CC BY
2
УДК 331.91
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБОРОННО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
А.А. Кравчук Научный руководитель - О.Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: nastya28.11.99@mail.ru
Статья посвящена актуальным проблемам планирования численности работников на предприятиях оборонно-промышленного комплекса. Наиболее острыми из них являются кадровый дефицит молодых специалистов, инженерно-технических работников и высококвалифицированных работников рабочих специальностей, а также проблема организации процесса планирования численности работников в условиях модернизации и инновационного развития. Обозначены основные решения проблем стратегического и операционного планирования персонала для предприятий оборонно-промышленного комплекса.
Ключевые слова: планирование, численность работников, проблемы, кадровый дефицит, процесс планирования численности работников.
ACTUAL PROBLEMS OF PLANNING THE NUMBER OF EMPLOYEES AT THE ENTERPRISE OF THE MILITARY-INDUSTRIAL COMPLEX
A.A. Kravchuk Scientific supervisor - O.E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: nastya28.11.99@mail.ru
The article is devoted to the actual problems of planning the number of employees at enterprises of the military-industrial complex. The most acute of them are the personnel shortage of young specialists, engineering and technical workers and highly qualified workers of working specialties, as well as the problem of organizing the process of planning the number of employees in the conditions of modernization and innovative development. The main solutions to the problems of strategic and operational personnel planning for enterprises of the military-industrial complex are outlined.
Keywords: planning, number of employees, problems, personnel shortage, the process of planning the number of employees.
Основные направления деятельности предприятия оборонно-промышленного комплекса связаны с разработкой конструкторско-технологической документации, изготовлением опытных образцов изделий, их испытанием на собственной испытательной базе и на полигонах заказчика, изготовление и поставка штатных изделий, проведение научных исследований и другое. Специфические особенности деятельности предполагают наличие кадрового состава, обладающего высокими квалификационными характеристиками,
способного быстро и грамотно решать возникающие проблемы и принимать обоснованные управленческие решения. Все это требует организации эффективной работы по планированию численности работников предприятия оборонно-промышленного комплекса.
Существует ряд подходов к определению понятий «планирование численности работников», «кадровое планирование», которые по смыслу являются идентичными.
Например, зарубежные авторы Грэхем Х.Т. и Беннетт Р. Понимают под кадровым планированием «попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена» [1]. В свою очередь, отечественные ученые Максимцев И. А. и Горелов Н.А. под планированием численности работников понимают «деятельность внутри предприятия, направленную на предоставление рабочих мест сотрудникам для достижения ими максимального результата» [2].
В настоящее время для предприятий оборонно-промышленного комплекса характерны две ключевые проблемы. Первая связана с дефицитом молодых высококвалифицированных кадров. Другая проблема непосредственно связана с организацией процесса планирования численности работников. Целесообразно более детально рассмотреть существующие проблемы.
Кадровый дефицит молодых специалистов является ощутимой проблемой оборонно-промышленного комплекса. По оценкам экспертов, средний возраст работников предприятий оборонно-промышленного комплекса около 50 лет. Сама отрасль, как и промышленность в целом, находится в стадии трансформации, осуществляя внедрение цифровых технологий, что требует наличия высококвалифицированных молодых кадров, которые будут способны создавать конкурентный продукт [3].
Согласно статистическим оценкам, которые были озвучены в докладе «Кадровое обеспечение ОПК» советника министра обороны Российской Федерации Андрея Ильницкого, выделен ряд проблем:
- около половины предприятий, входящих в состав оборонно-промышленного комплекса России, сталкиваются с дефицитом на рынке труда;
- наибольший «кадровый голод» наблюдается среди технических специалистов -инженеров (нехватка кадров составляет около 20 %) и рабочих различных специальностей (нехватка кадров рабочих составляет 40 % и выше);
- неблагоприятная характеристика возрастного состава, особенно в научно-исследовательской сфере оборонно-промышленного комплекса (часть докторов наук имеет возраст 60 лет - 70%);
- перечень специальностей оборонно-промышленного комплекса нуждается в пересмотре и корректировке с учетом сегодняшних реалий, так как данный перечень остается практически неизменным последние 30 лет;
- неразвитость информационных технологий в системе подготовки кадров для оборонно-промышленного комплекса [3].
