CC BY
15
Л. Е. Востряков
НАБРОСКИ К СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКОМУ ПОРТРЕТУ РЕГИОНАЛЬНЫХ УПРАВЛЕНЦЕВ КУЛЬТУРОЙ
В условиях, когда федеральный центр предпринимает усилия, направленные на сокращение полномочий и ресурсов региональной власти, все большую роль начинают играть управленческие команды, участники которых способны найти и мобилизовать новые ресурсы для поддержания лидера. Именно поэтому перед командами региональных лидеров в ближайшие пять-десять лет будут стоять новые задачи — не просто быть «передаточным звеном» в механизме власти, но искать и находить новые возможности, как для своих руководителей, так и региональной власти в целом.
Актуальность проблемы управленческих команд определяется и тем, что сегодня все большее число исследователей склоняется к позиции, что теперь в исследованиях проблем повышения эффективности политической деятельности все большее значение приобретает изучение окружения лидера. Именно оно в значительной мере определяет специфику политических действий, стиль политического менеджмента, стабильность организационной структуры власти (Политическая психология, 2001, с. 610). Фактор команды, согласно результатам исследования «Социальный профиль российского менеджера», проведенного Ассоциацией менеджеров России и Институтом социологии РАН в 2001 и 2003 гг., весьма важен для топ-менеджмента России. Но совершенно особое значение этому фактору придают менеджеры, работающие на госпредприятиях (Миронова, 2004, с. 48-49, 53).
Проблема эффективности управленческих команд власти и их роли в стабилизации политических процессов, происходящих в регионах, признается и самими региональными лидерами. Так, более 80% политиков первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, отводят подбору членов управленческой команды, поиску людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации политической стратегии. 64% политических лидеров считают, что успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники. Каждый третий политик отмечает трудности в их подборе. При этом руководители адекватно оценивают уровень своей профессиональной группы в этой области: 77% по их собственным оценкам не владеют навыками оценки творческого потенциала, 52% отмечают у себя отсутствие специальных психологических знаний, 47% считают необходимым специально подготавливать специалистов управления для правильного подбора ближайшего окружения и эффективной расстановки кадров (Политическая психология, 2001, с. 610).
© Востряков Л. Е., 2006
Насколько сегодня команды региональных руководителей готовы к новым вызовам, как изменялся их состав за последние годы, какой «социально-политический тип» команды доминирует сегодня? Ответы на эти и другие вопросы мы пытались найти в ходе исследования сотрудников региональных органов управления сферой культурой семи субъектов федерации Северо-Запада России1. Полученные оценки позволили проинтерпретировать некоторые парадоксальные тенденции, опираясь на позиции самих управленцев, а не конструировать объясняющие гипотезы только из научной литературы или других источников. Результаты анализа позволили оценить состав управленческих команд в данных регионах, показать какие базовые социально-демографические характеристики являются для них определяющими, как это влияет или может повлиять на особенности функционирования команд.
Традиционной характеристикой любой управленческой команды принято считать ее возрастные, образовательные и гендерные параметры, социально-демографические слагаемые группового портрета. Половозрастной и образовательный срезы управленческих команд могут помочь в описании и оценке их общего потенциала. Чем моложе состав команды, тем больше вероятность того, что она максимально адаптивна, способна быстро и динамично вписываться в процесс рыночных преобразований или любого другого реформирования. То же самое относится и к образовательному уровню. Чем он выше, тем в большей мере возрастает уровень ее управленческой эффективности команды. Безусловно, ни тот, ни другой тезис нельзя признать абсолютным, но известную связь возрастных и образовательных параметров с эффективностью деятельности администраторов, отрицать полностью все же нельзя.
