CC BY
0УДК 316 Суорц Н.Д., Бялецкая Е.М.
Суорц Н.Д.
Новороссийский филиал Финансовый университет при Правительстве РФ (г. Новороссийск, Россия)
Бялецкая Е.М.
Новороссийский филиал Финансовый университет при Правительстве РФ (г. Новороссийск, Россия)
АЛГОРИТМ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАДЕЖНОСТИ ПЕРСОНАЛА ТЕЛЕКАНАЛА
Аннотация: в данной статье проводится анализ алгоритмов оценки профессиональной надежности персонала телеканала, которая играет ключевую роль в его развитии. Рассматриваются различные подходы к исследованию надежности сотрудников, а также представлены результаты вычислений на основе данных, приведенных в таблице. Автор предлагает методику расчета надежности сотрудника и детально анализирует, каким образом эта надежность может служить индикатором общей производительности и финансовой стабильности телеканала. Особое внимание уделяется взаимосвязи между профессиональной надежностью и экономическими показателями, подчеркивается значимость этого фактора для долгосрочного успеха компании. Автор отмечает, что надежность сотрудников влияет на экономическую эффективность телеканала, что делает данный аспект критически важным для управления и стратегического планирования. Также статья детально разбирает организационную структуру компании, акцентируя внимание на иерархическую структуру. Это позволяет лучше понять, как надежность на разных уровнях иерархии влияет на общую производительность телеканала. В заключение, статья предлагает ценные ин-сайты и рекомендации для улучшения управления персоналом и повышения общей эффективности телеканала. Результаты исследования и предложенные методики могут быть полезны не только для телеканалов, но и для других организаций, стремящихся улучшить свою
экономическую эффективность за счет повышения профессиональной надежности сотрудников.
Ключевые слова: надежность, персонал, экономическая эффективность, исследование эффективности, организационная структура, иерархическая структура.
Введение.
Объектом исследования является телеканал «Russia Today» или «RT», предоставляющий свежую и актуальную информацию о событиях, которые происходят в мире, а также предлагает зрителям увлекательные и познавательные программы о приключениях, исследованиях, путешествиях и научных открытиях. Канал круглосуточно работает не покладая рук и старается быть в курсе новостей. На рисунке 1 представлена организационная структура телеканала.
Генеральный директор
1 Г 1 ' 1 1
Отдел рекламы и Отдел продаж n к маркетинга ^ J k J \ Отдел программ Отдел новостей Технический отдел У ч J С \ С Л Фикансоеы* отдеп ^шнистратчвный. отдел V. J ^ У
Рисунок 1. Организационная структура (draw.io).
Всем телеканалом управляет генеральный директор. Он курирует все работы отдела.
Под его подчинением находятся: отдел продаж, отдел рекламы и маркетинга, отдел программ, отдел новостей, технический отдел, финансовый отдел, административный отдел.
Основная часть.
Надежность сотрудников первоначально понималась довольно узко. К примеру, анализировались риски умышленного причинения компании материальных убытков. Надежность определяется как вероятность правильного
выполнения требуемой деятельности без каких-либо отклонений в течение определенного периода времени. Это открывает потенциал для диагностики надежности персонала, особенно в профессиях с повышенным риском, где допущение ошибок не допустимо.
Профессиональная надежность - системное свойство, проявляющееся в использовании запасных ресурсов для соблюдения профессиональных стандартов и достижения результата. Разработка метода оценки надежности связана с сокращением рисков для работодателя и пониманием, что делает сотрудника надежным.
Цель анализа надежности персонала - оценить вероятность выполнения правильных действий и предотвращение ошибок, а также увеличить экономическую эффективность телеканала.
Исследования о надежности сотрудников ранее узко интерпретировались, сконцентрировавшись на рисках умышленного причинения убытков компании.
Джеральд Л. Боровски предложил комплексную программу отбора, направленную на минимизацию непрофессионального поведения, убытков и неожиданных увольнений, выделяя пять основных причин ненадежного поведения.
1) Шкала эмоциональной зрелости.
2) Шкала добросовестности.
3) Шкала доверия.
4) Шкала долгосрочной приверженности работы.
