CC BY
4
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 9 • Номер 10 • Октябрь 2022 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
система показателей оценки уровня компетенций молодых специалистов на соответствие их требованиям оборонно-промышленного комплекса
Подольский А.Г. 1, Красникова А.С. 2
1 Федеральное государственное бюджетное учреждение «46 Центральный научно-исследовательский институт» Министерства обороны Российской Федерации, Москва, Россия
2 Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана (национальный исследовательский университет), Москва, Россия
В статье рассмотрена проблема дефицита инженерных кадров на предприятиях оборонно-промышленного комплекса. Предложено сопоставить требования от предприятия высокотехнологичной отрасли, предъявляемые к кандидату на инженерно-техническую должность, и критически проанализировать применяемые подходы к обучению в университетах, а также оценить, насколько эффективно университеты формируют востребованные на предприятиях оборонно-промышленного комплекса компетенции у молодых специалистов. Для решения данной проблемы в статье разработана система показателей оценки уровня компетенций молодого специалиста на соответствие их требованиям предприятий оборонно-промышленного комплекса, состоящая из трех основных модулей: компетенции специалиста, трудовая деятельность работника и рынок труда. Представлены основные виды показателей, определяющие компетенции. На основе исследования сделаны рекомендации для специалистов предприятий оборонно-промышленного комплекса, предложенная система показателей может служить методической информацией в процессе обучения и подготовки молодых специалистов.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: компетенции, оборонно-промышленный комплекс, показатели, молодой специалист, система.
The system of indicators for assessing competencies of young specialists to meet the requirements of the military industrial complex
PodolskiyA.G. 1, Krasnikova A.S. 2
1 46 Central Research Institute of the Ministry of Defense of the Russian Federation, Russia
2 Bauman Moscow State Technical University, Russia
Введение
Кадровый потенциал предприятий оборонно-промышленного комплекса (далее - ОПК) является стратегическим фактором, определяющим успех развития военных технологий. Поэтому необходимо
АННОТАЦИЯ:
совершенствование управленческих, научных, инженерных и производственно-технологических кадров предприятий ОПК.
В напряженных военно-политических и финансово-экономических условиях функционирования промышленные предприятия гражданского и военного секторов экономики столкнулись с серьезной проблемой в области обеспечения производства высококвалифицированными кадрами [1-4] (Podolskiy, Krasnikova, Klochkov, Sokolov, 2022; Podolskiy, Krasnikova, 2021; Makarenko, 2016; Nadtochiy, Gorelova, 2019). На рынке труда остро ощущается нехватка специалистов с инженерно-техническими знаниями, так как значительное количество абитуриентов заинтересованы в выборе бизнес-экономических, а не инженерных специальностей. Для решения задачи импортозамеще-ния на предприятия ОПК необходимо обеспечить приток инженерно-технического персонала, способного создавать наукоемкую конкурентоспособную продукцию [5, 6] (Drobot, Makarov, Zhuravleva, Nersisyan, 2020; Chzhan Tyankhuey, 2021). От возможности обеспечения предприятий ОПК высококвалифицированными специалистами зависит экономическая и военная безопасность Российской Федерации [7-12] (Prokopets, Dronov, 2021; Bochkarev, 2021; Kokhno, 2021; Ivanova, Sazhaeva, 2020; Zozulya, Sakhanov, 2020; Ganus, Starozhuk, 2020).
Цель данного исследования заключается в разработке системы показателей оценки уровня компетенции молодых специалистов на соответствие их требованиям ОПК.
ABSTRACT:_
The article considers the problem of shortage of engineering personnel at the enterprises of the military industrial complex. It is proposed to compare the requirements of a high-tech industry enterprise for a candidate for an engineering position and critically analyze the approaches used at universities, as well as to assess how effectively universities form young specialists' competencies demanded at the enterprises of the military industrial complex. To solve this problem, the authors of the article have developed a system of indicators for assessing the level of competencies of a young specialist to meet the requirements of the military industrial complex. This system consists of three main modules: specialist competencies, professional experience and the labour market. The main types of indicators defining competencies are presented. Based on the study, recommendations for specialists of the military industrial complex are made. The proposed system of indicators can serve as methodological information in the training of young specialists.