Причинами дефицита кадров в отрасли являются отсутствие на предприятиях оборонно-промышленного комплекса специалистов, умеющих работать на гражданских направлениях (решение задач диверсификации); отсутствие планирования профессионального развития работников; низкий уровень мотивации молодежи при выборе оборонно-промышленного комплекса в качестве места построения своей карьеры.
В связи с этим перед кадровыми службами предприятий оборонно-промышленного комплекса ставится серьезная задача по кадровому обеспечению, где наиболее важным является процесс планирования численности работников. Отсюда вытекает вторая проблема, связанная с организацией процесса кадрового планирования, которая зачастую не отвечает современным требованиям.
Предприятия оборонно-промышленного комплекса в большинстве фокусируются на операционном (краткосрочном) планировании, при этом лишь малая часть развивает стратегическое планирование численности работников. Согласно рис. 1, стратегическое (долгосрочное) планирование используется лишь в 36% случаев, тогда как операционное планирование является самым популярным - 73%. При это в 61% случаев осуществляется
Мониторинг численности работников
Операционное планирование численности работников
Стратегическое планирование численности работников
Рис. 1. Приоритетные уровни кадрового планирования предприятий оборонно-промышленного комплекса, %
Данная ситуация связана со сложностями, присущими как данному уровню планирования вообще, так и планированию численности работников в частности. Проблемы стратегического планирования численности работников предприятий оборонно-промышленного комплекса отражены на рис. 2 [4].
55%
18%
Отсутствие технологического Недостаточная вовлеченность Н и во
решения для быстрой руководства ] ?да
обработки данных за
Рис. 2. Проблемы стратегического планирования численности работников предприятий оборонно-промышленного комплекса, %
Наиболее существенной для предприятий оборонно-промышленного комплекса в процессе стратегического планирования численности работников является отсутствие технологических решений для быстрой обработки данных - 55%. Также важными остаются проблемы анализа внешней среды и недостаточной вовлеченности руководства.
Несмотря на различные системы планирования численности работников, представленные на рынке, в подавляющем большинстве случаев предприятия оборонно-промышленного комплекса используют собственный инструментарий, реализованный на базе сложившегося опыта, например с использованием программ МС Ехсе1, как для операционного кадрового планирования, так и для стратегического.
К числу проблем уровня операционного кадрового планирования можно отнести недостаточность нормативного регулирования; увеличение времени закрытия вакансий из-за загруженности специалистов кадровой службы, рост прямых расходов на кадровое
Н и
планирование, слабый анализ и прогнозирование кадровой потребности, проблема интеграции данных из разных внутренних источников на предприятии, что снижает качество принятия управленческих решений, отсутствие системы ИЯ-аналитики, низкий уровень цифровизации.
Таким образом, решением проблем стратегического и операционного планирования персонала для предприятий оборонно-промышленного комплекса являются полноценная вовлеченность руководства и участие всех подразделений предприятия в кадровом планировании, а не только кадровой службы; разработка планов перспективного набора знаний и навыков, которые позволят успешно работать в изменяющейся среде; определение стратегических факторов и альтернативных моделей инженерно-технических и рабочих кадров для создания прогноза спроса в долгосрочной перспективе; формирование системы ИЯ-аналитики кадрового планирования; разработка метрик процесса кадрового планирования, включая оценку эффективности закрытия кадровой потребности, планирования обучения и развития, других подсистем планирования.
Библиографические ссылки
1. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие для студентов вузов / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт ; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2017 (ГУП ИПК Ульян. Дом печати). - 598 с. - Текст : непосредственный.
2. Максимцев, И. А. Управление персоналом : учебник и практикум / И. А. Максимцев, Н. А. Горелов; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - 2- е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2018. - 526 с. - Текст : непосредственный.
3. Надточий Ю.Б. Проблемы ресурсного обеспечения предприятий ракетно-космической отрасли / Ю.Б. Надточий, Л.И. Горелова. - Текст : непосредственный // Вопросы инновационной экономики. - 2019. - Том 9. - № 2. - С. 541-558.
4. Карташевич, Е.В. Перспективы развития и инновации в технологии кадрового планирования предприятия / Е. В. Карташевич, В. С. Леонова. - Текст : непосредственный // Научные механизмы решения проблем инновационного развития. Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. - 2018. - №1. - С. 65-71.
© Кравчук А. А., 2022