Согласно рис. 1, возрастная структура управленцев региональных органов культуры имеет некоторые отличия от аналогичных характеристик государственных служащих Российской Федерации и от структуры госслужащих Северо-Западного Федерального округа. Сотрудников в возрасте до тридцати лет среди управленцев культуры больше, чем среди государственных служащих Северо-Западного федерального округа, а также незначительно больше, чем в среднем по России. Наибольшая концентрация сотрудников региональных органов культуры приходится на возрастной интервал от сорока до пятидесяти лет (43%), тогда как в других анализируемых группах этот показатель составил, соответственно, 36,4 и 37%. Среди управленцев сферы культуры отсутствуют лица старше шестидесяти лет.
За годы реформ управленческие команды областных администраций значительно помолодели. Во многом это обусловлено тем, что в самом конце ХХ - начале ХХ1 в. в государственные органы пришли большие группы двадцатилетних. «Вброс» молодых
1 В 2004 г. были проанализированы основные социально-демографические характеристики 125 работников органов культуры региональных администраций Республики Карелия и Республики Коми, Архангельской, Вологодской, Мурманской, Новгородской и Псковской областей. Кроме того, было проведено 35 глубинных интервью с участниками управленческих команд различных территорий, в том числе зарубежных.
управленческих кадров в сферу культуры регионов был ответом на нараставшие трудности адаптации к рыночным реформам. Именно тогда руководители сферы культуры регионов приняли решение о необходимости привлечения молодых кадров в свою сферу и начали его осуществлять. «Мы осознанно берем на работу молодежь. Они свободны от многих предубеждений — от того, что тянет назад. Это — наша стратегическая линия. Но, конечно, они должны становиться профессионалами. Профессионально понимать процессы в этой такой сложной сфере. Понимать и любить людей, осознавать, что в культуре работает, а что нет», — считает заместитель министра культуры Республики Карелия Антонина Камирова.
50,00%
45,00%
40,00%
„в 35,00%
в4
Ш
0 30,00%
т
£ 25,00%
О
5 20,00%
ц
о
* 15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
■ Все государственные должности в субъектах РФ
■ Государственные должности в Северо-Западном федеральном округе
□ Государственные должности в органах культуры Северо-Западного федерального округа
Рис. 1. Распределение государственных служащих по возрасту в РФ, СЗФО и региональных органах культуры Северо-Западного федерального округа (7 территорий, %).
Почти три четверти специалистов были «призваны» на государственную службу не ранее 1996-2000 гг., когда большинство этих территорий РФ возглавили, победив на выборах, новые лидеры. Однако, придя на волне реформ, эта группа ныне остается в подавляющем меньшинстве (8%). Возможно, причиной столь резкого оттока было определенное разочарование, возникшее как реакция на серьезные финансовые трудности, необходимость освоения новых, еще не знакомых подходов к управленческой практике.
Вот, что замечает один из респондентов: «Многие сами уходили, поскольку понимали, что аппаратная работа не для них. От других избавлялись, поскольку они оказались совсем не профессиональны. При этом чтобы «сплавить» некоторых, пришлось даже выдвигать их на другие руководящие должности».
до 30 лет
от 30 до 40 лет
от 40 до 50 лет
от 50 до 60 лет
старше 60 лет
60,0 -
50.0 -
40.0 -
30.0 -
20.0 -10,0 -
0,0 -
Первые Руководители Специалисты
руководители среднего звена
□ Мужчины □ Женщины
Рис. 2. Распределение областных администраторов культуры по статусу и полу (%).
Женщины среди областных администраторов образуют явное большинство (73%). В принципе, это характерно для многих структурных подразделений региональной власти, которая весьма инерционна, и изменения внутри нее чаще носят эволюционный характер, нежели любой другой. Показательно, что женщин более всего в группе до тридцати лет (86%), менее — среди пятидесятилетних (59%). Действительно, в последние годы культура «опирается» в основном на «женские плечи», что в какой-то мере обусловлено также и недостаточным уровнем заработной платы.
Разбиение состава команды на высших руководителей (руководители органов культуры, их заместители), руководителей среднего звена (возглавляют подразделения региональных органов — отделы и службы) и специалистов, позволяет отметить наибольший половой дисбаланс в последней группе. Напротив, относительный баланс по данному параметру отмечается в группе первых руководителей (рис. 2).