KEYWORDS: competencies, military industrial complex, indicators, young specialist, system JEL classification: H56, i26, J13, J24 Received: 08.10.2022 / published: 14.10.2022
I© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Krasnikova A.S. (krasnikovaas0bmstu.ru)
CITATION:_
Podolskiy A.G., Krasnikova A.S. (2022) Sistema pokazateley otsenki urovnya kompetentsiy molodyh spetsialistov na sootvetstvie ikh trebovaniyam oboronno-promyshlennogo kompleksa [The system of indicators for assessing competencies of young specialists to meet the requirements of the military industrial complex]. Ekonomika truda. 9. (10). - 1617-1630. doi: 10.18334/et.9.10.116429
Научная новизна заключается в интегральной оценке как количественных, так и качественных показателей, влияющих на уровень компетенций специалиста. В связи с этим гипотеза исследования заключается в разработке системы показателей, состоящей из трех модулей: необходимые компетенции, трудовая деятельность специалиста и рынок труда.
Дефицит человеческого ресурса производственно-технического персонала является стоп-фактором в развитии предприятий ОПК [13-19] (Dmitrieva, Zhemerikina, Savka, 2021; Esaulov, 2014; Kashtanova, Suvalova, 2021; Utyaganova, Abramov, 2021; Lotov, Prokudin, 2021; ТоЬ^ко, 2020; Milyokhina, Adova, 2021). Необходимо сопоставить требования от предприятия высокотехнологичной отрасли, предъявляемые к кандидату на инженерно-техническую должность, и критически проанализировать применяемые подходы к обучению студентов в университетах, а также оценить, насколько эффективно университеты формируют востребованные на предприятиях ОПК компетенции у выпускников. Дефицит кадров на российских предприятиях оборонно-промышленного комплекса в ближайшее время будет составлять около 400 тыс. человек, 120 тыс. из них - кадры с высшим образованием [20] (Vasilchikov, Satonina, ^есЫпа, 2021).
В век информационных технологий перед выпускниками университетов стоит непростая задача: стать не только востребованным, но и конкурентоспособным специалистом. Понятие конкурентоспособности рассматривается не только со стороны количества приобретенных знаний, но и качества их усвоения и умения их применять на практике. Конкурентоспособность формируется при наличии определенных компетенций у студента, которые позволяют устанавливать связь между знанием и ситуацией, а также реализовать (строить) соответствующую процедуру для решения стоящих проблем (знание + действие) [21, 22] (Кегтк, Sochilova, 2020; Solodova, 2009). У молодых специалистов опыта работы еще нет, следовательно, им сложно конкурировать на рынке труда без специальной самоподготовки.
На принятие решения работодателем о приеме на работу оказывает влияние целый ряд показателей, характеризующих:
• профессиональные знания, умения, навыки, опыт, образование работника;
• личностные качества, в том числе оказывающие влияние на обеспечение ограниченного доступа к информации;
ОБ АВТОРАХ:_
Подольский Александр Геннадьевич, ведущий научный сотрудник, доктор экономических наук, профессор
Красникова Анастасия Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент» (krasnikovaas0bmstu.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Подольский А.Г., Красникова А.С. Система показателей оценки уровня компетенций молодых специалистов на соответствие их требованиям оборонно-промышленного комплекса // Экономика труда. - 2022. - Том 9. - № 10. - С. 1617-1630. Сог 10.18334М.9.10.116429
• уровень и адекватность мотивации;
• личные обстоятельства работника,
• степень безопасности работника для предприятия;
• обучаемость и стремление к получению новых знаний, навыков и умений;
• внутрикорпоративные изменения;
• степень соответствия результатов трудовой деятельности работника должностным требованиям;
• квалификационный уровень и результаты труда работников предприятия, занимающих аналогичную должность, и потенциальных кандидатов на рынке труда.
Приведенные выше показатели удобно сгруппировать в три блока, характеризующие степень соответствия профессиональной квалификации молодого специалиста требованиям организации к соответствующему рабочему месту (табл. 1):
1) компетенции, которыми должен обладать молодой специалист;
2) трудовая деятельность работника внутри предприятия;
3) предприятие / рынок труда.
