Актуальные вопросы мотивации поколения y к трудоустройству по специальности и карьере в гостиничном бизнесе Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 378.147.88 ББК 74.480.276

DOI 10.7442/2071-9620-2017-9-2-46-53

А.П. Мирзоян

(Русско-Британский Институт Управления, г. Челябинск, Россия)

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ ПОКОЛЕНИЯ У К ТРУДОУСТРОЙСТВУ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ И КАРЬЕРЕ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ

В статье рассмотрены причины недостаточно высокой мотивации выпускников вузов, родившихся после 1985 г. (поколения V), к трудоустройству по специальности и построению карьеры на предприятиях гостиничного бизнеса. Проанализированы характерные черты «игреков» на их соответствие требованиям отельеров. Обозначены главные потребности поколения V. Отмечается необходимость формировать у студентов-«игреков» устойчивую мотивацию к трудоустройству по специальности с момента их поступления в высшее учебное заведение, за счет «воссоздания» в нем отельной среды и выстраивания тесного взаимодействия с руководителями предприятий гостиничного рынка. В целях формирования и поддержания мотивации студентов к трудоустройству по специальности подчеркивается целесообразность организации практики на гостиничных предприятиях с первого курса и вносится предложение по значительному удлинению ее сроков.

Ключевые слова: высшее учебное заведение, профессиональное образование, гостиничное дело, мотивация, поколение V, рынок труда, гостиничный бизнес, трудоустройство, взаимодействие.

A.P. Mirzoyan

(Russian-British Institute of Management, Chelyabinsk, Russia)

TOPICAL ISSUES OF «GENERATION Y» MOTIVATION TO THE EMPLOYMENT AND CAREER IN HOTEL BUSINESS

Topical issues of motivation of young people, who were born in after 1985 (Generation Y), to employment and career in hotel business, are discussed. The characteristic features of Generation Y are analyzedfor their compliance with the requirements of the hoteliers. The main needs of Generation Y are indicated. It is noted that it is necessary to form students motivation to finding a job in their profession from the moment they enter the higher educational institution, by recreating the «hotel environment» in it and building close cooperation with hotel market managers. In order to form and maintain the professional motivation of students the expediency of organizing practice at hotel enterprises from the first academic year is emphasized and a significant extension of its terms is proposed.

Keywords: higher education institution, professional education, hospitality, motivation, generation Y, labor market, hotel business, employment, cooperation.

Российскому гостиничному бизнесу в его цивилизованном понимании немногим более десятка лет. Но, несмотря на столь «юный» возраст, рынок коллективных средств размещения ежегодно демонстрирует уверенный рост. По

данным Федеральной службы государственной статистики, количество гостиничных предприятий с 2000 по 2015 гг. увеличилось в 3,3 раза, номерной фонд вырос в 2,4 раза (табл. 1) [12].

Таблица 1. Основные показатели деятельности коллективных средств размещения (данные на 26.07.2016)

2000 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Число коллективных средств размещения 9058 9269 12585 13062 14019 14583 15590 20136

в том числе:

гостиницы и аналогичные средства размещения 4182 4812 7866 8416 9316 9869 10714 13958

специализированные средства размещения 4876 4457 4719 4646 4703 4714 4876 6178

Число номеров, тыс. 472 487 556 560 586 600 671 771

в том числе:

в гостиницах и аналогичных средствах размещения 183 201 260 278 301 319 372 433

в специализированных средствах размещения 289 286 295 282 285 281 299 337

Число мест, тыс. 1100 1166 1263 1294 1345 1387 1573 1763

в том числе:

в гостиницах и аналогичных средствах размещения 346 404 530 571 618 676 815 923

в специализированных средствах размещения 754 761 734 723 727 711 758 840

Число ночевок, тыс. 166858 167373 162988 166197 173614 172630 184018 212179

в том числе:

в гостиницах и аналогичных средствах размещения 46559 51922 60425 67271 73492 76880 84119 100156

в специализированных средствах размещения 120299 115451 102562 98926 100122 95751 99899 112023

Численность размещенных лиц, тыс. человек 25073 28411 34746 37399 41065 42635 44219 49284

в том числе:

в гостиницах и аналогичных средствах размещения 16559 18547 24026 27112 30235 31733 33160 36817