Исследование возрастных параметров начала работы в команде (рис. 3) демонстрирует, что старше других — первые руководители, моложе — специалисты, что вполне логично. Интересно, что во всех статусных группах женщины моложе мужчин. Это свидетельствует, что женщины раньше приходят на работу в региональные органы культуры, поэтому у них сохраняются хорошие шансы в перспективе занять более высокие статусные позиции. При этом значительного возрастного разрыва между статусными группами в команде нет.
Сравнение статусных позиций всех трех групп администраторов показывает, что женщины занимают устойчивые лидирующие позиции в младшей и средней возрастной группе. В старшей же доминируют мужчины, они относительно чаще, чем женщины, занимают более статусные позиции в команде (см.: Востряков, 2004).
Можно говорить о двух выраженных тенденциях, характерных для управленческих команд культуры. Первая — все более уверенно занимают лидирующие позиции в ко-
манде женщины, причем достаточно часто это женщины молодые. Вторая — пока женщины чаще занимают менее ответственные должности, что вполне соответствует другим исследованиям государственных служащих России (см.: Магун, 2003). Отметим также, что женщины опережают мужчин по стажу работы в команде в двух позициях — средние руководители и специалисты. Средний стаж квалифицированных специалистов — немногим более шести лет, в том числе у мужчин — более четырех, а у женщин — шесть с половиной. Исполнителям моложе руководителей, в среднем, 33-37 лет.
50
45
40
35
н
ф
с 30 £ 25 8 20 “ 15 10 5 0
мужчины
женщины
статусные группы
■ Первые руководители ■ Руководители среднего звена □ Ответственные за отдельные направления
Рис. 3. Возрастные параметры областных администраторов при поступлении на работу
в региональные органы культуры.
Многие из тех, кто начинал свою управленческую работу в органах культуры до 1991 г., остаются востребованы, так как в региональных органах управления отраслью они составляют примерно шестую часть. Прежде всего, это квалифицированные специалисты, ответственные за отдельные направления работы и оказавшиеся способными адаптироваться к новой ситуации.
Достаточно интересно, что меньший стаж работы в органах культуры имеют мужчины-специалисты (4,4), а самые большие показатели — женщины на должности средних руководителей (8,1). Скорее всего, это свидетельствует о возросшем уровне конкуренции между бюджетным и коммерческим секторами рынка труда, благодаря чему мужчины-специалисты вполне могут перемещаться с государственной службы в сферу предпринимательства и бизнеса.
В отличие от других секторов государственных служащих, подготовка кадров в сфере культуры по специальным программам практически не осуществляется. Однако образовательный уровень работников региональных органов управления культурой заметно повышается. Если в 1990-е годы здесь можно было встретить людей, не обладавших высшим
170
образованием, то к началу нового века подобное стало редким исключением. Сегодня, согласно данным исследования, высшее образование имеют 94% региональных администраторов культуры (у мужчин — 100% и у женщин 92%; у оставшихся 8% женщин — среднее специальное образование)1.
Почти равные доли — 26 и 25%, соответственно, — в региональных органах культуры составляют работники с педагогическими дипломами и выпускники вузов культуры и искусства. Каждый седьмой из областных администраторов получил техническое образование, однако «чужаками» они себя не ощущают, прежде всего, потому, что ответственны и мотивированы. Управленческая деятельность в сфере культуры как бы расширяет их собственные личностные горизонты.
Вот мнение одного из респондентов: «Я чиновником стать не собирался. Я — строитель. С другой стороны, сегодня я себя в органе культуры случайным человеком более чем не ощущаю!.. А кто еще столько за то же наследие бьется больше, чем я? Вчера я был просто строитель. Сегодня я зодчий! Ты и творишь, и восстанавливаешь. Сохраняешь — и для страны, и для истории... Какая-то внутренняя гордость появляется».