Таблица 1
Состав показателей, характеризующих соответствие уровня квалификации кадров требованиям работодателя ОПК
Трудовая деятельность специалиста
Компетенции, которыми должен обладать Трудовая Предприятие/
молодой специалист деятельность рынок труда
работника внутри
предприятия
Про- Лич- Мотива- Личные Безопас- Обуча- Внутри- Степень Характе- Характе-
фессио- ност- ция обстоя- ность емость корпора- соответ- ристика ристика
нальные ные тельства для пред- и стрем- тивные ствия работ- потенци-
знания, каче- приятия ление измене- резуль- ников альных
умения, ства к полу- ния татов пред- кандида-
навыки, чению трудовой приятия, тов
опыт, новых деятель- занима-
образо- знаний, ности ющих
вание, навыков работни- анало-
возраст и умений ка должностным требованиям гичную должность
Источник: предложено авторами.
Все названные направления можно рассматривать как автономно, так и во взаимодействии друг с другом. Поэтому важно рассмотреть законы взаимодействия и взаимовлияния одного блока на другой и определить для каждого из блоков состав параметров и значения, при которых будет иметь место соответствие профквалифи-кационного уровня работника потребностям предприятия в течение всего жизнен-
ного цикла работника. Необходимо отметить, что трудовая деятельность работников должна быть согласована во времени с учетом особенностей этапов их жизненного цикла.
Рассмотрим каждый из модулей и входящие в них показатели по отдельности. Первый из шести показателей (блок «Компетенции, которыми должен обладать молодой специалист») характеризуют профессиональные знания/умения/навыки, необходимые работнику для успешного выполнения его должностных обязанностей. Для оценки показателя знания необходимо составить полный список всех видов знаний, необходимых сотруднику в соответствии с должностными требованиями, и определить оптимальный объем знаний для каждого рабочего места.
Опыт работы может иметь значение в нескольких видах: общий опыт работы, опыт работы в определенной должности.
Следующим квалифицирующим показателем является наличие образования определенного уровня.
Направленность профобразования - обязательным критерием для работодателя ОПК является техническое направление образования.
Для определения коэффициента Опроф соответствия предлагается использовать балльный метод (табл. 2).
Аналогично рассчитывается коэффициент соответствия наличия и выраженности личностных качеств работника требованиям занимаемой должности Оличкач. Влияние этого показателя на устойчивость соответствия профквалификационного уровня работника в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий уровень и адекватность мотивации работника, принимается как Оличкач = 1.
Уровень мотивации работника является одним из центральных факторов, влияющих на его готовность использовать свои знания, навыки и умения длядостижения целей предприятия. При этом важно обеспечить не только соответствие уровня мотивации сотрудника на каждом рабочем месте, но и адекватность его мотивации, т.е. соответствие реальным возможностям предприятия. Влияние показателей этого подблока на устойчивость в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий уровень и адекватность мотивации специалиста, принимается как Омот = 1.
Личные обстоятельства (семейное положение, условия жизни и т.п.) могут оказывать как положительное (стимулирующее) влияние на его работоспособность, мотивацию, так и нейтральное или негативное воздействие. Поэтому при оценке этого фактора необходим индивидуальный подход. Влияние показателей этого подблока на устойчивость соответствия в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент Qличобст = 1
Блок показателей «Безопасность для предприятия» включает такие характеристики работника, как наличие криминального прошлого и связей, склонность к совершению противоправных поступков, склонность к наркомании, алкоголизму, азартным играм и т.п. В данном блоке отклонения от коэффициента соответствия Qбез недопустимы, при установлении таковых кандидата не принимают на работу.