в специализированных средствах размещения 8514 9864 10721 10287 10830 10902 11059 12467

За эти годы отельный рынок встал на ноги, обзавелся собственным опытом (в некоторой степени отличным от зарубежного) и проблемами, наиболее острой из которых является, конечно же, кадровая. По данным профессионального медиаресурса «Современный отель», текучесть кадров в гостиничном бизнесе в настоящее время составляет 35-40%. При этом время закрытия вакансий увеличилось, по сравнению с 2014 г., в среднем, с трех недель до двух месяцев [6]. И, несмотря на то, что российские вузы ежегодно выпускают порядка 25 тысяч специалистов в области туризма и индустрии гостеприимства, отельеры стабильно жалуются на нехватку притока квалифицированных кадров, способных самостоятельно и компетентно решать текущие задачи [1; 2].

К сожалению, корректные статистические данные о трудоустройстве выпускников высших учебных заведений по специальности в гостиничном бизнесе в настоящее время найти достаточно сложно. Как известно, мониторинг трудоустройства выпускников, который ведется Министерством образования и науки РФ на основании данных Пенсионного фонда РФ с 2014 г., показывает лишь долю официально трудоустроенных и уровень их заработной платы. А вузы, проводящие подготовку специалистов гостиничного дела, зачастую в маркетинговых целях излишне оптимистично заявляют о почти стопроцентном трудоустройстве своих выпускников на профильных предприятиях. Если бы это соответствовало действительности, отельеры не были бы столь озабочены бу-

о

I

к о

с

<

дущим своего бизнеса... Остается лишь полагаться на исследования молодежного рынка труда в целом, проводимого независимыми компаниями. Их оценка примерно одинакова: доля молодых специалистов с гуманитарным профилем образования, работающих по специальности, составляет порядка 40% от общего числа выпускников [8]. Очевидно, это касается и гостиничной сферы.

Большие карьерные перспективы отельного рынка труда, с одной стороны, и недостаток молодежи, желающей получать профильное образование, трудоустраиваться и строить карьеру в этой сфере - с другой, дают серьезный повод проанализировать мотивацию молодого поколения.

Мотивация - это создание условий для отождествления потребностей организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [10]. В основу всех наиболее известных теорий мотивации - А. Мас-лоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герценберга, К. Альдерфера, Л.С. Выгодского - заложено изучение потребностей и их моти-вационного воздействия на человека.

Потребности людей в немалой степени определяются менталитетом. Одной из основных причин, по которым поколение российской молодежи, родившейся в период миллениума, не спешит получать профильное образование и строить карьеру в отельном бизнесе, на взгляд автора, является менталитет российского общества. Работа в службах отеля достаточно часто рассматривается, в лучшем случае, как возможность подработать во время обучения или каникул официантом, барменом либо горничной. Считается, что она приемлема для людей, не имеющих никаких профессиональных навыков или специального образования.

Неоднозначное отношение к работе в качестве обслуживающего персонала, демонстрируемое многими соотечественниками, вероятно, сложилось исторически. На рубеже 19-20 веков тысячи

освобожденных крепостных крестьян и обнищавших в результате раскулачивания деревенских жителей искали лучшей доли в городах, нанимаясь в качестве прислуги в семьи состоятельных горожан. Тяготы их бесправной жизни, запечатленные классиками русской литературы, поэзии и живописи, до сих пор вызывают тяжелые чувства у большинства из нас.

Напротив, в советские годы, отмеченные тотальным дефицитом товаров и услуг, обслуживающий персонал - продавцы, официанты, администраторы, водители такси - чувствовали себя намного лучше, чем те, кому они эти товары и услуги предоставляли. Их снобизм и пренебрежительное отношение к потребителям, ставшие притчей во языцех, также отложились в исторической памяти нашего общества, порождая негативные эмоции. И, как принято у нас говорить, должно смениться несколько поколений в стране, прежде чем это восприятие в корне поменяется.