Также каждый седьмой работник региональных органов культуры имеет управленческое и юридическое образование. При этом мужчины получают его в среднем — в тридцатилетнем возрасте, женщины — в тридцать четыре / тридцать пять. Очевидно, что подобное образование, как правило, получают заочно. Отметим, что возраст получения базового образования не является доминирующим при продвижении по карьерной лестнице.
Вопрос о том, какой тип образования является предпочтительным сегодня для управленцев сферы культуры не получил в ходе исследования однозначного ответа. Сами сотрудники высказывали противоречивые оценки, относительно того, необходимо ли управленцу иметь в качестве базового профильное или другое образование, но большинство респондентов сходится в том, что базовое образование в сфере культуры при управлении данной отраслью важнее управленческого образования, но оно обязательно должно им дополняться.
«Для администратора культуры важно иметь базовое образование в сфере культуры или искусства — библиотечное, музейное, театральное. Также необходимо иметь обязательную подготовку в области управления, менеджмента. Очень важно, если это — менеджмент в сфере культуры», — считает заместитель министра культуры Республики Саха (Якутия) Надежда Зайкова.
Материалы интервью позволяют говорить о высоком уровне удовлетворенности респондентов полученным образованием, подтверждают это также данные опроса Ка-
1 Подобные показатели достаточно близки к данным, которые характеризуют отечественных менеджеров и были получены в ходе реализации проекта Ассоциации менеджеров «Социальный профиль российского менеджера»: лишь 10% современных российских менеджеров не имеют высшего образования (см.: Садовская, с. 28).
рельского филиала СЗАГС в 2002 г. Более 90% работников министерства культуры Карелии считали, что полученное образование полностью соответствует занимаемой ими должности, хотя более половины из них отмечали нехватку знаний в области государственной культурной политики, информационно-аналитической работы, основ права и экономической деятельности, управления персоналом, связей с общественностью (см.: Годовикова, 2002, с. 143).
Интервью показали также, что управленцы, скорее, не удовлетворены тем, как им удается использовать полученные знания на практике, поскольку для использования полученных знаний существует много барьеров, в том числе инерционность высших руководителей. «Я обучаюсь в Северо-Западной академии госслужбы. И очень хочется, если не все, чему учат, то хотя бы что-то внедрить в своей работе. Всегда ли получается? Конечно, не всегда. Дело в том, что предпринимаемые попытки часто натыкаются на стиль высшего руководителя», — отмечает один из респондентов. Именно инерционность института государственной службы выступает самым серьезным барьером на пути инноваций.
Как показывают данные, стремление управленцев культуры постоянно повышать свой образовательный уровень становится реальностью сегодняшнего дня. Речь идет о получении второго высшего образования и готовности повышать свою квалификацию. 17% работников региональных органов управления культурой Северо-Запада (21% мужчин и 15% женщин) имеют второе или даже третье высшее образование (преимущественно — управленческое). Второе образование чаще получают первые руководители — 54% (примерно в равных пропорциях мужчины и женщины).
Руководители среднего звена второго высшего, как правило, не имеют (возможно, у них просто нет для этого времени), но среди специалистов таких — каждый десятый1.
Можно предположить, что высокий образовательный уровень на государственной службе — это не только следствие, но и условие достижения более высокого профессионального и карьерного статуса. С другой стороны, в культуре, как, впрочем, и в других сферах государственной службы, продвижение на высшие управленческие должности не зависит напрямую от уровня образования, а определяется политическими назначениями, что не всегда позитивно отражается на функционировании отрасли.
Проследив частоту посещения конференций, на примере одной из управленческих команд — комитета по культуре и искусству администрации Архангельской области2, можно утверждать, что сотрудники регионального органа культуры достаточно активно участвуют в семинарах и конференциях, и это дает им возможность совершенствовать свое профессиональное мастерство и расширять свои профессиональные связи. Только 12% в 2000-2004 гг. ни разу не посетили подобных, связанных с общими или част-
1 Интересно, что показатель обладающих вторым высшим образованием среди администраторов культуры выше, чем в сфере отечественного бизнеса - 17% против 10% (см.: Садовская, 2004, с. 29).
