CC BY
58
Л. Е. ВОСТРЯКОВ, Е. П. ЧИРИКОВ
РЕГИОНАЛЬНЫЙ АДМИНИСТРАТОР КУЛЬТУРЫ: СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ
Ключевые слова:
культура, современный руководитель, кадровая политика, государственное управление, социологическое исследование
Статья содержит результаты социологического исследования, проводившегося среди руководителей сферы культуры России с целью выявления социальных и профессиональных ресурсов, необходимых для работы в условиях кризиса и рыночной неопределенности. Результаты исследований показали, что образ успешного руководителя у российских управленцев является скорее традиционным, нежели продиктованным условиями рыночных отношений.
Сегодня существует множество мифов относительно того, что представляет собой власть в России, а потому данные о социальном составе чиновничества неизменно вызывают интерес. Во многом это происходит потому, как справедливо замечает В. С. Магун, что «общество хочет как можно больше знать о тех, кто нанят на деньги налогоплательщиков для выполнения сложнейших задач государственного управления и распоряжения бюджетными ресурсами», а значит, понять, насколько реализуется зафиксированное в законодательстве равное право доступа к государственной
Key words:
culture, modern administrator, staff policy, public administration, community study
The article contains the results of community studies provided among administrators in the sphere of Russian culture. The aim of the studies has been signification of professional resources, necessary for the activity amid the crisis and market uncertainty. Results of the studies have shown that image of successful administrator described by Russian managers is more traditional than marketable.
службе [8, с. 26]. Тенденции в изменении состава персонала управления являются своеобразными «сигналами» новых направлений развития реформ. Поиск новых подходов и идей, создание действенных кадровых технологий позволяет обеспечить эффективный механизм реализации кадровой политики в си стеме государственного управления [6].
Развитие рыночных отношений в России существенным образом сказалось не только на ее экономике, но и, прежде всего, на группе управленцев отраслей, традиционно находившихся под бюджетной
Востряков Л. Е., Чириков Е. П. Региональный администратор культуры...
Общество и реформы
опекой государства. Изменения эти, в первую очередь, затронули администраторов культуры1 регионального уровня. Принятие правильных управленческих решений, эффективность управления, успех деятельности организации во многом зависит от личности руководителя, его профессиональной зрелости, что предъявляет новые требования к профессионализму и человеческим качествам управленческого персонала практически всех областей жизнедеятельности, поскольку именно профессионализм и только профессионалы способны обеспечить дальнейшее поступательное развитие современного общества. В современных условиях важнейшими профессиональными качествами управленцев становятся институциональная ответственность, умение решать интегративные и коммуникативные задачи, постоянная готовность к изменениям, инновационная активность, поиск нетрадиционных схем при решении управленческих задач. В полной мере это относится и к ру-
1 В данной работе под администраторами культуры понимаются управленцы, осуществляющие стратегическое управление на федеральном или региональном уровне. Администратор «делает политику» через «идею» — ее аргументацию, диалектику и разъяснение, «планирование» и «политический процесс убеждения». В отличие от администратора менеджер «претворяет политику в жизнь» посредством мобилизации ресурсов, осуществляя непосредственное управление и мониторинг. См.: [5, с. 87].
ководящему персоналу сферы культуры.
А потому сегодня, в условиях кризиса и финансового дефицита, важно разобраться, каковы в реальности социальные и профессиональные ресурсы отечественных управленцев культуры, что в их представлении является неотъемлемыми составляющими профессионализма современного руководителя, какими качествами сегодня он должен обладать, какие пространства информации контролировать и что изменить в своей деятельности, чтобы быть эффективным и успешным. Особую значимость в этой связи приобретает анализ динамики ценностей профессиональной группы администраторов культуры, поскольку именно ценностный срез позволяет не только определить сам процесс изменений, но и выявить, как этот процесс отражается на конкретной профессиональной деятельности управленцев. Ответы на поставленные вопросы мы попытались найти в ходе эмпирического исследования руководителей и специалистов одного из региональных органов культуры СЗФО — комитета по культуре Санкт-Петербурга.
