CC BY
154
- преобладание эмотивной, экзальтированной акцентуаций характера по методике Леонгарда-Шмишека (№ 96).
Однако целесообразно отметить тот факт, что выраженность той или иной акцентуации, сама по себе, не имеет первостепенного и определяющего значения для прогнозирования профессиональной успешности (неуспешности). Для анализа диагностических данных необходимо рассматривать выраженные у личности акцентуации характера в сочетании со значениями, полученными по методике Р. Кеттелла.
Таким образом, наряду со всем сказанным, можно, по нашему мнению, выделить весьма значимый критерий профессионального психологического отбора, о котором следует сказать дополнительно.
Во внутреннем мире личности выделяют три основные психологические сферы:
- направленность (потребностно-мотивационная), -включающая в себя все побудительные силы личности;
- операциональная - включающая психологические элементы, играющие роль способов и средств достижения целей, определяемых сферой направленности;
- модуляционная (психофизиологическая) - оказывающая динамическое влияние на другие сферы личности и их проявления.
В иерархии данных основных сфер личности потребностно-мотивационная занимает главенствующую, системообразующую и приоритетную роль в психологии личности, так как ее содержательной частью являются взгляды, убеждения, идеалы, потребности, интересы, цели, жизненные планы, склонности, установки, мотивы личности и др. Психологические компоненты этой сферы определяют избирательную направленность активности и отношений личности, вовлекая в них психологические компоненты других психологических сфер, влияя на степень, характер и способ использования возможностей личности.
Таким образом, сама структура личности и взаимоотношения ее сфер, наряду с полученными результатами проведенного исследования, выступают основой ряда практически значимых для нашего исследования выводов:
1. При интегральном оценивании личности в рамках профессионально-психологического отбора целесообразно отдавать предпочтение оценке особенностей первых двух сфер личности, и особенно первой - сферы направленности.
2. Оценивая какую-либо психологическую особенность личности, следует четко представлять, к какой из сфер личности она относится, что доминирует над ней и на что она влияет.
3. При проведении профессионально-психологического отбора поступающих учитывать выделенные в результате данного исследования прогностически благоприятные (неблагоприятные) критерии для определения дальнейшей профессиональной успешности в правоохранительной деятельности.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВОСПИТАНИЯ СОТРУДНИКОВ УИС И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Канд. пед. наук, доцент Н. Б. Лелик
Томский филиал Академии права и управления Минюста
России
Принципиальным вопросом совершенствования процесса воспитания является вопрос о его приоритетности, роли и месте в числе других факторов общественной жизни, форми-
рования и развития личности. Без обеспечения ведущей роли воспитания людей невозможно духовное оздоровление общества. Несомненно, как указывают многочисленные авторы (А. М. Столяренко, 1982; Р. Л. Кричевский, 1993; С. Ф. Зы-бин, 1996; И. В. Горлинский, 1997-2002), воспитание имеет конкретно-исторический характер. Смена типа общественно-экономической формации влечет за собой смену типа воспитания: с изменением общественных отношений коренным образом изменяются цели и задачи воспитания.
В каждом виде деятельности людей наряду с понятием "воспитание" выделяют "профессиональное воспитание" как сложный социальный процесс, в котором руководителям всех коллективов приходится решать множество педагогических задач. Чтобы уверенно прогнозировать результат воспитательной работы, принимать научно обоснованные решения, все категории руководителей должны обладать обширными психолого-педагогическими знаниями, большим тактом, широкой эрудицией, высоким уровнем методической деятельности (Л. А. Федотов, 2002).
В связи с этим для повышения эффективности воспитательной работы, успешного формирования и развития у сотрудников высоких профессионально-деловых, физических, психологических и других качеств каждому руководителю необходимо не только хорошо знать, но и постоянно совершенствовать систему форм и методов профессионального воспитания, обогащать содержание каждого метода различными приемами и средствами, учитывать основные условия их оптимального выбора и успешного использования в работе с подчиненными.
Важным условием эффекгивнос ги организации и проведения воспитательной работы с сотрудниками УИС является умение руководителей использовать разнообразные формы воспитательной деятельности и воздействия, необходимые в той или иной ситуации. Однако наряду с разнообразием форм воспитательной работы предпочтение отдается индивидуальным и групповым формам воспитания.
Индивидуальная воспитательная работа с подчиненными является важной частью управленческой деятельности руководящего состава УИС. Она ведется в целях обеспечения оптимального уровня морально-психологического состояния сотрудников, повышения их ответственности за выполнение возложенных задач по борьбе с преступностью в местах лишения свободы, укрепления дисциплины и законности, формирования благоприятного климата в служебных коллективах, сохранения и развития профессионального ядра.