2 По мнению известного американского социолога Пола Ди Маджио, именно посещение конференций является активной формой профессиональной деятельности рМаддю, 1987, р. 55-56.)
172
ными вопросами менеджмента культуры, образовательных мероприятий. Не менее двух-трех раз посещали подобные собрания 50% членов команд, а еще одна треть — как минимум четыре-пять раз (см.: Востряков, Чирикова, 2004).
Подобная профессиональная активность, однако, не обязательно влечет за собой повышения должностного статуса (см.: Гончаров, Артемов, Попова, Лагутин, Орлова, 2000). Этот тезис подтверждают данные опроса Карельского филиала СЗАГС. Только один из четырех работников Министерства культуры Республики Карелия был уверен, что повышение квалификации может способствовать их должностному росту, а два из пяти вообще не имели по данному поводу никакого мнения (см.: Годовикова, с. 151-152).
Слабая степень влияния на карьерный рост и организационные трудности приводят к ослаблению мотивации к повышению уровня квалификации и компетентности администраторов. Налицо комплекс факторов, который требует специального анализа, но уже ясно, что если образование не будет востребовано, служащие перестают наращивать эту важную составляющую социального капитала.
Во многом это обусловлено тем, что работа по повышению квалификации персонала «носит стихийный характер. Она не обеспечена ни с правовой, ни с научнометодической, ни с организационной сторон. Нет специалистов, подготовленных для работы в этом направлении, нет работы с кадровым резервом специалистов, претендующих на развитие карьеры» (Годовикова, с. 152-153).
Немаловажную роль здесь также может играть не всегда высокий уровень предлагаемых форм повышения квалификации, что подтверждается данными ряда исследований (Чернышева, Цариценцева, с. 50-51).
Не исключено, что определяющими в данном случае являются не объективные факторы, а внутренняя мотивация управленцев, их готовность наращивать свой профессионализм. Так, только 15% госслужащих, опрошенных Н. В. Долговой, отметили ее как высоко для себя значимую (Развитие профессиональной).
Какой опыт в управленческих командах наиболее востребован? Согласно нашим данным, каждый второй сотрудник управленческих команд (55% женщин и 47% мужчин) работали в организациях культуры. Треть из них (33%) вышли из музеев и организаций по сохранению наследия. Около четверти (24%) — работали в учреждениях досуговой сферы и информационных службах. Почти каждый пятый — в сфере образовательных учреждений культуры и искусства. Несколько менее востребованы работники театральных и концертных организаций (11%), библиотечной сферы (8%), учреждений кинофикации и кинопроката (6%).
И хотя пришедших из театрально-концертной сферы в командах относительно немного, большая их часть (71%) были руководителями в своих организациях. Наименьшая доля с опытом руководящей работы приходится на самую многочисленную группу -пришедших из музеев и сферы наследия. А всего первыми руководителями организаций культуры были 26% администраторов, из них 63% мужчин и 14% женщин.
Высшее образование в сфере культуры и искусства О Высшее педагогическое образование
О Высшее управленческое и юридическое образование О Высшее экономическое образование О Высшее техническое образование О Среднее специальное образование
Рис. 4. Тип образования областных администраторов, имеющих опыт работы в организациях культуры (%).
Наибольшая среди региональных администраторов культуры с опытом работы в организациях культуры — группа выпускников вузов культуры и искусства (рис. 4). Число педагогов почти совпадает со средним по выборке. Доля обладателей дипломов о высшем управленческом, юридическом, экономическом, то есть относительно новом образовании, в рассматриваемой группе значительно уступает среднему показателю.