Таблица 2
Пример оценки соответствия компетенций молодого специалиста должностным требованиям
о го го
Критерий Статус (К,) значений показателя профквалификации.балл Вес показателя q^ 4i = 1 Действительный уровень работника Оптимальный уровень работника к.[опт|
бочень хорошо ¿хорошо Зсреднее 2удовлетво-рительно 1 плохо
Знание современныхтехнологий и оборудования 100-90%макс. объема 70-89%макс. объема 50-69%макс. объема 30- 49%макс. объема менее 30% макс, объема 0,06 4 5
Знание нормативныхдокументов и стандартов (ГОСТ] 0,03 4 4
Знание основ корпоративной культуры 0,01 3 2
Умениеработатьв программах САПР Безупречное выполнение Выполнениесмини-мальными погрешностями (менее1% брака] Выполнение снебольшими погрешностями Погрешности в рамках нормы Погрешности превышают допустимый уровень (более 5% брака] 0,03 5 4
Умение творчески подходить кзадаче 0,01 3 4
Умениедекодировать информацию 0,01 2 3
Навыкуверенногопользователя программы Компас 0,12 4 5
Навыкуверенногопользователя программы AutoCAD 0,12 3 4
Навык конструирования 0,01 3
Опыт работы общий болееблет 3-5 лет 1-3 года до 1 года нет стажа 0,1 4
Опыт работы в опред.должности более5лет 3-5 лет 1-3 года до 1 года нет стажа 0,05 2 3
Образование ВПО,магистр ВПО,бакалавр, специа лист СПО НПО нет 0,3 4 4
Направлениеобразования технич. эконом. другое 0,1 3 5
Возраст 30-45 23-3045-60 20-2360-65 18-2065-75 до 18после 75 0,05 5 5
Действительный уровень работника У'^' = Е±К/"1" 3,7
Оптимальный уровень для рабочего места . — ¿£=1 К,- ■ 4,22
у® Коэффициент соответствия к = С? гр:- = 0,88
Источник: предложено авторами.
Способность и стремление работника к получению новых знаний, умений и навыков высоко ценится на высокотехнологичных предприятиях, особенно если предприятие активно развивается. Указанное качество может быть в разной степени выражено у сотрудника, а само по себе наличие этого качества может иметь различное значение (вес) для конкретного рабочего места.
Влияние показателей этого подблока на устойчивость соответствия профквали-фикационного уровня работника в настоящей работе не рассматривается, т.е. коэффициент, характеризующий влияние изменений в личных обстоятельствах на ПКУР, принимается как 0обуч = 1.
Блок «Трудовая деятельность работника внутри предприятия» включает показатели, характеризующие влияние внутрикорпоративных изменений, например, нововведения, реструктуризация производственных процессов и др. Влияние показателей этого блока не рассматривается, т. е. показатель принимается равным единице: Qпсс = 1.
Для определения показателя «Степень соответствия результатов трудовой деятельности работника должностным требованиям» используется коэффициент соответствия результатов трудовой деятельности работника Qyд. Для его определения необходимо сравнить результаты его деятельности по качеству (коэффициент Ккал), количеству (коэффициент Ккол) и уровню инновационной активности (коэффициент Кинн) с целевым ур овнем.
Коэффициент Ккач определяется как отношение уровня качества работ, выполняемых оцениваемым сотрудником, к целево му уро вню:
Для определения значвния коэффициента инновационной активности работника учитывается количество сделанных им рацпредложений по сравнению с целевым уровнем:
Аналогично определяется значение коэффициента Ккол Для этого могут использоваться данные, харнктеризующие статистику продаж, производительность труда ао производсвве и др.
Тогда коэффиционт, характеризующий степень удовлетворения работником тре-бованиа рабсеодателя (исходя из результативности решения поставленсеш заоач), определяется по флрмуле:
- К К К,
0™ =
а обобщенный показатель профквалификационного уровня работника определяется по формуле:
3 = Qпсс Qуд.
Показатели блока «Рынок труда» необходимы для объективного представления об уровне профквалификационного соответствия работника по сравнению с коллегами, занимающими аналогичную должность, а также с потенциальными кандидатами.
Для сравнительного анализа работника с коллегами предлагается использовать показатели, характеризующие результаты трудовой деятельности с точки зрения качества (К*кач) и количества выполняемых работ (К*кол), инновационную активность (К инн), а также уровень заработной платы (К з/п) работника.
Коэффициент К*кач определяется как отношение уровня качества работ, выполняемых оцениваемым работником, к высшему уровню качества работ, достигаемому на аналогичном рабочем месте высококвалифицированным работником, имеющим большой опыт работы. Если работник является лучшим в данной категории, то для сравнения используются показатели работника второго ранга, тогда коэффициент К*кач принимает значение большее 1. Рассмотренный показатель может характеризовать, например, уровень брака. Аналогично рассчитывается коэффициент К*кол который может характеризовать, например, статистику продаж, производительность труда на производстве и др.
