АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

2. Введение в «Цифровую» экономику/ А.В. Кешелава В.Г. Буданов, В.Ю. Румянцев и др.; под общ. ред. А.В. Кешелава; гл. «цифр.» конс. И.А. Зимненко. - ВНИИГеосистем, 2017. - 28 с. (На пороге «цифрового будущего». Книга первая).

3. Индикаторы цифровой экономики: 2017: стат. сб. М.: НИУ ВШЭ, 2017.

4. Открытая концепция «Интернет вещей: правовые аспекты (Российская Федерация)» //http://www.ifap.ru/pr/2016/160712aa.pdf.

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Тлехурай-Берзегова Л.Т.

д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет

Бюллер Е. А.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет Бахова А.П.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

Чиназирова С.К.

канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет

ACTUAL PROBLEMS OF ORGANIZATION OF PERSONNEL CERTIFICATION AT THE

ENTERPRISE

Tlekhurai-Berzegova L.

Doctor of Science, Professor, Adyghe State University

Buller E.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Bahova A.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Chinazirovа S.

Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university

Аннотация

В статье рассматриваются процедура, этапы проведения и методы аттестации персонала; проблемы, возникающие при проведении аттестации персонала предприятия; предложены рекомендации по устранению возникающих проблем в ходе аттестации персонала.

Abstract

The article discusses the procedure, stages and methods of certification of personnel; problems arising during the certification of personnel of the enterprise; recommendations on the elimination of emerging problems during the certification of personnel are proposed.

Ключевые слова: аттестация, методы проведения аттестации, система аттестации персонала, этапы проведения аттестации.

Keywords: certification, certification methods, personnel certification system, certification stages.

На сегодняшний день в условиях современной рыночной экономики коммерческая деятельность предприятий обязана наибольшее внимание уделять вопросу управления персоналом. Роль и значение человеческих ресурсов усиливается, под воздействием постоянно изменяющихся условий внешней среды выдвигаются требования к формированию и использованию персонала организации на длительную перспективу, что требует тщательного анализа и оценки эффективности трудовой деятельности персонала [2].

Необходимость перехода предприятий на новую систему управления персоналом обусловлено текущей ситуацией на рынке труда. Все больше усложняется конкурентная борьба за качественные трудовые ресурсы. При этом, рабочий персонал превращается в обученного сотрудника, имеющего в основном высшее образование и пройденные специализированные тренинги, необходимые для профессиональной квалификации.

Таким образом, система аттестации и оценки персонала в организациях является важнейшим атрибутом современного процесса управления человеческими ресурсами, а значит, каждое предприятие Российской Федерации (РФ) обязано позаботиться о формировании данной системы, в случае наличия цели стратегического развития и усиления своих конкурентных позиций на рынке.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. В настоящее время для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям предприятия используют целый комплекс различных методов и технологий, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и

нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.

Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации [13].

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала [3].

Она включает:

1. Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а также новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

- регулярная оценка успешности деятельности сотрудника;

- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;

- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;

- формирование кадрового резерва;

- составление плана обучения и развития сотрудников;

- планирование карьеры сотрудников;

- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

- при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

- при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить: одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

- избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью [14].

Формирование системы аттестации персонала - это процесс создания системы оценки персонала, в котором идет подбор, анализ и применение инструментов/методов, которые будут применяться на практическом уровне. Аттестация персонала предприятия служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения с компании.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности сотрудника [13].

Помимо этого, процесс формирования системы аттестации персонала в организациях актуальна и по другим причинам, а именно [6]:

- при подборе персонала система оценки труда, профессиональной квалификации позволяет найти наиболее эффективных для компании будущих сотрудников;

- при помощи системы аттестации персонала предприятие может выстраивать стратегию развития, где квалифицированные трудовые ресурсы играют наиболее важную роль, в том числе, как ресурса и источника экономического роста;

- на основе оценки и аттестации персонала формируется система мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Основными методами и инструментами аттестации персонала на предприятии являются [7]:

- метод ранжировки, который заключается в рейтинговой оценке каждого сотрудника предприятий или подразделения, с целью определения степени важности их участия в производственном процессе;

- метод классификации, который заключается в распределении по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников предприятия;

- метод шкалы оценок, который заключается в выставлении оценок по определенным критериям, установленных руководством предприятия;

- метод открытой аттестации, который заключается в замене рейтинговых оценок на характеристику по каждому критерию выполнения работы сотрудников.