Традиционной характеристикой аппарата любого управленческого органа исполнительной власти принято считать возрастные, образовательные и гендерные факторы. Чем моложе состав управленцев, тем
больше вероятность того, что они максимально адаптивны, способны быстро и динамично вписываться в процесс реформирования. Подобное относится и к образовательным параметрам управленческих кадров: чем выше образовательный ресурс сотрудников, тем в большей мере возрастает уровень их управленческой эффективности.
Обратимся к анализу выделенных характеристик социально-профессионального портрета руководящего персонала.
Возрастная структура. Возрастные параметры персонала регионального органа культуры (см. абл. 1) существенно отличаются как от общей структуры государственной службы России, так и от структуры госслужащих СевероЗападного федерального округа [2]. Особо следует отметить, что на интервал старше 50 лет приходится наибольшая возрастная концентрация региональных управленцев культуры. В этой возрастной группе их доля (38,5 %) выше, чем среди государственных служащих СЗФО (27 %), равно как и в среднем по России (25,5 %).
Сравнительные характеристики возрастных показателей региональных управленцев культуры позволяют обозначить существующую здесь проблему «дефицита 40-летних» кадров в структурах государственной власти. Это с большой долей вероятности свидетельствует о том, что региональные управленцы культуры не обладают должным модернизационным потенциалом, а их способы работы ориентированы на проверенные и нерискованные технологии.
Гендерные пропорции и возраст. Женщины в региональном органе культуры составляют явное большинство — 83 %, на долю мужчин приходится 17 %. Подобная гендерная ассиметрия во многом типична для органов государственной власти по всей России (женщины — 73 %, мужчины — 27 % [2, с. 169]).
Возрастные параметры мужчин и женщин среди региональных администраторов культуры отличаются незначительно: средний возраст мужчин — 43,4 года, женщин —
43,8 года, что почти соответствует среднему возрастному показателю государственных служащих органов
Таблица 1
Возрастные параметры персонала регионального органа культуры,
2009 г. (%)
Возраст управленцев
До 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 От 50 до 60 лет Свыше 60 лет
13,8 % 23,1 % 24,6 % 36,9 % 1,6 %
Востряков Л. Е., Чириков Е. П. Региональный администратор культуры...
Общество и реформы
Таблица 2
Распределение работников регионального органа культуры по полу и возрасту , 2009 г. (в %)
Пол персонала Возраст персонала
До 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до 50 лет От 50 до 60 Свыше 60 лет
Мужчины 22 % 13 % 19 % 17 % -
Женщины 78 % 87 % 81 % 83 % 100 %
Всего 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
исполнительной власти субъектов РФ, который на протяжении последних лет остается стабильным и составляет 42 года [7].
Стажевые характеристики: гендерные сравнения. Анализ структуры региональных управленцев культуры применительно к статусной позиции показал, что женщины опережают мужчин и по стажу работы в данном органе власти: средний стаж
6,8 лет у женщин и 3,7 года — у мужчин. Это означает, что «мужская текучесть» существенно выше женской, что, как правило, является сигналом невысокой конкурентоспособности профессии на рынке труда. Поскольку и в общероссийском масштабе наблюдаются близкие показатели, это позволяет говорить о неких системных тенденциях, отличающих сферу культуры в целом.
Образовательный уровень. В отличие от других областей в сфере культуры подготовка кадров государственных служащих по специальным программам сегодня прак-
тически не осуществляется. Однако образовательный уровень работников региональных органов управления культурой заметно повышает-ся2. Все 100 % сотрудников исследованного нами регионального органа культуры имеют высшее образование, 32 % — получили второе и даже третье. Это существенно выше аналогичных показателей региональных управленцев культуры по Северо-Западному федеральному округу России, где на 6 % работников (все — женщины) приходится только среднее специальное образование, а второе высшее получили лишь 17 % работников региональных органов управления сферой культуры Северо-Запада (21 % у мужчин и 15 % у женщин), 6 % — кандидаты наук.