Индивидуально-воспитательная работа направлена на то, чтобы, учитывая личные качества и физические данные, образование, профессиональные и жизненные навыки подчиненного, руководитель мог полнее и эффективнее использовать его потенциальные возможности в решении оперативно-служебных задач. Работая индивидуально с сотрудниками, начальник с помощью психолого-педагогических методик, личного примера в службе тормозит отрицательные, мешающие выполнению обязанностей вредные привычки, взгляды, отклонения в поведении.
Поскольку результаты работы служебного коллектива складываются из результатов работы каждого из его членов, умение воспитать сотрудника является важнейшей обязанностью руководителя. Многое здесь зависит от искусства эффективно вести индивидуально-воспитательную работу, которая выступает сейчас в качестве важной задачи воспитательной практики. Это диктует необходимость сосредоточить согласованные усилия начальников, командиров всех степеней на дифференцированном подходе к работе с каждым отдельным сотрудником.
Основой индивидуальной воспитательной работы является:
- правильность выбора для каждого сотрудника службы и должности, определение ему задач, исходя из способностей, характера и интересов, образования и общей культуры;
- рациональная организация труда личного состава;
- правильная организация контроля за выполнением служебных обязанностей;
- использование заинтересованности сотрудника, проявление заботы о нем;
- умение пользоваться дисциплинарной практикой;
- привлечение наставников из числа ветеранов, опытных сотрудников из резерва на выдвижение.
Важно помнить, что в воспитательной работе не следует ограничиваться лишь одним или несколькими методами изучения подчиненного. Чем шире арсенал, полнее получаемая информация, тем она объективнее. При организации индивидуальной воспитательной работы рекомендуется иметь анализ, заключение психолога, отзывы, характеристики с прежнего места работы, службы, учебы. Постоянного внимания и заботы требуют молодые сотрудники, которым в период становления, адаптации особенно нужны конкретная помощь и поддержка старших товарищей.
При выборе форм и методов индивидуальной воспитательной работы в каждом конкретном случае необходимо учитывать уровень развития сотрудника, его возраст, национальные особенности, уровень политических и профессиональных знаний, взаимоотношения с родными и товарищами, способности и наклонности, психологические особенное™ (темперамент, воля, характер и т. д.), отношение к службе, степень служебной и общественной активности, соблюдение нравственных норм Кодекса чести, выполнение требований Присяги, служебной дисциплины и законности.
Наиболее распространенной формой индивидуальной воспитательной работы является индивидуальная беседа. Ее назначение состоит в том, чтобы, изучив психологические особенности сотрудника, педагогически воздействовать на разум и чувства подчиненного с целью формирования у него положительных качеств.
Действенным фактором в воспитании подчиненных является индивидуальная помощь. Она применяется широко, особенно при закреплении за молодыми сотрудниками наставников из числа опытных работников, ветеранов уголовно-исполнительной системы. Эффективность наставничества заключается в его конкретности и целеустремленности. Его сущность и основная цель прежде всего в том, чтобы повысить уровень подчиненного, мобилизовать его на образцовое выполнение служебного долга, поддержать сотрудника в преодолении встречающихся трудностей, развить и закрепить у него необходимые умения и навыки в работе.
Большое воспитательное воздействие оказывает забота начальника о личном составе, о каждом сотруднике в отдельности: обеспечении жильем, положенными видами довольствия в установленные сроки, создании условий для повышения образования, нормальной работы в подразделениях, помощи их семье, родным и близким - все это положительно сказывается на воспитании подчиненных. Более того, в жизни нередко случается, когда помощь начальника, пришедшая в трудную минуту, производит переворот в сознании и поведении подчиненного, в корне меняет его отношение к делу, к людям.
Важнейшими средствами воспитательной работы являются индивидуальные задания и поручения. Их действенность зависит от умения начальника увидеть и использовать положительные качества подчиненного. Доверие, оказанное сотруднику, умножает стремление во что бы то ни стало оправдать надежды начальника и коллектива. Именно это и позволяет развивать положительные качества сотрудника.
Следует помнить, что любое индивидуальное задание и поручение дает хороший результат только тогда, когда оно отвечает определенным требованиям, а именно:
- строгий учет индивидуальных особенностей сотрудника, непременная опора на его положительные качества, ставка на доверие;
- соответствие задания или поручения цели воспитания;
- тесная связь задания с требованиями жизни, задачами службы, особенностями оперативной обстановки;
- обязательный контроль и помощь сотруднику в выполнении задания или поручения;
- поощрение за добросовестное выполнение заданий и поручений, что укрепляет у сотрудника веру в свои силы.
