CC BY
158ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УДК 349.2
Бандурина Дарья Александровна Уральский государственный юридический университет
имени В.Ф. Яковлева Институт государственного и международного права
Россия, Екатеринбург bandurina2002@gmail.com Bandurina Daria Alexandrovna Ural State Law University named after V.F. Yakovlev Institute of State and International Law Russia, Ekaterinburg
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: адаптация персонала является неотъемлемой частью механизма управления предприятием. В данной статье рассмотрены цели, задачи, этапы, методы, виды адаптации. Автор выделяет факторы, влияющие на успешность адаптации. Проанализированы Регламент «Об организации процесса адаптации персонала в РЭУ имени Г.В. Плеханова», Отраслевое соглашением между Генеральной прокуратурой РФ и Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ на 2020-2022 годы. Делается вывод о необходимости дополнительного законодательного регулирования вопросов адаптации персонала. Ключевые слова: адаптация персонала, этапы адаптации, профессиональная адаптация, наставничество, молодой специалист.
LEGAL ASPECTS OF PERSONNEL ADAPTATION REGULATION Annotation: personnel adaptation is an integral part of the enterprise management mechanism. This article discusses the goals, objectives, stages, methods, types of adaptation. The author identifies the factors influencing the success of adaptation. The Regulation «On the organization of the personnel adaptation process at Plekhanov Russian University of Economics», the Sectoral Agreement between the Prosecutor General's Office of the RF and the Russian Professional Union of Employees of State Institutions and Public Services of the RF for 2020-2022 are analyzed. The conclusion is made about the need for additional legislative regulation of personnel adaptation issues.
Key words: personnel adaptation, stages of adaptation, professional adaptation, mentoring, fledgling specialist.
Адаптация персонала выступает важнейшей составляющей эффективного управления предприятием, напрямую влияет на производительность труда работников, качество выполняемых работ и оказываемых услуг. Зачастую работодатели недооценивают важность содействия в адаптации новых сотрудников, однако такой подход является неверным, поскольку от того, насколько хорошо сотрудник «влился» в новый коллектив, как он себя в нем ощущает, считает ли комфортной атмосферу в рабочем коллективе, зависит наличие мотивации к труду. Когда новый сотрудник приходит на работу, он заранее имеет определенные представления и ожидания касательно предприятия, режима трудовой деятельности, рабочей атмосферы, трудового коллектива. В большинстве случаев именно несовпадение «ожиданий» и «реальности» являются причиной разочарования сотрудника, вследствие чего рабочий процесс не приносит никакого удовольствия. В литературе по управлению персоналом под адаптацией работника понимается процесс приспособления к условиям труда на новом рабочем месте, социально-
психологическому климату коллектива, совершенствования деловых и личных качеств работника [1, с. 20]. Для того, чтобы выявить влияние адаптации персонала на дальнейшую трудовую деятельность представляется необходимым выделить цели и задачи адаптации работников, рассмотреть методы адаптации, ее этапы, виды, а также факторы, влияющие на успешность адаптации нового сотрудника в трудовом коллективе.
Доктор экономических наук, профессор А.Я. Кибанов в качестве цели адаптации выделяет снижение издержек персонала. К основным задачам адаптации он относит ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность, сокращение уровня текучести кадров [2, с. 168]. Также к задачам адаптации персонала можно отнести мотивацию сотрудников к достижению высоких трудовых показателей, повышение производительности труда, снижение количества производственных ошибок.
Методы адаптации принято делить на непроизводственные и экономические. К первой группе, как правило, относят тимбилдинг, наставничество, проведение инструктажей, ротацию. Методы второй группы предполагают материальное стимулирование работника. Все методы призваны ускорить процесс адаптации нового сотрудника и сделать его более успешным и эффективным.
Среди этапов адаптации, как правило, выделяют общую ориентацию -ознакомление сотрудника с аспектами новой трудовой деятельности, корпоративными нормами; вхождение в должность - ознакомление сотрудника с деятельностью подразделения, непосредственно с его трудовыми функциями; действенную ориентацию - включение работника в межличностные отношения с коллегами; функционирование - переход к самостоятельной работе.
Что касается видов адаптации, большинство авторов выделяют организационную, социально-психологическую, профессиональную и психофизическую адаптацию [3, с. 18]. Организационная адаптация по своей
сути соответствует этапам общей ориентации и вхождения в должность, заключается в ознакомлении сотрудника с задачами, целями и функциями предприятия, отдельных его подразделений, с механизмом управления предприятием. Социально-психологическая адаптация частично совпадает с этапами общей и действенной ориентации, включает в себя освоение корпоративных норм, ознакомление с корпоративной культурой, формирование социальных связей нового сотрудника с коллегами и руководством. Профессиональная адаптация связана с получением сотрудником необходимых знаний, умений и навыков, которые впоследствии помогут выполнять работу качественно и в соответствии с требованиями предприятия. Психофизическая адаптация связана, прежде всего, с приспособлением сотрудника к новому для него режиму труда.
