Производственная адаптация в практике управления персоналом на предприятиях Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

www.paradigma.science

УДК 60.8

Захарова М.Н., Суркова И.Ю.

Производственная адаптация в практике управления персоналом на предприятиях

Аннотация. Статья посвящена проблемам адаптации персонала на предприятиях производственного типа. Проанализированы понятие адаптации на производстве, также виды и этапы адаптации на предприятиях. Основной акцент сделан на адаптационных процедурах персонала, а также современных методах адаптации персонала на предприятиях.

Ключевые слова: социальная адаптация, производственная адаптация, трудовая адаптация, внутренние процедуры адаптации, адаптационное собеседование, наставничество, кураторство, тренинг.

Адаптация персонала на сегодняшний день является одним из наиболее важных компонентом системы управления персоналом в организации. Становясь новым работником организации, необходимо пройти определенный процесс ознакомления, приспособления к условиям и требованиям трудовой деятельности, а также социальной среде предприятия. Руководство тратит на подбор нового сотрудника огромные средства, это -двойные, а иногда и тройные затраты, ведь для того, чтобы найти нового сотрудника расходуется огромное количество времени и денег. Кроме того, работники, которые не сумели адаптироваться в коллективе, быстро увольняются, а при высокой текучести кадров организация несет существенные затраты.

Несмотря на это, на предприятиях адаптационным мероприятиям уделяется недостаточно внимания, так как организационные и временные ресурсы отдела кадров инвестируются в основном в совершенствование системы оценки и обучения. Любой руководитель в ходе работы с сотрудниками сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании. В последнее время во многих организациях НЯ-менеджеры все больше задумываются политике адаптации, признавая, что отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников [6].

Понятие адаптации относят к наиболее употребляемому в самых разных науках. В биологии, оно отражает способность организма приспосабливаться к различным изменениям внешней среды и внутренней среды самого организма. Психологическая адаптация является оптимальным взаимодействием личности и окружающей среды [1, с. 284]. Социальная адаптация - это особая форма взаимодействия субъекта и среды [3, с. 17].

Итак, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4, с. 359].

Человек в процессе своей жизнедеятельности адаптируется ко многим социальным средам, например, приступая к новой работе, в какой - либо организации, он вступает в адаптационный процесс трудовой деятельности и начинает приспосабливаться к условиям, ритму жизни, особенностям взаимодействия персонала в этой организации, к новым коллегам и начальству. Другими словами начинается процесс производственной адаптации суть которого состоит во включении сотрудника в новую для него рабочую среду, усвоение им производственных условий, норм, установок [5, с. 195].

Структура производственной среды достаточно сложна, она разделена на ряд относительно независимых и в то же время частично пересекающихся элементов: профессионального, психофизиологического, организационного, социально-психологического, экономических факторов. Производственная адаптация - только часть адаптации к организации, так как имеются и непроизводственные факторы: адаптация к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии, адаптация к общению с коллегами вне производства.

Адаптационные процедуры подразумевают использование определенного набора методов [3, с. 114]. Для пришедших в организацию новых сотрудников составляется карта адаптируемого работника, в случае осуществления внутреннего перевода или ротации разрабатываются сначала карьерный маршрутный лист, а затем карта адаптируемого работника.

Адаптационное собеседование по результатам испытательного срока/адаптационного периода - это собеседование сотрудника с руководителем совместно с сотрудником СУП, проводимое не позднее 10 дней до окончания испытательного срока/адаптационного периода с целью понимания результатов процесса вхождения в должность, своевременной корректировки, дополнением и изменением задач, условий труда и т.д.

Итогами адаптационного собеседования могут быть:

1. Решение о продлении адаптационного периода. В таком случае руководитель составляет Задание с откорректированными задачами и сроками, и процедура повторяется вновь.

2. Решение об успешном прохождении адаптационного периода.

Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые

посещает новый сотрудник ^е1соте-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая "Памятка новичка", или красочный буклет "Книга нового сотрудника" [2, с. 88].

Наставничество - обучение на рабочем месте, осуществляемое на основе постоянного взаимодействия наставника (куратора) и обучаемого и совместного решения возникающих задач. Система наставничества -обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Хорошо зарекомендовала себя в производственных компаниях. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве.

Кураторство - это оказание помощи новому сотруднику в решении оперативных вопросов и ориентирования в жизни компании. Кураторство представляет собой упрощенную форму наставничества.

На тренинге рассказывается об истории предприятия, его корпоративной культуре, составе холдинга, важных лицах дирекции и их полномочиях. То есть сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру (Как зовут директора; Как принято наказывать за опоздания; Дресс-код организации; Ознакомление с "картой офиса" и т.д.). Главное замотивировать наставников (тренеров). Только тогда они действительно будут помогать "новичку".

Процедура адаптации охватывает следующих сотрудников:

- принимаемые на постоянную работу;

- принимаемые на работу по совместительству;

- принимаемые по срочному трудовому договору до выхода основного сотрудника;

- переведенные на другую должность (повышение в должности, существенное изменение должностных обязанностей, ответственности).

В компании могут существовать свои внутренние процедуры. Это комплекс действий, придающих человеку определенный статус (нового работника; сотрудника, прошедшего испытательный срок; руководителя, находящегося в начале карьеры; сотрудника перешедшего в топ-менеджеры, и т.д.). Подобные мероприятия пронизаны духом корпоративной культуры, весьма специфичны для каждой конкретной компании, связаны с системой организационных ценностей и являются социальными факторами признания человека.

Информация о приходе в компанию нового сотрудника размещается на ее интернет-ресурсах. Подача таких сведений осуществляется с учетом корпоративной культуры компании. Структура предоставляемой информации контролируется менеджером по работе с персоналом. Рассказ должен быть живым, интересным, отражать стороны жизни и характер нового работника, вызывать интерес к его персоне, помогать ему влиться в коллектив. Иногда знакомство проходит в форме реального диалога с новым коллективом (например, формат «Десять вопросов новичку»), однако это

целесообразно лишь для коллективов с очень дружеской атмосферой и в отношении работников с высокой стрессоустойчивостью.

Таким образом, процесс адаптации сотрудника является одним из важнейших составляющим в развитии организации. Становясь новым работником, новичок проходит определенный процесс ознакомления, приспособления к условиям и требованиям трудовой деятельности, а также социальной среде предприятия. Адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Библиографический список

1. Александров И. А. Понятие адаптации с точки зрения психологии // Молодой ученый. — №22. — 2018.

2. Бетанова И. Адаптация персонала в компании. / Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом. - 2013.

3. Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2009.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организациию. - М.: Изд. ИНФРА - М,

2003.

5. Фёдорова, Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации.- М.: КНОРУС, 2011.

6. Крылецкая К.А., Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии // Парадигма. 2016. № 2. С. 340-344.

М.Н. Захарова

магистрант Поволжского института управления имени П.А. Столыпина (филиал) РАНХиГС, г. Саратов, Российская Федерация И.Ю. Суркова

д.с.н., профессор кафедры управления персоналом Поволжского института управления имени П.А. Столыпина (филиал) РАНХиГС, г. Саратов, Российская Федерация