К слову, о поколениях. Упомянутые выше взгляды присущи, главным образом, предшествующим поколениям соотечественников, ушедшим или уходящим в историю: «поколению Героев» (19001923 гг. рождения), «Потерянному поколению» (1923-1943 гг. рождения), «Бе-би-бумерам» (1943-1963 гг. рождения) и «поколению Х» (1963-1984 гг. рождения) [11; 13]. «Поколение Y» (оно же «Поколение Миллениум», 1985-2003 гг. рождения), появившееся после развала СССР, в эпоху стремительного распространения Интернета, по менталитету уже значительно отличается от «прародителей», хотя еще отчасти подвержено их влиянию. По мнению социологов, представители данной возрастной группы «характеризуются высокой вовлеченностью в цифровые технологии, постоянной потребностью в разнообразии, получении быстрого результата... комфортно чувствуют себя в командной работе, легко идут на контакт и устанавливают межличностные отношения. Представите-

лям этого поколения важно видеть в работе перспективы своего развития и знать, какие именно амбициозные шаги нужно сделать на карьерном пути». В отличие от предыдущих возрастных групп, «игрекам» сложно работать за идею, результатом для них почти всегда выступает материальное вознаграждение. Специалисты отмечают, что «наиболее эффективны «игреки» в работе, которая требует общения, поиска нестандартных идей и подходов, а также проходит в творческой атмосфере и команде единомышленников [5; 7; 9; 11; 13]». Наконец, «поколение Z» («Циф-

ровое поколение», 2004-2023 гг. рождения) на сегодняшний день находится в стадии изучения, поскольку его жизненные ценности только формируются.

Очевидно, что «игреки» в настоящее время представляют наибольший интерес для гостиничного рынка труда и системы профессионального образования, занимающейся подготовкой кадров для него. На первый взгляд, ситуация достаточно благоприятная - характерные черты «поколения Y» в достаточной степени соответствуют запросам отельного бизнеса (табл. 2).

Таблица 2. Соотнесение характерных черт поколения У с запросами отельеров

Характерные черты поколения Y Характерные черты сотрудников, востребованные отельерами

менее предвзятое отношение к работе в качестве обслуживающего персонала (готовность на начальном этапе карьеры работать на линейных позициях); понимание необходимости начинать работу в отеле с линейной позиции;

наличие профильного образования; осознание необходимости получения профильного образования для картерно-го роста в гостиничном бизнесе, стремление к повышению квалификации;

более продвинутое владение английским языком по сравнению с предыдущим поколением; приемлемый уровень владения английским языком;

мобильность (готовность ради работы поменять место жительства); готовность поменять место жительства ради нового места работы (даже более привлекательного);

общительность, способность легко идти на контакт с незнакомыми людьми и устанавливать межличностные отношения; наличие развитых способностей к выстраиванию коммуникации с людьми, имеющими иной менталитет;

креативный подход к решению задач; способность оперативно находить решения нестандартных задач;

сложно работать за идею, результатом для них почти всегда выступает материальное вознаграждение; адекватные зарплатные ожидания.

Тем не менее, в учебных заведениях, на собеседование даже в отели, принад-проводящих подготовку по гостинич- лежащие ведущим мировым брендам. ным специальностям, особого ажиотажа Более того, по окончании вуза далеко не не наблюдается, а выпускники коллед- все обладатели указанных дипломов тру-жей и вузов не выстраиваются в очередь доустраиваются по специальности.

ш

о

13 ^

о

ет <и

^ о

а. <и

н I

^ со

>- Ю

ГС ^

5 о

1= о 1 £

^ ш £ <и Ш о.

Е ®

I ^

^ го _ ^

й = I-

с

0

со ф

.0

1 _0

го

о

0

1 .0

го ^

ф

с

о о

X

к о

С

<

В 2011 г. Институт Гэллапа опубликовал исследование «How Millennials Want To Work And Live» - подробный анализ того, что определяет профессиональную деятельность поколения Y. Согласно ему, главные потребности данного поколения сводятся к следующему:

1. Видеть смысл в своей работе.

2. Иметь не начальника, а наставника.

3. Регулярная обратная связь со стороны руководства.

4. Рост и развитие [14].

Как мы видим, эти потребности принадлежат к верхним уровням пирамиды Маслоу - потребностям в уважении и самовыражении, поскольку первичные потребности (физиологические, безопасность и уверенность в будущем) у данного поколения в значительной степени удовлетворены [3; 4].