Особенно следует подчеркнуть, что индивидуальная воспитательная работа предполагает систематический контроль за деятельностью подчиненных.
Бесконтрольность, отсутствие проверки исполнения сводит к нулю все усилия по воспитанию сотрудников, нередко приводит к различного рода упущениям по службе, серьезным ошибкам в работе и даже чрезвычайным происшествиям.
При проведении индивидуальной воспитательной работы необходимо в первую очередь воздействовать на своих подчиненных методом убеждения, который должен сочетаться с постоянной требовательностью. Цель этого метода заключается в формировании у сотрудников высокой сознательности, дисциплинированности и организованности за порученное дело, за свои поступки. Требовательность - самое прочное основание сознательной дисциплины.
Однако метод убеждения располагает богатым арсеналом средств и приемов, и успех применения его зависит от определенных условий, которые облегчают процесс превращения знаний в личные убеждения сотрудников.
Условиями, влияющими на эффективное применение метода убеждения, являются:
- глубокая личная убежденность самого воспитателя в справедливости, истинности того, в чем он убеждает подчиненных\
- безупречная логика обоснования рассматриваемых положений и принципов, научность аргументов;
- правдивость, честность и искренность руководителя, его готовность и умение отвечать на острые и злободневные вопросы. Откровенный разговор позволяет завоевать доверие у подчиненных и обеспечить благожелательное отношение к словам, идеям;
- широкий кругозор, образованность и эрудиция руководителя, его жизненный и служебный опыт;
- соблюдение педагогического такта, умение выслушать подчиненного, исключение высокомерия, назидательного тона, грубости, насмешек, упреков.
Действенным методом индивидуальной воспитательной работы является критика. Объективная критика - испытанное средство борьбы с недостатками. Следует помнить, что важнейшее условие применения критики - это конкретность, т. е. говорить нужно о конкретных недостатках в поведении, службе, быту, о проявлении той или иной отрицательной черты характера. Неопределенная критика воспитательного значения не имеет, она может вызвать или активный протест, или угнетенное состояние. Метод принуждения в воспитании личного состава осуществляется применением таких мер, как категорическое требование, запрет, создание осуждающего общественного мнения, преду преждение о привлечении к ответственности, взыскание и др. Данный метод принуждения эффективен при соблюдении следующих условий:
- использовании его лишь после того, как все другие методы и средства воздействия не дали положительного результата;
- применении на основе убеждения и в соответствии с требованиями принципов воспитания;
- индивидуальном подходе в применении мер принуждения к сотрудникам с учетом уровня их подготовки, жизненного опыта, способностей, характера поступка и условий;
- справедливости наказания на основе обстоятельного выяснения причин поступка;
- своевременности применения мер принуждения;
- исключении поспешности со стороны воспитателей в применении этих мер, недопустимости проявления элементов предвзятости, грубости.
Умелое использование метода принуждения в сочетании с другими способствует успеху воспитательной деятельности руководителя.
Большое значение в индивидуальной работе имеет широкое использование предоставленного начальнику права поощрять и наказывать сотрудников.
Метод поощрения занимает важное место в формировании и развитии личности сотрудника УИС. Он представляет собой специфическую упорядоченную совокупность приемов и средств морального и материального стимулирования сотрудников. Поощрение всегда несет в себе оценочную и стимулирующую функции. Его оценочная сторона определяется общественным признанием поведения сотрудников, их деятельности по выполнению служебных обязанностей. Моральное и материальное поощрение активно помогает подчиненным осознать долю своего труда в достижении общей задачи. Поощрение окрыляет человека, помогает ему правильно оценивать свои силы и способности, вырабатывает чувство личного достоинства, повышает авторитет отличившегося в глазах сослуживцев. Поощрение - очень тонкое и вместе с тем сильное средство воспитания подчиненных, и его применение требует от руководителя серьезного и вдумчивого отношения. Пользуясь своим правом поощрять, руководитель должен учитывать индивидуальные особенности личности и мнение коллектива, а также выбирать соответствующие условия, чтобы отметить старание подчиненного или коллектива. Располагая целым арсеналом поощрений, руководитель всякий раз должен решать ряд педагогических проблем: 1) поощрять или воздержаться; 2) за что поощрять; 3) кто является объектом поощрения: отдельная личность или коллектив; 4) каков ритуал поощрения; 5) в каких видах выразить поощрение; 6) какие правила следует соблюдать при поощрении.