В качестве показателя, характеризующего инновационную активность работника, предлагается использовать коэффициент Кинн, определяемый как отношение количества сделанных им рациональных предложений к лучшим результатам в рассматриваемой предметной области среди коллег, занимающих аналогичную должность.
Коэффициент заработной платы К*з/п дает представление о том, насколько высоко оценивается труд сотрудника в стоимостном выражении по сравнению с коллегами, занимающими аналогичную должность. Если на предприятии действует тарифная система оплаты, то К*з/п = 1.
В случае если К*з/п > 1, а один из показателей (К*кач, К*кол, К*инн) < 1, то имеет место ситуация, когда труд работника с более низкой результативностью более высоко оплачивается, что нецелесообразно.
Коэффициент, позволяющий интегрально сравнить оцениваемого сотрудника с работниками, занимающими аналогичную должность 3кол, определяется по формуле:
Q= К* К* К* К*
кол кач кол инн з/п
Аналогично определяется коэффициент сравнения с потенциальными работниками, претендующими на аналогичную должность:
3 = К** К** К** К**
^¿рын кач кол инн з/п>
где К**кач - уровень качества работ, выполняемых работником, по сравнению с уровнем качества работ, выполняемых потенциальным кандидатом на аналогичную должность; К**кол - производительность труда работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность; К**инн - индекс инновационной активности работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность; К**з/п - индекс заработной платы работника по сравнению с потенциальным кандидатом на аналогичную должность.
Обобщенный показатель профессионально-квалификационного соответствия по отношению к рынку труда (потенциальных кандидатов) определяется по формуле:
кол 3рын.
Для оценки положения уровня молодого специалиста вводится интегральный показатель (ИП), который является функцией многих переменных, представляемых тремя совокупностями, характеризующими специалиста, предприятие и рынок труда.
Профквалификацинный уровень молодого специалиста является устойчивым в том случае, если его уровень находится в рамках, определенных для рабочего места. В случае, если разница между достигнутым уровнем и целевым уровнем превышает допустимое отклонение, то затраты на формирование целевого уровня или предоставление другого рабочего места не должны превышать затраты, связанные с привлечением нового (потенциального) работника на данное рабочее место.
Оценка указанного показателя, а также умение использовать его в качестве инструмента производственного менеджмента являются одной из основных задач кадровой политики.
Управление ИП устойчивости соответствия квалификационного уровня молодого специалиста требованиям предприятия должно происходить с позиции улучшения (максимизации) одной из важнейших характеристик производственно-экономических систем - эффективности деятельности предприятия Э, т. е. соотношения затрат и результатов функционирования системы:
Э = Р/З ^ тах,
где Р - экономический эффект (в стоимостном выражении) от достижения результатов производственно-хозяйственной деятельности за период времени Т = - ^ (11, ^ - соответственно, начальный и конечный моменты времени рассматриваемого периода); З - затраты на производственно-хозяйственную деятельность предприятия за тот же период Т.
Использование кадровых ресурсов связано непосредственно с видами экономических эффектов, и следовательно, оптимизация кадровых ресурсов способствует улучшению показателя эффективности.
Заключение
В высших учебных заведениях при подготовке кадров для ОПК необходимо применять методы среднесрочного планирования и прогнозирования с учетом изменяющихся требований к технологическому обеспечению. Для того чтобы обеспечить системе образования кадров для ОПК гибкость и мобильность, важно направить усилия государства, предприятий и образовательных учреждений на создание национальной системы подготовки специалистов для ОПК.
В настоящее время вопрос обладания сотрудниками ключевыми компетенциями является таким же значимым, как и вопрос обладания фактическими знаниями по профилю деятельности. Работодатели ОПК хотели бы видеть на рабочих местах в своих компаниях сотрудников, обладающих высокими конструкторско-техниче-скими знаниями, способных критически и аналитически мыслить, эффективно взаимодействовать с коллегами, качественно организовывать собственную рабочую деятельность и работу в команде, собирать и анализировать информацию из различных источников, справляться с повседневными рабочими проблемами и принимать обоснованные решения. Предложенный концептуальный подход позволит разработать модель, направленную на сокращение дефицита кадров, а также повышение результативности процесса обучения и работы на предприятиях ОПК.