Стоит отметить, что успешность адаптации сотрудника в трудовом коллективе во многом зависит от размера компании и численности персонала. Так, несмотря на то, что в маленьких компаниях программы адаптации используются реже, процесс адаптации будет несколько ускорен тем, что знакомство с коллегами займет меньше времени. К тому же маленькие коллективы чаще являются более сплоченными. Также фактором, влияющим на успешность процесса адаптации, выступает социально-психологический климат в коллективе: если сотрудники изначально расположены к новому коллеге доброжелательно, то адаптация пройдет легче. Большое влияние на адаптацию оказывает и корпоративная культура: если регулярно проводятся какие-либо мастер-классы или неформальные сборы, то новому сотруднику будет проще «влиться» в коллектив, принимая участие в мероприятиях, выстраивать общение с коллегами. Успешность адаптации во многом зависит и от самого сотрудника, его социальных навыков, индивидуальных особенностей: экстраверту будет легче познакомиться и наладить отношения с коллегами, нежели интроверту или амбиверту.
В соответствии с изложенным ранее можно прийти к выводу, что адаптация персонала является неотъемлемой частью механизма управления, оказывает непосредственное влияние на эффективность производственной деятельности предприятия. Учитывая перечисленное, нужно отметить, что определенный интерес представляют и аспекты законодательного регулирования адаптации персонала.
Поскольку основным нормативно-правовым актом в сфере регулирования трудовых правоотношений выступает Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), обратимся к положениям данного закона. Согласно статье 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права [4]. Следует отметить, что вопросы, касающиеся адаптации персонала регулируются именно локальными нормативными актами. В соответствии со статьей 8 ТК РФ локальные нормативные акты — это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами [4]. Важно помнить, что существует классификация локальных нормативных актов на обязательные и необязательные. Положения об адаптации персонала относятся к необязательным локальным нормативным актам, то есть такие акты не предусмотрены трудовым законодательством, они могут издаваться работодателем, но за их отсутствие какие-либо негативные санкции не предусмотрены.
Как правило, в регламентах и положениях об адаптации персонала отражен процесс адаптации нового сотрудника на каждом организационном уровне. Как пример такого рода документа можно рассмотреть Регламент «Об организации процесса адаптации персонала в РЭУ имени Г.В. Плеханова»,
утвержденный 30 марта 2017 года. В данном регламенте указаны цели и задачи адаптации, ее сроки, структура. Также предусмотрены мероприятия по адаптации, проводимые психологом, управлением по работе с персоналом, куратором. Регламентом предусмотрена система оценки сотрудника после адаптации, которая складывается из таких критериев, как знание нормативной базы, исполнительность, сроки выполнения работы, инициативность, объем и качество работы, дисциплинированность, коммуникабельность, владение навыками работы с компьютером. За выполнение каждого критерия начисляется определенное количество баллов. Впоследствии баллы подсчитываются, и делается вывод об успешности адаптации работника. Также сотрудник, прошедший адаптацию, должен заполнить анкету по оценке эффективности действующей программы адаптации, путем ответа на вопросы о сроках адаптации, продолжительности необходимости помощи коллег и т.д. Представляется, что данный Регламент в действительности помогает оценить полученные в период адаптации знания и навыки, а также позволяет сделать общий вывод о продолжительности адаптации сотрудников в учреждении. «Обратная связь» от сотрудника (заполнение анкеты) позволяет доработать положения Регламента, выявить достоинства и недостатки применяемых методов адаптации.
Интерес представляет выделение в Регламенте первичной и вторичной адаптации. Указывается, что первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности; вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Данная классификация косвенно затрагивает понятия профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки работников. Для обеспечения полноценной адаптации сотрудников необходимо, чтобы изначально они обладали определенной совокупностью профессиональных навыков и умений. Формирование необходимого объема
знаний в сфере профессиональной деятельности является непосредственной задачей образовательных организаций. Молодые специалисты должны иметь возможность сформировать профессиональные компетенции в период обучения в колледже или университете. Сотрудники, меняющие объект деятельности или профессиональную роль, должны иметь возможность получить высококвалифицированную профессиональную переподготовку, которая позволит им развить уже имеющиеся навыки и сформировать новые. Так, трудовое законодательство должно быть направлено на правовое обеспечение повышения уровня профессиональной подготовки работников и профессиональной переподготовки в течение всей трудовой жизни [5, с. 125].