Неумелое использование поощрений руководителями может нанести вред воспитанию. Поэтому в многочисленных исследованиях (А. С. Макаренко, 1982; И. В. Горлинский, 1997; И. Ф. Харламов, 2000), указано, что воспитательная ценность поощрения значительно снижается, если оно недостаточно заслуженно, объявляется за исполнение элементарных и второстепенных обязанностей. Важно поощрять подчиненных за разумную инициативу, усердие, подвиги и отличия по службе.
Для вынесения решения о поощрении необходимо учитывать совокупность факторов: мотивы; усилия, затраченные для достижения успеха; результаты поступка, действия; самооценку поступка сотрудником. После глубокого анализа перечисленных факторов руководитель принимает решение о поощрении. В практике воспитательной работы еще встречаются факты, когда упускается основная, педагогическая сторона поощрения. Например, давая какое-либо задание, руководители оговаривают его определенным условием: "Кто выполнит, получит такое-то поощрение". В результате подобного подхода поощрение превращается в самоцель.
Умелое применение поощрений в работе руководителя с подчиненными позволяет вызвать у сотрудников стремление закрепить достигнутый успех, утвердить их веру в себя, в свои силы и способности, формировать чувства чести и достоинства, повысить ответственность за свое поведение, деятельность, самовоспитание, а также за состояние дел в коллективе; создать в коллективе атмосферу приподнятости и энтузиазма, здорового соперничества, жизнерадостное настроение; породить положительное отношение коллектива к руководителю - чувство уважения, признательности, доверия.
Непременным условием действенности индивидуальной воспитательной работы является также личный пример руководителя, его авторитет у подчиненных, который достигается высоким профессионализмом, безукоризненным выполнением служебных обязанностей, честностью, справедливостью, организаторским мастерством, знанием дела, умением обучать и воспитывать. Сила авторитета руководителя -в его примере. Только всесторонне подготовленный руководитель, умеющий сочетать высокую требовательность с оказа-
нием практической деловой помощи, может воспитывать подчиненных личным примером. Таковы основные принципы индивидуальной воспитательной работы.
Методы профессионального воспитания применяются в изменяющихся условиях педагогической ситуации, которая определяется общественными потребностями и объективными требованиями воспитательного процесса. Всесторонняя подготовка сотрудников, выработка у них высоких профессиональных, нравственных, психологических и других качеств требуют использования методов воздействия, соответствующих характеру общественных отношений, отражающих специфику всех факторов деятельности, которые влияют на воспитание. Большое значение в выборе необходимых методов воспитания имеют правильная оценка сложившейся педагогической ситуации, учет целей и задач воспитательной работы.
Таким образом, от творчества и индивидуального стиля работы руководителя зависит эффективность воспитательной работы, проводимой с сотрудниками УИС. Снижение показателей служебной деятельности, рост нарушений законности и дисциплины (особенно пьянства), наличие противоборствующих групп сотрудников, круговая порука, неудовлетворенность социально-бытовыми условиями службы, рост количества конфликтов, массовая подача рапортов об увольнении, безразличное отношение к результатам оперативно-служебной деятельности, низкая активность в поиске новых методов работы могут свидетельствовать о низком уровне профессиональной подготовленности руководителя.
ВНУТРИКОЛ/1ЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В ВОСПИТАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ КУРСАНТОВ
А. А. Воробьев, преподаватель Омский танковый инженерный институт
Уровень подготовленности выпускников учебных заведений определяет их способность к самостоятельной профессиональной деятельности. По мнению специалистов, за последние 10-15 лет содержание деятельности военнослужащих претерпело значительные изменения. Усложнение управленческих функций, как следствие коллективного труда, повышает требования к профессиональной подготовке офицера, его личностным, педагогическим качествам.
Основными социальными процессами в воинской службе являются:
- интегративные процессы, связанные с функционированием и развитием воинских коллективов, а также контролем за их деятельностью;
- процессы, связанные со служебным перемещением военно-социальных групп и отдельных военнослужащих, которые имеют свои специфические особенности;
- процессы, связанные с руководством воинскими коллективами и контролем за их деятельностью.
Наличие нравственных и управленческих качеств, инициативы, творческих способностей, самостоятельности - безусловное требование к современному специалисту. На данном этапе развития общества большое внимание уделяется роли личности в общении, взаимодействию с другими людьми и группами людей. Коммуникативный процесс начинается с обмена информацией между людьми, что обусловливает их на определенное поведение или действие.