ИСТОЧНИКИ:
1. Подольский А.Г., Красникова А.С., Клочков Н.И., Соколов Д.С. Методический подход к оценке компетентности студентов и выпускников образовательных учреждений // Экономика труда. - 2022. - № 1. - с. 37-54.
2. Подольский А.Г., Красникова А.С. К вопросу о рейтинговой оценке человеческих ресурсов в организациях ОПК // Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России. - 2021. - № 4. - с. 15-20.
3. Макаренко Н.О. Анализ современного состояния предприятий ракетно-космической промышленности // Менеджмент социальных и экономических систем. -2016. - № 4-1. - с. 16-22.
4. Надточий Ю.Б., Горелова Л.И. Проблемы ресурсного обеспечения предприятий ракетно-космической отрасли // Вопросы инновационной экономики. - 2019. - № 2. -с. 541-588.
5. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. - 2020. - № 3. - с. 253-266. - doi: 10.18334/et.7.3.100709.
6. Чжан Тяньхуэй Социально-экономические аспекты исследования роли воспроизводства высококвалифицированных сотрудников в новой экономике // Экономика труда. - 2021. - № 12. - с. 1445-1458. - doi: 10.18334/et.8.12.114041.
7. Прокопец Н.Н., Дронов Р.В. Формирование системы экономической безопасности
высокотехнологичных производств в инновационной экономике // Экономическая безопасность. - 2021. - № 4. - с. 991-1004. - doi: 10.18334/ecsec. 4.4.113194.
8. Бочкарев О.И. Актуальные проблемы инновационной отечественной промышленности: кадровая безопасность в высшем звене управления и управление персоналом высокотехнологичных производств // Экономика высокотехнологичных производств. - 2021. - № 3. - с. 145-146. - doi: 10.18334/evp.2.3.112800.
9. Кохно П.А. Уровень высокотехнологичного производства определяет человеческий капитал // Экономика высокотехнологичных производств. - 2021. - № 3. -с. 169-180. - doi: 10.18334/evp.2.3.112357.
10. Иванова И.А., Сажаева Г.А. Управление вовлеченностью персонала как одна из задач менеджмента высокотехнологичных предприятий // Вопросы инновационной экономики. - 2020. - № 3. - с. 1207-1218. - doi: 10.18334/vinec. 10.3.110655.
11. Зозуля И.В., Саханов В.В. Проблемы количественной и качественной оценки высокотехнологичных и высокопроизводительных рабочих мест // Вопросы инновационной экономики. - 2020. - № 3. - с. 1193-1206. - doi: 10.18334/vinec. 10.3.110555.
12. Ганус Ю.А., Старожук Е.А. Модель ключевой компетенции как базовая методика управления полным жизненным циклом высокотехнологичной продукции в долгосрочной перспективе // Вопросы инновационной экономики. - 2020. - № 3. -с. 1111-1134. - doi: 10.18334/vinec. 10.3.110721.
13. Дмитриева С.И., Жемерикина Ю.И., Савка О.Г. Основные аспекты конкурентоспособности инженера // Человеческий капитал. - 2021. - № 1. - с. 34-43.
14. Есаулов В.Н. Кадровые приоритеты в оборонно-промышленном комплексе // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2014. - № 3 (27). - с. 21-32.
15. Каштанова Е.В., Сувалова Т.В. Современные тенденции кадрового обеспечения предприятий оборонно-промышленного комплекса России: проблемы системы подготовки кадров и пути решения // Цифровые стратегии и трансформации. -2021. - № 4. - с. 86-96.
16. Утяганова Д.М., Абрамов Е.Г. Экономика труда. , 2021. - 1485-1500 с.
17. Лотов А.И., Прокудин В.Н. Значимость целевого обучения при подготовке кадров оборонно-промышленного комплекса // Экономика высокотехнологичных производств. - 2021. - № 2. - с. 81-92. - doi: 10.18334/evp.2.2.111225.
18. Толочко И.А. Отраслевые особенности предприятий оборонно-промышленного комплекса в организации рискозащищенной технологии планирования // Лидерство и менеджмент. - 2020. - № 2. - с. 379-392. - doi: 10.18334/lim.7.2.100885.