Мотивационное воздействие с учетом указанных выше потребностей необходимо начинать с момента поступления «игреков» в высшее учебное заведение. Прежде всего, в вузе, занимающемся подготовкой кадров для гостиничного бизнеса, должна быть воссоздана отельная среда, начиная с материальной базы (учебная кухня, ресторан, гостиница и т.п.), дисциплинарных требований (соблюдение утвержденного дресс-кода, ношение бейджа, пунктуальность и т.д.) и заканчивая взаимоотношениями между учащимися и преподавателями («руководителями» и «подчиненными»). Преподавательский состав должен быть тщательно отобран и в подавляющем большинстве состоять из компетентных профильных специалистов, обладающих практическом опытом (действующих либо бывших сотрудников отелей), развитой эмпатией и отсутствием менторского тона. И главное - учебное заведение должно быть реально, а не формально теснейшим образом связано с гостиничным рынком труда. С первого года обучения студенты должны быть погружены в отельную атмосферу: изучать историю создания и развития культовых отелей и отельных брендов, биографии великих

отельеров, быть в курсе новостей отрасли и ее актуальных трендов.

Важнейшее значение для формирования устойчивой трудовой мотивации будущих специалистов гостиничного бизнеса имеет практика на профильных предприятиях. Старый принцип «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» работает здесь практически безотказно. Результаты опроса, проведенного в Высшей школе сервиса и туризма ЧОУВО РБИУ, являющейся официальным партнером и «поставщиком» практикантов и квалифицированных специалистов для ведущих российских отелей под управлением международных гостиничных брендов Kempinski, Hyatt, Radisson Blu с 2012 г., свидетельствуют о том, что по окончании трехмесячных летних практик в указанных отелях мотивация студентов первого курса к трудоустройству и карьере по специальности возрастает на 45%, второго и третьего курсов - на 73%. Посещаемость занятий по профессиональным дисциплинам (администрирование отеля, ресторанный сервис, хаускипинг и т.д.) возрастает на 40%, количество академических задолженностей учащихся снижается на 60%. Остается только сожалеть, что, согласно ФГОС, учебная практика по направлению подготовки «Гостиничное дело», предусмотрена только по окончании второго курса (5 недель), а производственная - по окончании третьего (10 недель). Подобное распределение учебного времени не только не способствует повышению профессиональной мотивации студентов, но и противоречит собственному названию программы подготовки «прикладной бакалавриат», поскольку ориентировано скорее на подготовку теоретиков, а не практиков. Директора кадровых служб отелей расценивают непродолжительную производственную практику студентов как большую проблему гостиничного образования в России [6].

Эстафетную палочку мотивации молодых специалистов, ежегодно выходящих на рынок труда, должны под-

хватывать гостиничные предприятия, большинство из которых имеют разработанные программы мотивации персонала. Но для достижения ощутимого результата отельерам в обязательном порядке следует подключаться к процессу мотивации молодежи еще на стадии их обучения в вузе. Ничто так не мотивирует представителей поколения Y, одной из основных потребностей которых являются рост и развитие, как личные истории успеха состоявшихся профессионалов, и опыт Высшей школы сервиса и туризма это доказывает.

Топ-менеджеры отелей - генеральные управляющие, руководители F&B (ресторанных служб), директора по персоналу ежегодно посещают эту школу с трехдневными визитами. С учетом количества партнерских отелей - это четыре-пять корпоративных визитов с февраля по апрель. Разумеется, их главная цель - поиск и подбор талантливых и компетентных молодых специалистов, которые помогут отелям поддерживать достойный уровень сервиса и не будут стоить безумных денег. Но дело не только в этом. Практически все люди, работающие в отельном бизнесе не один год, - бесспорные его адепты. Они действительно любят свою работу и не представляют жизни без нее. Например, большинство генеральных управляющих сетевых отелей - экспаты, окончившие в свое время зарубежные отельные школы. Все они начинали свой профессиональный путь в гостиничном бизнесе с линейных должностей - мойщиков посуды, официантов, консьержей и горничных, работали во многих странах на разных континентах и теперь стали первыми лицами престижных отелей. Их коллеги-россияне, даже несмотря на отсутствие у многих классического отельного образования, имеют неоспоримое преимущество - практический опыт работы в отельном бизнесе в условиях российского рынка и соответствующего менталитета. Им всем есть что рассказать... И они с удовольствием

делают это, лишний раз напоминая себе, какой длинный путь прошли. Нужно лишь грамотно выстроить взаимоотношения с этими людьми в целях взаимовыгодного сотрудничества.