Внимания заслуживают и положения Регламента об организации наставничества. Указано, что наставничество — помощь новым сотрудникам университета в их профессиональном становлении, которая оказывается более подготовленными и обладающими высокими профессиональными качествами работниками (наставниками), назначаемыми руководителем структурного подразделения. Представляется, что наставничество является необходимым элементом адаптации, поскольку новый сотрудник не всегда заранее ознакомлен с «тонкостями» рабочего процесса в конкретном учреждении, а более подготовленный работник, имеющий опыт работы в данной организации, может оказать содействие в приобретении профессиональных компетенций.
Стоит отметить, что, как правило, наставники необходимы именно молодым сотрудникам для ускорения и оптимизации процесса первичной адаптации. Молодые специалисты — важнейшая составляющая человеческих ресурсов, от уровня профессиональной подготовки и практических навыков которой будет зависеть эффективность российской экономики [6, с. 433].
Институт наставничества сохраняется и в деятельности федеральных органов. Сегодня мало кто оспаривает необходимость достижения определенного уровня качества внутренней управленческой деятельности в
прокуратуре как составного элемента государственного управления [7, с. 88]. В органах прокуратуры сохраняется и развивается институт наставничества. Отраслевым соглашением между Генеральной прокуратурой РФ и Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ на 2020-2022 годы устанавливаются критерии отнесения к категории молодых специалистов. Так, в п. 6.1.2 данного соглашения указывается, что молодым работником является прокурорский работник, гражданский служащий, другой работник в возрасте до 30 лет и со стажем работы менее трех лет, имеющий высшее или среднее профессиональное образование, принятый на работу (службу) в органы или организации прокуратуры на основании трудового договора (служебного контракта), заключенного на неопределенный срок, или срочного трудового договора. Более того, в соглашении подчеркивается, что приоритетным направлением является воспитание молодых специалистов. В соответствии с п. 6.3.4 активно используется институт наставничества с привлечением к этой работе наиболее опытных прокурорских работников и гражданских служащих [8]. Таким образом, наставничество с целью передачи опыта, содействия в адаптации молодых кадров распространено не только в гражданских организациях, но и в деятельности федеральных органов.
Подводя итоги вышеизложенного, хотелось бы отметить, что адаптация персонала является неотъемлемой частью механизма управления предприятием. Важно уделять достаточно внимания адаптации новых работников с тем, чтобы помочь им в кратчайшие сроки приспособиться к условиям труда, социально-психологическому климату коллектива. Необходимо максимально персонифицировать процесс адаптации: при разработке плана адаптации конкретного сотрудника необходимо учитывать его индивидуальные особенности, в том числе уровень развитости социальных навыков, уровень подготовленности, наличие конкретных знаний и умений.
Более того, необходимо отметить, что адаптация персонала нуждается в дополнительном законодательном регулировании. Целесообразно перевести акты, регулирующие вопросы адаптации персонала, из категории необязательных локальных нормативных актов в категорию обязательных локальных нормативных актов, поскольку все специалисты должны находиться в равном положении, всем им должна оказываться помощь в приспособлении к новым условиям работы со стороны более опытных сотрудников. Необходимо развивать систему локальных нормативных актов, регулирующих вопросы адаптации персонала, разрабатывать индивидуальные планы адаптации специалистов.
Список литературы:
1. Управление организацией: Энциклопедический словарь под ред. Поршнева А.Г., Кибанова А.Я., Гунина В.Н. - М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. - 822с.
2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2011. 512 с.
3. Филкина Ю. Ю. Адаптация персонала как залог успешного функционирования предприятия / Ю. Ю. Филкина // Молодежь и наука. - 2018. - № 4. - С. 18.
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3
5. Головина С. Ю. Правовое сопровождение непрерывного профессионального образования и профессиональной мобильности работников в условиях инновационной экономики / С. Ю. Головина // Бизнес, менеджмент и право. - 2015. - № 1(31). - С. 123-127.
6. Трудовое право: национальное и международное измерение : монография / под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. — Москва : Норма, 2022. - С. 433.
7. Митин А.Н., Рассохин А.В. Управленческий процесс в органах прокуратуры: задачи и механизм совершенствования // Российское право: образование, практика, наука. 2021. №4. С. 87-95.
8. «Отраслевое соглашение между Генеральной Прокуратурой РФ и Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ на 2020 - 2022 годы» (утв. Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации и Генеральной прокуратурой Российской Федерации 14.04.2020) / Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_355953/ (дата обращения: 28.08.2022).