19. Милехина О.В., Адова И.Б. Трансформация модели менеджера в компетентност-ный конструкт: от теории к практике проектирования // Лидерство и менеджмент. - 2021. - № 3. - с. 291-316. - doi: 10.18334/lim.8.3.112280.
20. Васильчиков А.В., Сатонина Н.Н., Чечина О.С. Дефицит рабочих кадров как главная ресурсная проблема промышленных предприятий // Московский экономический журнал. - 2021. - № 7. - с. 412-420.
21. Резник С.Д., Сочилова А.А. Работодатели и студенты: о путях формирования конкурентоспособности студенчества // Взаимодействие с партнерами и работодателями. - 2020. - № 1. - с. 70-76.
22. Солодова Т.Е. От компетентностной модели выпускника к компетентному выпускнику // Вестник ВолГУ. - 2009. - № 11. - с. 34-39.
REFERENCES:
Bochkarev O.I. (2021). Aktualnye problemy innovatsionnoy otechestvennoy promyshlennosti: kadrovaya bezopasnost v vysshem zvene upravleniya i upravlenie personalom vysokotekh-nologichnyh proizvodstv [Actual problems of innovative domestic industry: personnel security of top management and personnel management of high-tech industries]. Hightech Enterprises Economy. 2 (3). 145-146. (in Russian). doi: 10.18334/evp.2.3.112800. Chzhan Tyankhuey (2021). Sotsialno-ekonomicheskie aspekty issledovaniya roli vosproizvodstva vysokokvalifitsirovannyh sotrudnikov v novoy ekonomike [Socioeconomic aspects of research on the reproduction of highly qualified employees in the new economy]. Russian Journal of Labour Economics. 8 (12). 1445-1458. (in Russian). doi: 10.18334/et.8.12.114041. Dmitrieva S.I., Zhemerikina Yu.I., Savka O.G. (2021). Osnovnye aspekty konkurentos-posobnosti inzhenera [Main aspects of engineer's competitiveness]. Human capital. (1). 34-43. (in Russian). Drobot E.V., Makarov I.N., Zhuravleva O.V., Nersisyan A.M (2020). Osobennosti privlecheniya molodyh spetsialistov i negativnye tendentsii na rynke truda Rossii [Features of attracting the young professionals and negative trends in the Russian labour market]. Russian Journal of Labour Economics. 7 (3). 253-266. (in Russian). doi: 10.18334/et.7.3.100709. Esaulov V.N. (2014). Kadrovye prioritety v oboronno-promyshlennom kom-plekse [Staffing priorities in the military-industrial complex]. Russian Journal of Labor Economics. (3 (27)). 21-32. (in Russian). Ganus Yu.A., Starozhuk E.A. (2020). Model klyuchevoy kompetentsii kak bazovaya metodika upravleniya polnym zhiznennym tsiklom vysokotekhnologichnoy pro-duktsii v dolgosrochnoy perspektive [Key competence model as a basic methodology for managing the full life cycle of high-technology products on a long-term horizon]. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (3). 1111-1134. (in Russian). doi: 10.18334/vinec. 10.3.110721. Ivanova I.A., Sazhaeva G.A. (2020). Upravlenie vovlechennostyu personala kak odna iz zadach menedzhmenta vysokotekhnologichnyhpredpriyatiy [Management of personnel involvement as one of the tasks of high-tech enterprises management]. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (3). 1207-1218. (in Russian). doi: 10.18334/ vinec. 10.3.110655.
Kashtanova E. V., Suvalova T. V. (2021). Sovremennye tendentsii kadrovogo obespech-eniya predpriyatiy oboronno-promyshlennogo kompleksa Rossii: problemy sistemy podgotovki kadrov i puti resheniya [Current trends in enterprises staffing of the Russian defence industry complex: personnel training system's problems and solutions]. Tsifrovye strategii i transformatsii. (4). 86-96. (in Russian).
Kokhno P.A. (2021). Uroven vysokotekhnologichnogo proizvodstva opredelyaet chelovecheskiy kapital [The level of high-tech production is determined by human capital]. High-tech Enterprises Economy. 2 (3). 169-180. (in Russian). doi: 10.18334/ evp.2.3.112357.