Опыт Высшей школы сервиса и туризма РБИУ красноречиво свидетельствует о том, как влияют на мотивацию студентов встречи с отельными менеджерами. Например, генеральный менеджер отеля Kempinski Grand Hotel Gelendzhik 5*, швейцарский отельер с 27-летним стажем, в течение шести лет ежегодно посещает школу и встречается со студентами, харизматично рассказывая им о своей карьере и о том, как устроен отельный мир. Его коллега, генеральный менеджер Hyatt Regency Sochi, никогда не проводил личных встреч со студентами, а руководитель кадровой службы данного отеля проводит собеседование со студентами по skype. В итоге, количество студентов, выбравших в качестве места практики с 2015 г. по 2017 г. первый отель, составило 100 человек, второй -29 человек. Статистика по выпускникам, по окончании вуза трудоустроившихся в вышеупомянутые отели за тот же период, составляет тринадцать человек и один человек, соответственно.

Таким образом, представители поколения Y в силу своего возраста, характеристик и потребностей, являются основным кадровым резервом для молодого, но быстро растущего отельного рынка и имеют большие шансы выстроить здесь достойную карьеру. Главное - грамотно их мотивировать, объединив усилия профессионального образования и рынка труда, благо примеры такой кооперации в России уже есть. Библиографический список: 1. Бен Бенгугэм / Hilton Worldwide: Ставка на российских топов. Как подобрать 3 тыс. сотрудников в десятки отелей. Низкая текучка и работа с молодежью [Электронный ресурс] // Интернет-журнал для отельеров Hotelier.PRO. - Режим доступа: http:// hotelier.pro/personal/item/1753-hrhilton

ш

о

13 ^

о

ет Ф

S о

ü. ф

н i

^ со >- Ю

Ф Ц

О

1= о

1 £ ir rn

SS <u rn о.

E ®

1 ¿

^ TO _ ^

á *

S s а Ic

0 m Ф _o

1 _0

ro

о о x

.0 ц

го s

J

ф

с

о о

2. Гуревич А. Что нужно знать о со-трудниках-миллениалах. Кнопка Y, деньги, драйв и битва поколений. Потребители или профессионалы. [Электронный ресурс] // Интернет-журнал для отельеров Hotelier.PRO. -Режим доступа: http://hotelier.pro/ interviews/item/2230-gurevich/2230-gurevich

3. Лобанов В.Р. Мотивация в процессе управления работоспособностью. -М.: Лаборатория книги, 2010. - 51 с.

4. Максимчук В.Н. Стимулирование и мотивация персонала. - М.: Лаборатория книги. - 2012 г. - 99 с.

5. Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y [Электронный ресурс] // Генеральный директор. - Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3582-red-motivatsiya-molodyh-spetsialistov

6. Отельная индустрия испытывает дефицит качественных кадров [Электронный ресурс] // Современный Отель - 2015. - № 4. - Режим до-сту па : http : //hotelexecutive. ru/article. php?numn=10869

7. Поколение Y: как с ними работать, чтобы не разочаровать ни себя, ни их [Электронный ресурс] // Генеральный директор. - Режим доступа: http:// www.gd.ru/articles/8040-pokolenie-y

8. Поколение Y: Трудоустройство по специальности [Электронный ресурс] // АКИГ. - Режим доступа: http://www. acig.ru/ru/full/news8/pokolenie-y-trudoustrojstvo-po-spetcialnosti/

9. Симановский Ф.И. Поколения российских потребителей и психология их потребления // Актуальные проблемы менеджмента и маркетинга. -2010. - Вып. 347. - 160 с.

10. Соломанидина Т.О., Соломани-дин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.

11. Теория поколений в России [Электронный ресурс] // RuGenerations. - Режим доступа: https://rugenerations.su/

12. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www. gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/ rosstat/ru/statistics/enterprise/retail/#

13. Шамис Е., Никонов Е. Теория поколений. Необыкновенный Икс. - М.: Синергия, 2017. - 140 с.