2 Если в 1990 гг. в органах управления культурой можно было встретить людей, не обладавших высшим образованием, то к настоящему времени подобное положение дел стало редким исключением.
Почти равные доли — 26 % и 25 % соответственно — составляют в региональных органах культуры работники с дипломами технических и экономических вузов, 18 % приходится на выпускников профильных вузов, 14 % — с педагогическим об-разованием3.
Отметим, что число лиц, имеющих второе образование, среди управленцев культуры выше, чем в сфере отечественного бизнеса — 32 % против 10 % [12, с. 29]. Показательно, что каждый второй в качестве второго высшего получил управленческое образование. По 14 % приходится на экономическое и юридическое образование. Это довольно показательно и свидетельствует о том, что в новых реалиях в региональных органах культуры становятся все более востребованы специалисты в области управления, экономики и юриспруденции. Наличие же специального образования (в сфере культуры и искусства), напротив, перестает быть «необходимым императивом» и постепенно заменяется повышенными требованиями к наличию общего гуманитарного образования, в том числе
Подобная структура значительно отличается от образовательных показателей региональных управленцев Северо-Запада
России, среди которых доля специалистов с техническим образованием составляет 14 %, с экономическим — 15%. Одновременно на выпускников вузов культуры и искусства приходится 25%. См.: [2, с. 177].
управленческого. Скорее всего, именно поэтому 65 % работников исследованного регионального органа культуры вполне уверены, что их квалификация соответствует выполняемой работе.
Можно предположить, что высокий образовательный уровень на государственной службе — это не только следствие, но и условие достижения более высокого профессионального и карьерного статуса. С другой стороны, в культуре, как, впрочем, и в других сферах государственной службы, продвижение на высшие управленческие должности не зависит напрямую от уровня образования, а определяется политическими назначениями, что не всегда позитивно отражается на функционировании сферы культуры.
Путь во власть и прошлый опыт. Отвечая на вопрос, что привело их на службу в региональный орган культуры, 41% респондентов сообщили, что для них этот выбор оказался случайным. Второе место в мотивационной иерархии занимает социальная значимость работы (26 %). Для пятой части (21 %) весомой причиной стала надежда на стабильную занятость.
Какой опыт прошлой работы наиболее востребован сегодня в региональном органе культуры? Согласно полученным нами данным, каждый третий (37 % женщин и 18 % мужчин) работал в органи-
Востряков Л. Е., Чириков Е. П. Региональный администратор культуры...
Общество и реформы
зациях культуры. Почти треть управленцев культуры, прошедших эту школу, трудились в музеях и в организациях по сохранению наследия (36 %), другая треть — в театральных и концертных учреждениях (32 %)4. Это вполне оправдано, поскольку, как отмечает Г. В. Атаманчук, без знания управляемых объектов управлять ими нельзя, а потому специализация в данной области — первейшее требование к чиновнику [1, с. 69].
Почти пятая часть (17 %) персонала регионального органа культуры имеет опыт работы в советских органах исполнительной власти (среди мужчин — 36 %, среди женщин почти втрое меньше — 13 %), довольно значительную группу составляют переместившиеся из других властных структур (здесь существует примерное равенство: среди мужчин — 27 %, среди женщин — 26 %).
Это означает, что до сих пор определяющим при найме в региональный орган культуры остается профильный опыт работы в организациях сферы культуры. Тем не менее, согласно оценкам экспертов, в последние годы все заметнее становится тенденция,когда управленческие посты в региональных орга-
Менее востребованы работники учреждений культурно-досуговой сферы (14 %), образовательных учреждений культуры и искусства (10 %), библиотек и учреждений кинофикации и кинопроката (по 4 %).
нах управления сферой культуры начинают занимать лица, пришедшие туда из параллельных структур исполнительной власти независимо от их знаний в данной отрасли — что же, значение механизма «замкнутой циркуляции» персонала снова начинает возрастать.
