CC BY
16
3. Маркетинговое исследование: пошаговый процесс / Дашкевич Р.А. -Минск, 2010. - 225 с.
4. Малышев А.А. Востребованность в экопродукции населением Пензенской области // Современные научные исследования и инновации - 2015 - № 4-3 -с. 162-167
5. Малышев А.А Разработка рекомендаций по развитию эколого-социального маркетинга на примере Пензенской области // Маркетинг в России и за рубежом - 2013 - № 2 - с. 87-95
6. Малышев А.А. Методологические подходы к исследованию факторов устойчивости эколого-экономической системы // Известия высших учебных заведений - 2013 - № 1 - с. 136-145
Маркина А.Н. студент 3 курса магистратуры Рязанский государственный радиотехнический университет
Россия, г. Рязань
АЛГОРИТМ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Статья посвящена вопросам профессиональной адаптации производственного персонала. В ней рассматриваются основные мероприятия, необходимые при адаптации новых сотрудников. Основным моментом данной работы является разработанный алгоритм профессиональной адаптации, доступный для применения на любых предприятиях.
Ключевые слова: профессиональная адаптация, организация процесса адаптации, наставничество, вновь принятый сотрудник, последовательность адаптационных мероприятий.
Для каждого вида адаптации существуют свои методы ее реализации. В связи с тем, что профессиональная адаптация присуща как первичной, так и вторичной адаптации, а при вторичной даже выходит на первый план, хотелось бы уделить ей особое внимание.
Стоит отметить, что профессиональная адаптация не имеет конечного момента завершения, это объясняется тем, что развитие производственных систем не стоит на месте - на современных предприятиях происходят постоянные процессы техперевооружения, оснащения новыми программами, системами, использованием новых методик и т.д. Все это приводит к тому, что сотрудникам приходится постоянно адаптироваться к новым требованиям, новым профессиональным задачам, которые требуют от них дополнительных знаний и умений.
В учебной литературе, интернет-источниках, методических пособиях представлен широкий спектр мероприятий, направленных на организацию процесса адаптации в целом. Они изобилуют всевозможными методами и
приемами, и чаще всего эти мероприятия представлены отдельно, не связанно между собой. В данной работе я хотела бы акцентировать внимание, на мероприятиях, направленных на реализацию именно профессиональной адаптации сотрудников, и предложить алгоритм организации данного процесса для крупных предприятий, в котором будет наглядно представлена очередность наиболее значимых мероприятий адаптации.
Предлагаемый мною алгоритм представлен в таблице №1 и может быть применен для любой категории сотрудников.
Таблица №1 - Алгоритм организации профессиональной адаптации сотрудников.___
№ п.п. Наименование этапа Содержание Примечание
1 Разработка нормативных Перед началом Данные документы и
документов адаптации, до выхода нового сотрудника на работу, должны быть разработаны все необходимые локально-нормативные документы: положения, общая программа адаптации, программа адаптации на конкретной должности, материалы, как правило, разрабатываются при организации процесса адаптации в целом, и носят общеобязательный характер. Т.к. эти документы предназначены не для
памятка новому конкретного
сотруднику, раздаточные материалы и т.д. сотрудника, их разрабатывают один раз, и при необходимости редактируют.
2 Выявление имеющихся До начала адаптации Существуют разные
знаний и умений необходимо выявить уровень знаний и умений сотрудника в его будущей сфере деятельности. способы определения уровня знаний: - собеседование с руководителем, где в устной форме определяется уровень
знаний;
- тестирование
(анкета составляется
совместно с
руководителем отдела
и ведущими специалистами);
- выполнение
конкретного задания
в соответствии с
должностными
обязанностями и др.
3 Определение метода профессиональной адаптации В зависимости от того на каком уровне знаний и умений находится сотрудник выбирается наиболее оптимальный метод профессиональной Возможно, наставник не обладает всей необходимой информацией или сотруднику необходимо
адаптации. обучиться работе в определенной программе и т.д. В этом случае, может быть принято решение о направлении сотрудника на семинары, курсы повышения квалификации и т.д.
4 Выбор и закрепление наставника Наставник назначается руководителем подразделения из числа наиболее квалифицированных и опытных сотрудников и официально закрепляется за новым работником. Назначение наставника осуществляется изданием приказа по предприятию или распоряжением по подразделению
5 Реализация запланированных мероприятий В соответствии с программой адаптации в указанные сроки должны быть проведены все указанные в ней мероприятия.
6 Отчетность - дневник адаптируемого; - отзыв наставника; - отзыв руководителя. В дневнике должны быть представлены отметки о прохождение всех этапов адаптации, в соответствии с программой,
подтвержденные
наставником или
иными
ответственными
лицами.
По окончании
адаптации наставник
и руководитель
предоставляют отзыв
на сотрудника, где
отмечают
профессиональный
уровень.
адаптируемого,
полученные знания,
умения, дают
характеристику его
возможностям в
данной сфере
деятельности
8 Экзамен, по результатам Экзамен принимает По результатам
которого принимаются комиссия, в состав экзамена могут быть
решения о дальнейших которой входят: даны рекомендации о
действиях. - руководитель продлении срока
подразделения, адаптации,
- наставник, наставничества,
- представитель отдела, составлен план
ответственного за мероприятий,
адаптацию, необходимых для
- представитель отдела реализации новым
кадров. сотрудником и т.д.
Указанные в представленном выше алгоритме мероприятия, должны проводиться в период испытательного срока сотрудника.
Предложенный алгоритм процесса профессиональной адаптации может использоваться как сотрудниками кадровой службы, так и руководителями подразделений. Он применим как при первичной, так и при вторичной адаптации для любой категории сотрудников и служит основой для организации процесса адаптации сотрудника.
Использованные источники:
1. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. -М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
2. Кибанов А. Я. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией / А. Я. Кибанов // Кадровик. - 2014. - № 2. - С. 4-18.
3. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
Матвеева О.Д. магистрант 1 курса факультет «гостиничной, ресторанной, туристической и спортивной индрустрии»
РЭУ им. Г.В. Плеханова Россия, г. Москва
ОЦЕНКА И КОНТРОЛЬ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА НА ГОСТИЧНОМ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы оценки и контроля персонала, их важность и необходимость в эффективном развитии гостиничного предприятия. Важность оценки и контроля персонала обуславливается высокой степенью зависимости качества гостиничных услуг от человеческого фактора.
Abstract. The article is devoted to the evaluation and control of personnel, its role and importance in the efficient functioning of a hotel. The control of personnel is important as the service quality depends on the human aspect.
Ключевые слова: персонал, оценка и контроль персонала, гостиничные услуги.
Keywords: personnel, the evaluation and control of personnel, lodging services.
В гостиничном бизнесе кадровый потенциал играет ключевую роль в поддержании и улучшении качества предоставляемых услуг. От знаний, квалификации и опыта персонала зависит, в какой степени и как качественно будут удовлетворены потребности и запросы гостей. С повышением конкуренции на рынке гостиничные предприятия становятся более заинтересованными в квалифицированных специалистах, а также в долгосрочном использовании человеческих ресурсов. Поэтому вопрос контроля работы персонала в сфере услуг и в гостиничном бизнесе в частности можно считать актуальным.
Объектом исследования является персонал гостиницы. Предметом исследования - оценка и контроль персонала гостиницы.
Цель работы: научно обосновать значимость оценки и контроля работы персонала.
Исходя из поставленной цели, можно поставить следующие задачи