Наряду с теми, кто попал в команды, благодаря опыту работы в организациях сферы культуры (таких, как отмечено выше, около половины), почти каждый четвертый оказался в региональных органах культуры благодаря номенклатурному опыту, формировавшемуся или в политических институтах, или в других отраслях исполнительной власти. В прошлом они работали в органах КПСС, ВЛКСМ или в исполнительной власти. Мужчины преимущественно — в партийных структурах, женщины — в комсомольских и «советских» органах. Доля региональных администраторов культуры с опытом партий-
ной работы невелика; скорее всего, это связано как с естественным выбытием, так и не самым высоким уровнем оплаты труда. Собственно, и в партийных органах они занимали низовые должности. Невысокие посты занимали и те, кто до прихода в региональные органы культуры работал в других структурах исполнительной власти. Сегодня эти сотрудники в самом работоспособном возрасте — 49 лет у мужчин и 47 лет — у женщин.
Оценивая уровень востребованности своего номенклатурного опыта, большинство из них отмечают его чрезвычайную важность для своей сегодняшней работы: номенклатурный опыт развивает «чувство локтя» и умение предчувствовать опасность. Вот позиция одного из респондентов, который признает за номенклатурным опытом его чрезвычайную полезность: «Работа в комсомольских и партийных органах научила меня многому. Системному мышлению. “Чувству локтя”. Я прекрасно разбираюсь в людях, знаю, что от кого можно ожидать. Закалка, наконец. “Кожей” ощущаю, откуда может исходить опасность. Молодежь этого не умеет. Да их, собственно, и не учат так, как учили нас».
Остальные сотрудники команд факт наличия у своих коллег опыта номенклатурной работы оценивают не столь однозначно. «Конечно, эти люди неглупы, многие вопросы им решать легче благодаря сложившимся когда-то связям. Они дисциплинированы и ответственны. Но с другой стороны, прежняя работа как-то их надломила, они умеют хорошо давить, но они — не созидатели. А еще эта их включенность в “иерархию”, случись что — они с легкостью предадут», — считает один из респондентов.
Стаж работы в региональных органах культуры работников, имеющих номенклатурные корни, составляет девять с половиной лет, в том числе у мужчин — более восьми, а у женщин — более десяти. Это свидетельствует, что женщины с номенклатурным опытом раньше мужчин парашютировали в сферу культуры, и им удалось там «прижиться». Действительно, эта группа женщин пришла на работу в региональные органы культуры в возрасте 28-40 лет, тогда как мужчины в 38-45 лет.
Интересно то, что 37% среди имеющих номенклатурный опыт (75% мужчин и 24% женщин) сразу заняли в органах культуры первые руководящие должности, 23% пришли руководителями среднего звена, и лишь 40% (практически все — женщины) — специалистами. Образовательный уровень у управленцев с номенклатурным прошлым относительно высокий и получали образование они, как правило, в молодости (мужчины — в 21-30 лет, женщины — 22-35 лет, то есть чаще всего еще до того, как приступили к работе в региональных органах культуры).
Образование у бывших «номенклатурщиков» — в основном педагогическое, его имеют 37% представителей данной группы. Немалая доля (17%) — с экономическими дипломами; это преимущественно сотрудники экономических служб региональных органов культуры. 17% из лиц с номенклатурным опытом имеют высшее управленческое образование, полученное чаще всего в Северо-Западной академии государственной службы. В этой группе можно обнаружить и тех, у кого нет высшего образования, — 13,6% женщин-специалистов, из числа имеющих номенклатурный опыт, обладают толь-
ко средним специальным образованием. Но из управленцев с номенклатурными корнями — каждый второй у мужчин и 27% женщин — получили второе, а то и третье высшее образование (обычно — управленческое). Региональные администраторы культуры с номенклатурным прошлым имеют меньший по сравнению с другими сотрудниками команды опыт практической деятельности в организациях культуры (40% против 57%). Значительную долю в этой группе составляют бывшие работники музеев — 42%, 25% представляют кинопрокат и кинофикации.
Еще одна группа региональных администраторов культуры — это переместившиеся из других властных структур. Средний стаж работы в органах культуры составляет у них три года (3,4), в том числе у мужчин — немного менее четырех лет (3,8), а у женщин — три года (3,2). 46% выходцев из исполнительной власти занимают высокие посты первых руководителей. Это свидетельствует о том, что именно эта группа по сравнению с другими администраторами имеет преимущества в карьерном росте.