Важным штрихом в портрете персонала регионального органа культуры как особой профессиональной группы может послужить анализ их неформальных связей и дружеских отношений, сформировавшихся внутри делового сообщества. Наличие друзей в профессиональной среде свидетельствует о том, что человек научился приспосабливаться к другим членам профессиональной группы, а, значит, способен адаптироваться к разным ситуациям и располагает необходимым социальным капиталом [14]. Сравним данные, полученные в ходе исследования 2009 г., с результатами аналогичного опроса, проводившегося в 2004 г.5 (см. табл. 3).
Итак, доля обладателей широкого круга друзей внутри своего профессионального сообщества среди руководителей и специалистов региональных органов культуры относительно невысока. От 40 до
5 Здесь используются данные, полученные в 2004 г. при опросе 650 руководителей культуры Северо-Запада России [4]. Опрос, проведенный в мае 2009 г., включал группу руководителей и специалистов одного из региональных органов культуры СЗФО в количестве 47 человек.
Таблица 3
Доля региональных администраторов культуры, имеющих друзей в своей профессиональной сфере
5 человек 4 человека 2-3 человека 1 человек Ни одного
2009 21 % 5 % 12 % 19 % 43 %
2004 13 % 0 % 31 % 13 % 40 %
организационной культуры. «Цен-
43 % респондентов говорят, что они вообще не имеют друзей среди работников культуры. «Одиночество начальников», которые чаще всего указывают на наличие лишь одно-го-двух друзей из своей профессиональной сферы, свидетельствует о нежелании региональных управленцев впускать в свою личную жизнь слишком широкий круг коллег. Показательно, что за пятилетие число таких управленцев практически не меняется.
Конечно, необходимо отметить, что за это время несколько возросла численность руководителей, имеющих четырех или пятерых друзей в сфере культуры, однако эти изменения несущественны, чтобы считать их статистически значимыми. Все это не может не свидетельствовать о высоком уровне недоверия, сложившемся внутри управленческих структур.
Признание важности ценностных аспектов управленческой деятельности государственных служащих является практически повсеместным среди специалистов. Ценности, которых придерживается в своей деятельности управленец, — одна из ведущих категорий
ности ориентируют служащего в том, какое поведение в организации является допустимым или недопустимым. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей. Ценностная установка — это своеобразная предваряющая программа деятельности и общения» [9, с. 110-111]. Следуя данной логике, мы и осуществили исследование особенностей ценностных ориентаций региональных администраторов культуры, тем более что ценностный профиль данной группы управленцев в отечественной науке пока практически и не разрабатывался. Важно, что выбираемые респондентами в 2009 г. аспекты управленческой деятельности можно было сравнивать с данными 2004 г.6 и это давало воз-
Конструкция ценностной шкалы, использовавшейся для исследования, подробно представлена в [4, с. 273]. Мы приводим данные, полученные в ходе проводившегося в 2004 г. опроса, ответы на который представили 370 администраторов культуры, в том числе 120 респондентов из Западной и Восточной Европы. В мае 2009 г. на анкету ответили все находившиеся на рабочем месте сотрудники комитета по культуре Санкт-Петербурга — 47 человек.
Востряков Л. Е., Чириков Е. П. Региональный администратор культуры...
Общество и реформы
можность выяснить, как за истекшее пятилетие менялись ранги значимых ценностей. Динамика ценностных ориентаций персонала региональных органов культуры представлена в табл. 4.
Многомерный по своей природе полученный набор ценностей региональных администраторов культуры представляет собой «ценностной сплав», где желание иметь интересную работу дополняется потребностью в насыщенных коммуникациях при условии, что это позволяет
обеспечить защищенное материальное положение.