14. Mark C. Crowley Lead From The Heart: Transformational Leadership For The 21st Century. Balboa Press, 2011 -168 p. [In English]

Поступила 19.05.2017

Об авторе:

Мирзоян Анжела Павловна, директор Высшей школы сервиса и туризма, Русско-Британский Институт Управления (Россия, г. Челябинск, ул. Ворошилова, д. 12), кандидат педагогических наук, Mirzoyan.A.P@rbiu.ru

Для цитирования: Мирзоян А.П. Актуальные вопросы мотивации поколения Y к трудоустройству по специальности и карьере в гостиничном бизнесе // Современная высшая школа: инновационный аспект. - 2017. - Т. 9. - № 2. С. 46-53. DOI: 10.7442/20719620-2017-9-2-46-53

References:

1. Ben Bengugem / Hilton Worldwide: Bet on the Russian tops. How to choose 3 thousand employees in dozens of hotels. Low fluidity and work with youth // Internet magazine for hoteliers Hotelier.PRO. Available at: http://hotelier.pro/personal/item/1753-hrhilton. [in Russian]

2. Gurevich A. What you need to know about the employees-millenialah. Button Y, money, drive and the battle of generations. Consumers or professionals. // Internet magazine for hoteliers Hotelier.PRO. Available at: http://hotelier.pro/interviews/item/2230-gurevich/2230-gurevich. [in Russian]

3. Lobanov V.R. Motivation in the process of managing health. Moscow, Laboratoriya knigi, 2010. - 51 p. [in Russian]

4. Maksimchuk V.N. Stimulation and motivation of staff. Moscow, Laboratoriya knigi. -2012 - 99 p. [in Russian]

5. Motivation of young professionals: 6 rules of management of the generation Y // General'nyy direktor. Available at: http://www.gd.ru/articles/3582-red-motivatsiya-molodyh-spetsialistov/ [in Russian]

6. The hotel industry suffers from a shortage of quality personnel] // Sovremennyy Otel.' -2015. - № 4. Available at: http://hotelexecutive.ru/article.php?numn=10869 [in Russian]

7. Generation Y: how to work with them, so as not to disappoint either themselves or their // Journal of General Director. Available at: http://www.gd.ru/articles/8040-pokolenie-y [in Russian]

8. Generation Y: Find a job by profession. Available at: http://www.acig.ru/en/full/news8/ pokolenie-y-trudoustrojstvo-po-spetcialnosti/ [in Russian]

9. Simanovsky F.I. Generations of Russian consumers and the psychology of their consumption // Aktual'nyye problemy menedzhmenta i marketinga. - 2010. - Issue. 347. -160 p. [in Russian]

10. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Motivation of labor activity of personnel: a training manual. Moscow, YUNITI-DANA, 2015. - 312 p. [in Russian]

11. The theory of generations in Russia. Available at: https://rugenerations.su/ [in Russian]

12. Federal State Statistics Service. Available at: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ main/rosstat/ru/statistics/enterprise/retail/# [in Russian]

13. Shamis E., Nikonov E. The theory of generations. Unusual X. Moscow: Synergy, 2017. -140 p. [in Russian]

14. Mark C. Crowley Lead From The Heart: Transformational Leadership For The 21st Century. Balboa Press, 2011 - 168 p. [In English]

About the author: m

Mirzoyan Anzhela Pavlovna, director of the Higher School of Service and Tourism,

Russian-British Institute of Management (Chelyabinsk, Russia), Candidate of Sciences

(Pedagogics), Mirzoyan.A.P@rbiu.ru ° ^

S o

For citation: Mirzoyan A.P Topical issues of «Generation Y» motivation to the employment and career in hotel business // Contemporary Higher Education: Innovative Aspects. - 2017. -Vol. 9. - No. 2. P. 46-53. DOI: 10.7442/2071-9620-2017-9-2-46-53

о

о

<D О

1= о

1 £

ir rn

SS <u

rn a.

E ®

1 ¿

^ TO

_ ^

á *

S s I-

1= о

0 о rn x

2 £

Í го

1

I -

н °

^ О