5) Шкала безопасного выполнения работы.
Основываясь на вышеуказанные данные, выводим формулу. В таблице 1 представлен пример с данными для расчета по формуле.
Таблица 1 - Данные надежности сотрудника.
5 основные причины ненадежного поведения сотрудника
Название шкалы Оценка в баллах Весовые коэффициенты, отражающие важность каждой из шкал. (0.1-0.5) Доля, которую выполняет сотрудник
Шкала эмоциональной зрелости 4 0.45 80%
Шкала добросовестности 3 0.3 60%
Шкала доверия 5 0.5 100%
Шкала долгосрочной приверженности работы 2 0.3 40%
Шкала безопасного выполнения работы 5 0.5 100%
Шкала оценивания
1-очень плохо 5-очень хорошо Могут меняться в зависимости от ситуации
Каждая шкала оценивает надежность сотрудника с разных точек зрения. (п1 * VI) + (п2 * у2) + (п3 * уЗ) + (п4 * у4) + (п5 * у5)
А —
с
А — коэффициентненадежногоповедениясотрудника п1 — п5 — оценкавбаллах у1 — у5 — весовойкоэффициент с — количествошкал
Основываясь на данных из таблицы 1 проводим расчеты и получаем результат.
_ (4 * 0.45) + (3 * 0.3) + (5 * 0.5) + (2 * 0.3) + (5 * 0.5)
А = 5
А = 1.66
На основе исследований Д. Дэнисона, которые подтверждают взаимосвязь между успехом компании и рядом показателей, таких как понимание целей, уровень адаптивности, вовлеченность, последовательное и стабильное поведение, а также интеграция в коллектив, телеканал присвоил своим сотрудникам три категории в зависимости от уровня вовлеченности.
Вовлеченность в работу является мощным инструментом, который может помочь компании достичь конкурентного преимущества. Выделяет три типа сотрудников: вовлеченные (проявляют эффективность, интерес к результатам компании), невовлеченные (те, кто направлен на выполнение необходимых задач), активно отключенные (те, кто демонстрируют в коллективе недовольство собственным положением в компании).
Некоторые сотрудники направлены на выполнение минимальных задач согласно формальным требованиям, в то время как другие проявляют недовольство своим положением и работой в компании. Факторы, мотивирующие сотрудников телеканала к проявлению эффективности и интересу к результатам компании, могут включать следующие: Четкие цели и ожидания, справедливая оплата и вознаграждение, признание и похвала, возможности для профессионального и личностного развития, коллегиальная поддержка и признание, ценность работы и вклад в общественное благо.
Эти аспекты смогут способствовать формированию стимулирующей обстановки, которая способствует повышению участия сотрудников и их производительности внутри организации.
Для исправления ситуации с неактивными и деактивированными сотрудниками, необходимо: Провести анализ: проанализировать причины и факторы, которые могут привести к невовлеченности сотрудников и выявить
проблемные моменты, обучение и развитие, Предоставить сотрудникам доступ к обучающим программам, курсам и тренингам, которые помогут им повысить свои навыки и ощутить ценность своей работы, Коммуникация и обратная связь: установить систему обратной связи, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение учитывается, и наладить открытый диалог с руководством, Мотивация и поощрение: создать стимулирующую систему вознаграждения и стимулирования, которая будет поощрять усилия и достижения сотрудников, Улучшение рабочей среды: обеспечить комфортное рабочее место, поддерживающую атмосферу и коллегиальную обстановку, которая поможет сотрудникам чувствовать себя важными и оцененными.
Применение этих мер позволит более эффективно управлять неактивными и деактивированными сотрудниками, с целью повышения их производительности и тем самым уменьшения потенциального ущерба для компании.
На основе представленных данных можно сделать вывод, что реализация предложенных мероприятий по повышению участия и производительности сотрудников внутри организации может значительно улучшить экономическую эффективность предприятия.
Анализ причин и факторов невовлеченности сотрудников позволит выявить проблемные моменты и принять целенаправленные меры для их устранения. Обучение и развитие сотрудников помогут им повысить свои навыки и увеличить ценность своей работы, что в свою очередь может положительно сказаться на производительности.