Наиболее значимые для администраторов культуры три ценности — «интересная работа, связанная с новыми впечатлениями», «возможность общаться с разными людьми», «пусть слабая, но материальная защита» — остаются лидерами на протяжении достаточно длительного временного отрезка. На их ведущую роль в системе ценностей кардинальным образом не влияет даже экономический кризис. Это
Таблица 4
Иерархия ценностных ориентаций региональных администраторов культуры Северо-Запада России и Центральной и Восточной Европы,
ранговые оценки
Виды ценностей Администраторы культуры
Северо-Запад РФ ЦВЕ
2009 г. 2004 г.
Интересная работа, связанная с новыми впечатлениями 1 1 4-5
Возможность общаться с разными людьми 2 2 3
Обеспечить пусть слабую, но материальную защиту 3 3 9
Видеть конкретные и ощутимые результаты своего труда 4 6 4-5
Расти профессионально в важных для меня сферах деятельности 5 5 1
Дает возможность творить, достичь творческой самореализации 6 9 2
Приобрести умение выживать в сложных ситуациях 7 8 7
Обрести внутренний комфорт и самоуважение 8 4 8
Утвердиться в собственных глазах 9 7 6
Повысить свой престиж в глазах «ближнего» и «дальнего» окружения 10 10 10
позволяет говорить о высокой инерционности ценностного профиля региональных управленцев культуры.
«Материальный фактор» ни в 2004 г., ни в 2009 г., как это ни парадоксально, не являлся главной характеристикой ценностной ориентации региональных управленцев (хотя значимость его высока), а доминирующие позиции устойчиво принадлежат ценности «интересной работы».
Естественно возникает вопрос: не являются ли полученные результаты «лакированной картинкой», с помощью которой руководители сферы культуры пытаются выстроить свой «приемлемый образ»? Безусловно, полностью исключить этот сценарий было бы неверно, так же как нельзя не подчеркнуть, что представленная в табл. 4 иерархия ценностей не является специфической только для данной группы. Проводившиеся измерения ценностей россиян вскрывают похожую тенденцию: «принижение значе-
ния» материального фактора в своей работе традиционно для ценностного профиля россиян, которые, по мнению социологов, «ценят не столько прагматические, материальные вопросы (повышение благосостояния и т. д.), сколько факторы ценностного порядка» [11, с. 13].
Относительно высокую позицию в общем ценностном ряду занимает у администраторов культуры ценность «профессионального
роста», что практически совпадает с результатами исследования, проводившегося учеными РАГС [10]. Схожие тенденции обнаружены и в ходе других исследований.
Важно, что некоторые ценности свое место в ранговом ряду все же изменили. Так, за прошедшее пятилетие несколько выросло значение возможностей «видеть конкретные и ощутимые результаты своего труда» и «творить, достичь творческой самореализации». Также повысилась значимость умения «выживать в сложных ситуациях». В то же время возможности «обрести внутренний комфорт и самоуважение» и «утвердиться в собственных глазах» заметно потеряли вес.
Отметим, что ценность «профессионального роста» за годы исследования значимо не изменилась и остается одной из доминант для управленцев сферы культуры. Похоже, что в условиях кризиса профессионализм становится для них все более значимым, хотя на ранговых оценках это пока и не отразилось. Примечательно, что именно профессиональный ресурс эта группа региональных управленцев рассматривает как инструмент своего развития. Это свидетельствует о начавшемся в данном профессиональном сообществе процессе переосмысления ценностей, интенсивном поиске того, что повышает конкурентоспособность специалиста на рынке труда.
Востряков Л. Е., Чириков Е. П. Региональный администратор культуры...
Общество и реформы
И в этой связи достаточно парадоксальными представляются оценки, свидетельствующие об относительно низком ценностном значении креативности или творческой направленности управленческой деятельности. Если в 2004 г. подобная характеристика вообще находилась в нижней части ценностной иерархии, пять лет спустя ее значение несколько поднялось и стало более адекватным, хотя в общем ряду смогло достичь только медианного значения.
