяснить, как руководители сферы культуры разных стран сами оценивают управленческие компетенции, которые позволяют им достигать успеха в осуществлении управленческой деятельности.
Для решения указной задачи в 2009 г. было проведено эмпирическое исследование на основе инструментария П. ДиМаджио,
1 Основными среди специфических для культуры управленческих задач являются: управление программами и проектами, взаимоотношения с творческим персоналом (для музеев — управление музейным собранием), отношения с посетителями/клиентами, взаимоотношения с потенциальной аудиторией (см.: Clancy P. Managing the Cultural Sector. Essential Competencies for Managers in Arts, Culture and Heritage in Ireland. — Dublin: Oak Tree Press, 1994, р. 82).
2 Среди управленческих компетенций работников сферы культуры П. Кланси выделяет группы
административных, финансово-правовых, личностных, коммуникативных и информационно-сетевых компетенций (см.: Clancy P. Op. at., р. 79).
в свое время изучавшего управленческие компетенции руководителей сферы культуры США. Респондентам — российским администраторам культуры предлагалось определить критерии подбора успешного руководителя для организации, подобной той, в которой они работают3.
Сравнение представлений российских и американских управленцев по шкале П. ДиМаджио позволяло определить, насколько российские администраторы ориентированы на рыночные, а следовательно, конкурентные методы работы, какие критерии успешного управляющего они считают более значимыми, ориентируются ли они на опыт управления в сфере культуры или на любой другой опыт в смежной с культурой сфере.
Для российских администраторов культуры (см. табл. 1) первостепенное значение при построении образа успешного управленца имеют понимание специфики культуры, эрудиция, тактичность, утонченность и стиль.
Подобные предпочтения российских администраторов, где понимание специфики культуры сочетается с широкой эрудицией и одновременно с высокой сенситивностью к общегуманитарным личностным ресурсам, таким как тактичность, утонченность, целеустремленность, позволяют убедиться в том, что управленцы сферы культуры в меньшей степени ориентированы на волевые и лидерские качества, намного больше они чувствительны к гуманитарным ценностям, к высокому уровню человеческого воспитания, которые с управленческими компетенциями как таковыми непосредственным образом не связаны. Существенно, что это — общая тенденция и для отечественных, и для американских администраторов культуры, хотя и принято считать, что американцы отличаются от россиян большей прагматичностью.
Особое место в структуре выделенных качеств у российских управленцев занимает эрудиция, в то время как американцы помещают этот критерий в нижнюю часть списка. С чем это связано? Не исключено, что работники российских региональных органов культуры, как правило, являют-
3 В опросе, проведенном в мае 2009 г., участвовали руководители и специалисты одного из региональных органов культуры СЗФО в количестве 47 чел. В опросе по методике П. ДиМаджио принимали участие 142 руководителя художественных агентств США (см.: ШМа^ю Р. Ор. ей.)
Таблица 1
Администраторы культуры США и России о значимых критериях для успешного управленца сферы культуры (ранговые оценки)
Управленческие компетенции Администраторы культуры России Администраторы культуры США
Понимание специфики культуры 1 4
Эрудиция 2 7
Тактичность, утонченность и чувство стиля 3 3
Целеустремленность 4 5
Профессиональная подготовка по одной из отраслей культуры 5 10
Профессиональная управленческая подготовка 6 9
Опыт работы в организации культуры 7 8
Умение составить бюджет 8 2
Управленческий опыт 9-10 1
Способность руководителя добиваться грантов 11 6
Знание маркетинга* 9-10 -
Личная способность руководителя привлекать денежные средства* 12 —
* Примечание: Критерии «знание маркетинга» и «личная способность руководителя привлекать денежные средства» в анкету руководителей художественных агентств США не были включены.
ся трансляторами действующих норм и правил для широкого круга лиц, работающих в сфере культуры, что предполагает наличие разнообразных знаний. Нельзя не согласиться с Г.М. Елфимовым, отмечавшим, что в советские времена именно высокий уровень эрудиции являлся одним из важнейших факторов для приглашения специалиста на работу в органы государственного и местного управления1.
Не будем забывать, что, оценивая эрудицию как необходимую составляющую своей деятельности, российские администраторы культуры имеют в виду именно профессиональную эрудицию. Их коллеги из США, придавая эрудиции весьма скромное значение, скорее всего предполагают, что управленческий опыт, умение составить бюджет, тактичность, утонченность и стиль являются наиболее важными качествами по сравнению с остальными.
Зоной совпадения представлений отечественных и американских администраторов культуры является высокая оценка таких критериев, как тактичность, утонченность и стиль. Подобную оценку критерия можно объяснить и тем, что, как убеждают авторы известного бестселлера в области ме-
1 Елфимов Г.М. Подготовка управленцев и проблемы учебного процесса // Управленческое консультирование, 2006, № 4, с. 109.
неджмента, тактичность «позволяет лидеру распознать ценности, разделяемые коллективом, и приоритеты, которые побуждают людей к действию»2. Скорее всего, это свидетельствует о желании отразить специфику культуры как общественного института, управление которым предполагает понимание уникальности возникающих ситуаций, способность учитывать их многообразие, использование «тонких» управленческих методов для их преодоления. Именно потому такие значимые для управленцев качества, как умение составить бюджет или способность руководителя добиваться грантов, получают у российских администраторов культуры столь невысокий ранг на фоне других качеств.
Резюмируя, отметим, что согласно полученным данным российские и американские администраторы культуры пока намерены добиваться успехов в работе за счет различных управленческих ресурсов. Видение образа успешного руководителя у российских управленцев является скорее традиционным, нежели рыночным.
2 Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2007, с. 46.