Установление системы обратной связи и открытого диалога с руководством способствует улучшению коммуникации в коллективе, что может увеличить мотивацию сотрудников и их вовлеченность.
Создание стимулирующей системы поощрения и вознаграждения за усилия и достижения сотрудников будет способствовать их мотивации к улучшению производительности.
Улучшение рабочей среды, обеспечение комфортных условий труда и
поддерживающей атмосферы также будет способствовать улучшению участия, производительности и желания сотрудников внести свой вклад в общий успех компании.
В целом, применение указанных мероприятий позволит эффективнее управлять недееспособными и деактивированными сотрудниками, что в итоге приведет к увеличению производительности и уменьшению потенциального ущерба для компании.
Заключение.
Таким образом ненадежное поведение сотрудников в компаниях может проявляться через неохотное признание ошибок, неправильное понимание инструкций, отсутствие процедур перепроверки, иррациональные реакции на чрезвычайные ситуации, отвлекаемость на посторонние дела, чрезмерную уверенность после успехов, и спешку. Исследования показывают, что надежность сотрудника критически важна для успеха профессиональной деятельности. При найме сотрудников важно учитывать их личность, мотивацию, опыт работы, навыки, и соответствие корпоративной культуре компании. Развитие навыков и предоставление возможностей для карьерного роста помогают поддерживать профессиональную надежность сотрудников и повышать уровень удовлетворенности. Регулярные тренинги и обучение способствуют адаптации к изменяющимся ситуациям и повышают мотивацию сотрудников. Важно также учитывать различия в обучении и рекомендациях по профессиональному развитию для повышения уверенности и мотивации сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Андерсон, Д., & Ташман, М. (1990). Технологические разрывы и доминирующие проекты: циклическая модель технологических изменений. Административный научный ежеквартальник, 35(4), 604-633;
2. Лин, Х., Куан, С. М., & У, С. (2020). Измерение профессиональной надежности персонала телеканала: подход на основе машинного обучения. Международный журнал коммуникаций, 14, 1982-2005;
3. Миллер, Д., & Чен, М. Дж. (1994). Источники и последствия конкурентной инерции: исследование авиационной индустрии США. Административный научный ежеквартальник, 39(1), 1-23;
4. Ташман, М. Л., & Романелли, Э. (1985). Эволюция организаций: метаморфозная модель конвергенции и реориентации. Исследования в области организационного поведения, 7, 171-222;
5. Венкатраман, Н., & Хендерсон, Дж. С. (1998). Реальные стратегии для виртуальной организации. Обзор управления Слоан, 40(1), 33-48
Suorz N.D., Byaletskaya E.M.
Swartz N.D.
Financial University under Government of Russian Federation
(Novorossiysk, Russia)
Byaletskaya E.M.
Financial University under Government of Russian Federation
(Novorossiysk, Russia)
RESEARCH ALGORITHM PROFESSIONAL RELIABILITY TV CHANNEL STAFF
Abstract: this article analyzes algorithms for assessing the professional reliability of TV channel personnel, which plays a key role in its development. Various approaches to studying the reliability of employees are considered, and the results of calculations based on the data given in the table are presented. The author proposes a methodology for calculating the reliability of an employee and analyzes in detail how this reliability can serve as an indicator of the overall productivity and financial stability of a TV channel. Particular attention is paid to the relationship between professional reliability and economic performance, emphasizing the importance of this factor for the long-term success of the company. The author notes that the reliability of employees affects the economic efficiency of a TV channel, which makes this aspect critically important for management and strategic planning. The article also examines in detail the organizational structure of the company, focusing on the hierarchical structure. This allows us to better understand how reliability at different levels of the hierarchy affects the overall performance of a TV channel. In conclusion, the article offers valuable insights and recommendations for improving HR management and increasing the overall effectiveness of the TV channel. The results of the study and the proposed methods can be useful not only for television channels, but also for other organizations seeking to improve their economic efficiency by increasing the professional reliability of employees.
Keywords: reliability, personnel, economic efficiency, research, organizational structure, hierarchical structure.