Профессионализм и творчество представляют собой две стороны одной медали, что, видимо, плохо осознается управленцами, которые продолжают вписываться в рутинные институты власти, опираясь на сугубо исполнительские технологии. Недоучет творческой компоненты может только усиливать разрыв между бюрократией и работниками культуры, что, в свою очередь, ведет к возникновению новых управленческих проблем и лишь обостряет отчуждение власти.
Возможно, именно этим можно объяснить крайне низкое значение, которое региональные управленцы культуры придают ценностям статусного и карьерного характера. Это парадоксальный показатель, согласующийся с данными одних и совершенно не совпадающий с результатами других исследований. Так, недавний опрос государственных гражданских служащих в СЗФО
показал, что лишь 8 % петербургских чиновников оценивают работу в органах государственной власти как престижную [3]. Существует мнение, что ценности, связанные с социальным статусом и положением самих государственных служащих, представляются для них очень важными [9, с. 112; 6].
Не исключено, что подобные различия в оценках обусловлены тем, что в одном случае речь идет о реальном положении дел, в другом — о желаемом ходе событий, изменений своего реального статуса.
Так или иначе, но каждый седьмой из опрошенных в 2009 г. региональных администраторов культуры не удовлетворен занимаемой в настоящее время должностью и полагает, что вправе рассчитывать на большее. Это означает, что проблема карьерного продвижения на государственной службе до сих пор остается «непрозрачной процедурой», зависимой от воли первого лица в региональной администрации, что естественным образом корректирует в сторону неопределенности любые карьерные планы персонала. Некоторые из наших респондентов низкие статусные амбиции администраторов культуры связывают с невысоким престижем подобного статуса в общественном сознании и внутри самих властных структур. К подобным заключениям приходят и западные исследователи [13; 15; 16].
Тем не менее, чтобы прояснить, насколько отмеченные нами тенденции вписываются в европейский контекст, в какой мере универсальный или специфический характер они имеют, обратимся вновь к табл. 4. Сравним данные исследования 2009 г. с оценками, полученными одним из авторов в 2004 г. при опросе по аналогичной шкале администраторов культуры Центральной и Восточной Европы [4, с. 271-284].
Видим, что ценностная иерархия региональных управленцев культуры Северо-Запада РФ существенным образом отличается от оценок значимых личностных смыслов в управленческой деятельности, представленных их коллегами из Центральной и Восточной Европы. Ни одна из трех ведущих для россиян ценностей не оказывается столь же значимой для их европейских коллег. Наибольшее значение для них имеет профессиональный рост, а такая доминирующая у отечественных администраторов культуры ценность, как интересная работа, связанная с новыми впечатлениями, находится в середине ценностного ряда. Аналогичный разрыв касается и творческой самореализации, которой европейцы с «социалистический прошлым» отдают второе по значимости место, тогда как россияне определяют ее лишь во вторую половину шкалы. Еще больше различается оценка матери-
альной составляющей деятельности: если у наших управленцев она вполне объяснимо занимает третью позицию, то европейские коллеги размещают данный показатель на предпоследнее место.
Показательно, что для европейских администраторов намного важнее, чем для россиян, утвердиться в собственных глазах в осуществляемой профессиональной деятельности. Это может свидетельствовать о том, что у европейских управленцев культуры значительно сильнее, чем у отечественных чиновников, выражена достижительная мотивация в профессии, что, вероятно, еще раз подтверждает невысокую внутреннюю конкурентоспособность региональных управленцев культуры Северо-Запада РФ.
Совпадение позиций отечественных администраторов культуры и их коллег из Центральной и Восточной Европы наблюдается в отношении таких ценностей, как «возможность общаться с разными людьми», «видеть конкретные и ощутимые результаты своего труда» и «творить, достичь творческой самореализации», «умение выживать в сложных ситуациях». Показательно, что две первых из перечисленных ценностей («иметь возможность общаться с разными людьми» и «видеть конкретные и ощутимые результаты своего труда») имеют высокий иерархический вес, что свидетельствует
Востряков Л. Е., Чириков Е. П. Региональный администратор культуры...