Lotov A.I., Prokudin V.N. (2021). Znachimost tselevogo obucheniya pri podgotovke kadrov oboronno-promyshlennogo kompleksa [The importance of targeted training of the military-industrial complex personnel]. High-tech Enterprises Economy. 2 (2). 81-92. (in Russian). doi: 10.18334/evp.2.2.111225.
Makarenko N.O. (2016). Analiz sovremennogo sostoyaniya predpriyatiy raketno-kos-micheskoy promyshlennosti [Present state analysis of rocket-space enterprises]. Menedzhment sotsialnyh i ekonomicheskikh sistem. (4-1). 16-22. (in Russian).
Milyokhina O.V., Adova I.B. (2021). Transformatsiya modeli menedzhera v kompetent-nostnyy konstrukt: ot teorii k praktike proektirovaniya [Transformation of the manager model into a competence construct: from theory to design practice]. Leadership and Management. 8 (3). 291-316. (in Russian). doi: 10.18334/lim.8.3.112280.
Nadtochiy Yu.B., Gorelova L.I. (2019). Problemy resursnogo obespecheniyapredpriyatiy raketno-kosmicheskoy otrasli [Problems of resource provision of rocket and space industry]. Russian Journal of Innovation Economics. (2). 541-588. (in Russian).
Podolskiy A. G., Krasnikova A. S. (2021). Kvoprosu o reytingovoy otsenke chelovecheski-kh resursov v organizatsiyakh OPK [To the question of rating assessment of human resources in defense - industrial organizations]. Nauchnyy vestnik oboronno-pro-myshlennogo kompleksa Rossii. (4). 15-20. (in Russian).
Podolskiy A. G., Krasnikova A. S., Klochkov N. I., Sokolov D. S. (2022). Metodicheskiy podkhod k otsenke kompetentnosti studentov i vypusknikov obrazovatelnyh uchrezh-deniy [Methodological approaches to assessing graduates' competencies]. Russian Journal of Labor Economics. (1). 37-54. (in Russian).
Prokopets N.N., Dronov R.V. (2021). Formirovanie sistemy ekonomicheskoy bezopas-nosti vysokotekhnologichnyh proizvodstv v innovatsionnoy ekonomike [Economic security systems of high-tech industries in the innovative economy]. Economic security. 4 (4). 991-1004. (in Russian). doi: 10.18334/ecsec. 4.4.113194.
Reznik S.D., Sochilova A.A. (2020). Rabotodateli i studenty: o putyakh formirovaniya konkurentosposobnosti studenchestva [Employers and students: ways of formation of competitiveness students]. Vzaimodeystvie spartnerami i rabotodatelyami. (1). 70-76. (in Russian).
Solodova T.E. (2009). Ot kompetentnostnoy modeli vypusknika k kompetentnomu vy-puskniku [From a graduate's competence model to a competent graduate]. Vestnik VolGU. (11). 34-39. (in Russian).
Tolochko I.A. (2020). Otraslevye osobennosti predpriyatiy oboronno-promyshlennogo kompleksa v organizatsii riskozashchishchennoy tekhnologii planirovaniya [Industry features of the military-industrial complex enterprises in the organization of risk-protected planning technology]. Leadership and Management. 7 (2). 379-392. (in Russian). doi: 10.18334/lim.7.2.100885.
Utyaganova D.M., Abramov E.G. (2021). Ekonomika truda [Russian Journal of Labour Economics] (in Russian).
Vasilchikov A.V., Satonina N.N., Chechina O.S. (2021). Defitsit rabochikh kadrov kak glavnaya resursnaya problema promyshlennyh predpriyatiy [Lack of workers as the main resource problem of industrial enterprises]. Moscow Economic Journal. (7). 412-420. (in Russian).
Zozulya I.V., Sakhanov V.V. (2020). Problemy kolichestvennoy i kachestvennoy otsenki vysokotekhnologichnyh i vysokoproizvoditelnyh rabochikh mest [Problems of quantitative and qualitative assessment of high-tech and high-performance jobs]. Russian Journal of Innovation Economics. 10 (3). 1193-1206. (in Russian). doi: 10.18334/ vinec. 10.3.110555.