Каково образование управленцев, переместившихся в культуру из других сфер государственной службы? Как и у лиц с номенклатурным опытом, здесь преобладают обладатели дипломов педагогических (42%), а также технических (19%) вузов. Образование в области культуры и искусства (его имеют только 10%) не играет в этой группе той роли, как для остальных работников аппарата.
Одно существенное отличие в образовательном уровне данной группы налицо — это тип второго высшего, показатель которого здесь довольно высок — 33% у мужчин и 47% у женщин. 42% администраторов, пришедших из других сфер государственной службы, в качестве второго получили управленческое образование. Это в два с половиной раза выше, чем в среднем по группе (17%).
Только треть из пришедших из исполнительной власти работали в организациях культуры. Как и среди управленцев с партийно-советским прошлым, значительную долю здесь составляют выходцы из музеев (50%). Наличие этой воспроизводящейся тенденции, как считают региональные администраторы, далеко не случайно. «Среди музейных специалистов очень много людей социально активных, известных, уважаемых. Такие люди были востребованы во все времена и те, кто желал, могли сделать политическую карьеру. С другой стороны, при прежнем режиме нередко не самых успешных “бойцов” партии и комсомола “бросали” “на музей”, и не обязательно на руководящие должности. Мол, потрудился на благо общего дела, теперь отдыхай, читай книжки. Такое о музейной работе было представление», — полагает один из экспертов, музейщик с большим стажем руководящей работы.
***
Итак, социально-политический портрет региональных администраторов культуры Северо-Запада России существенно не отличается от команд из других сфер государственной службы. Небольшие отличия касаются возраста работников — контингент региональных органов культуры моложе, чем в других структурах администраций. Но это превосходство лишь относительное. Органы культуры отстают от экономических, юридических, междуна-
родных департаментов региональных администраций, где работают еще более молодые управленцы. Значительную долю в командах культуры составляют женщины, которые среди руководителей среднего звена, как и в группе специалистов, существенно превышают численность администраторов-мужчин.
Весомую прослойку в управленческих командах культуры до сих пор составляют работники с номенклатурным прошлым. Однако эта прослойка неоднородна, представители ее имеют разное номенклатурное происхождение. Сами выходцы из партийнокомсомольских структур, по данным интервью, номенклатурный опыт оценивают как весьма полезный, тогда как другие администраторы культуры не дают ему однозначно позитивных оценок.
Литература
Востряков Л. Е. Рыночные реформы и региональные администраторы сферы культуры: социальный профиль // Общественные науки и современность. 2004. № 4. С. 87-96.
Востряков Л. Е., Чирикова А. Е. Субъекты культурной политики региона при переходе к рынку (на примере Архангельской области) // Социс. 2004. № 10. С. 80-86.
Годовикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системе государственной службы (на примере Министерства культуры Республики Карелия) // Экология культуры: информационный бюллетень - Архангельск, 2002. № 2 (27).
Гончаров И. А., Артемов Г. П., Попова О. В., Лагутин О. В., Орлова А. В. Результаты исследования «Кадровый потенциал системы государственной и муниципальной службы Республики Коми в 2001-2004 гг.» // Политэкс. 2005. № 1.
Магун В. С. и др. Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе: Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. М.: ИС РАН, 2003.
Миронова А. Л. Критерии оценки профессиональных достижений российских менеджеров // Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
Политическая психология / Под ред. А. А. Деркача, В. И. Жукова и др. Екатеринбург: Деловая книга, 2001.
Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. Ч. 1. М.: Изд-во РАГС, 2000.
Садовская И. А. Материальное положение российского менеджера: стратегия изменения // Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
Чернышева Л. Д., Цариценцева Е. В. Некоторые особенности социальной среды государственных служащих (на материалах Оренбургской области) // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. М.: РАГС, 1997. № 4-5.
DiMaggio P. Managers of the Arts. Careers and Opinions of Senior Administrators in US. Washington: Seven Locks Press, 1987.