Общество и реформы
в пользу вывода о том, что различия между этими группами управленцев хотя и налицо, но они не принимают своих максимально возможных значений. Это означает, что общее «социалистическое прошлое», а не только особенности современной управленческой культуры, могут предопределять ценностной профиль руководителей сферы культуры.
И, хотя подобный вывод нуждается в дальнейшей серьезной проверке, уже сегодня можно уверенно говорить о сложности и подвижности мотивационных установок администраторов культуры, их высокой зависимости не только от внутренних предпочтений, но и от тех возможностей, на фоне которых они формируются.
Итак, полученные нами данные не позволяют говорить об «отставании» российских управленцев культуры от своих европейских коллег в их стремлении к овладению современными практиками менеджмента, хотя и в очередной раз демонстрируют большую нацеленность европейских администраторов культуры на максимизацию развития своего
профессионального потенциала и творческую самореализацию. Российские управленцы культуры продолжают оставаться заложниками ценностей таких личностных смыслов, как интересная работа и новые впечатления, не до конца осознавая, что подобные ценности только тогда приводят к управленческому успеху, когда они сопровождаются осознанием значимости развития профессионализма и творческой самореализацией.
***
Резюмируя, отметим, что данные исследований, проводившихся с пятилетним интервалом, позволяют убедиться в том, что базовые ценности персонала региональных органов культуры Северо-Запада России остаются практически неизменными. И это происходит не только вследствие высокой инерционности ценностной сферы руководителей, но и неопровержимо свидетельствует о серьезных институциональных ограничениях властных структур, которые, по всей вероятности, и не позволяют отечественным администраторам культуры развиваться в ином направлении.
1. Атаманчук Г. В. Управление и персонал государственного аппарата // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2008. № 2. С. 66-77.
2. Востряков Л. Е. Наброски к социально-политическому портрету региональных управленцев культурой // Политэкс: Политическая экспертиза. 2006. Т. 2. № 4. С. 166-177.
3. Востряков Л. Е. Оценка престижности государственной гражданской службы региональными чиновниками // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым во-
просам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2008. № 2. С. 43-50.
4. Востряков Л. Е. Региональная культурная политика пореформенной России: субъектное измерение СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005.
5. Востряков Л. Е. Рыночные реформы и администраторы сферы культуры: социальный профиль // Общественные науки и современность. 2004. № 4. С. 87-96.
6. Горшков А. С. Совершенствование системы профессионального обучения государственных служащих в условиях административной реформы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2006. Б. н. С. 28-36.
7. Кашина М. А. Повышение престижности государственной гражданской службы как важнейшее условие эффективного формирования кадрового потенциала // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в СевероЗападном федеральном округе. 2008. № 1. С. 48-61.
8. Магун В. С., Брим Р., Гимпельсон В. Е., Морозков С. В., Чирикова А. Е. Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. М.: ИС РАН, 2003.
9. Организационная культура государственной службы. М., 2001.
10. Романов В. Л. Организационная культура государственной службы // Управленческое консультирование. 2009. № 2. С. 5-24.
11. Россия на рубеже веков / под ред. М. К. Горшкова. М.: РОССПЭН, РНИСиНП, 2000.
12. Садовская И. А. Материальное положение российского менеджера: стратегия изменения // Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
13. Clancy P. Managing the Cultural Sector. Essential Competencies for managers in Arts, Culture and Heritage in Ireland. Dublin: Oak Tree Press, 1994.
14. DiMaggio P. Managers of the Arts. Washington: Seven Locks Press, 1987.
15. Kangas A., Pohjola K. Kulttuurisihteeri lähikuvassa. Valtion painatuskeskus. Helsinki: Arts Council of Finland, 1992.
16. Onser-Franzen J. Kulturernas kamp (Cultural Conflict). Goteborg, 1992.
Востряков Л. Е., Чириков Е. П. Региональный администратор культуры...