Процедура аттестации персонала может рассматриваться как широко, так и более узко. В узком понимании она включает:

1) Подготовка к аттестации, которая заключается в формировании методики, методов, инструментов и задач аттестации сотрудников компании. Департамент управления персоналом и отдел кадров занимаются разработкой нормативной документации, приказ по которой подписывается руководство предприятия, согласно чему, персонал организации обязан пройти процесс аттестации. Помимо этого, в подготовительный этап системы аттестации персонала входит создание материалов для проведения мероприятий, а также план хода действий, в случае если это первая аттестация персонала;

2) Проведение аттестации где проводится сам процесс оценки персонала и аттестации сотрудников. Разработанные бланки аттестации заполняют сотрудники компании, проходящие процесс оценки, а руководители подводят результаты, выставляя оценки. Собирается заполненная документация, проводится аттестационная комиссия для подведения итогов аттестации;

3) Подведение итогов аттестации, которое состоит из трех основных процессов, а именно анализ кадровой информации и вводных результатов аттестации персонала, подготовка рекомендаций по работе с действующим рабочим персоналом и утверждение результатов аттестации на уровне руководителей и управляющих подразделений [3].

Широкое понимание, рассмотренное в труде у Борисовой С. Е., наиболее полно отражает суть аттестации.

Цель. Вначале ставиться цель, которая не только поможет понять, зачем вообще проводиться аттестация, но и обрисовать её будущие границы.

Анализ ситуации. После постановки цели проводится анализ ситуации как внутри самой фирмы, так и за её пределами — в отрасли и во всём экономическом секторе. Это в дальнейшем поможет наметить некоторые дополнительные задачи в аттестации и выделить качества работника, важные при нынешнем положении дел.

Кто проводит, кого оценивают. Тут нужно быть очень внимательным. Во-первых, нельзя ставить в качестве оценщика неподготовленного человека, который не знает тонкостей методов оценки и не имеет понятия о целях аттестации. Во-вторых, нужно определиться оцениваются ли отдельные работники или группы, и если группы, то отобранные по какому признаку, составить списки аттестации и предупредить аттестуемых и руководителей их подразделений за 2 месяца, если иное не предусмотрено в Трудовом договоре.

Критерии оценки. Они продиктованы задачами аттестации, а также особенностью сложившейся ситуации и функциями конкретного работника в организации. Их необходимо заранее определить, пояснить их суть и зафиксировать в каком-либо документе желательно в связи со шкалой оценок, которые также должны быть разработаны на этом этапе.

Выбор методов. Он связан с задачами аттестации и зависит от возможностей организации.

Подготовительные мероприятия. По сути включает предыдущие пункты, если они по какой либо причине ещё не выполнены. Также необходимо проверить подготовленность оценщиков к аттестации, утвердить аттестационные списки, подготовить бланки, используемые в процессе аттестации, выбрать оптимальные методы обработки и систематизации данных, полученных в процессе аттестации.

План работ. Документ, описывающий сам процесс проведения аттестации и захватывающий направленность анализа его итогов. Также должен быть заверен и выставлен для ознакомления с ним рабочих.

Проведение. Представление работника, знакомство с его краткой характеристикой от руководителя или коллег по работе, проведение аттестационных интервью, аттестационных тестов или иных методов аттестации, заполнение бланков аттестации уполномоченными на это людьми так, чтобы потом было удобно анализировать полученные данные.

Анализ и последующие действия. Анализ полученной информации в соответствии с выбранными критериями и шкалами оценки, который включает в себя подсчёты баллов, сравнение характеристик, проецирование этой информации на задачи аттестации и общую ситуацию на предприятии, донесение до работника итоговой оценки аттестации. Дальнейшие действия выполняются в увязке с итогами аттестации так, чтобы ставившаяся цель была выполнена.

Необходимо выделить основные проблемы, возникающие при проведении аттестации персонала предприятия [2]:

- несоответствие системы оценок и стратегических целей/задач предприятия;

- определение четких критериев, которые влияют на эффективность производственной деятельности организации;

- отсутствие привязки системы аттестации персонала к системе мотивации и стимулирования;

- отсутствие необходимости разработки новой системы аттестации персонала при смене стратегического плана и стратегии развития предприятия.

С целью устранения существующих проблем рекомендуются следующие пути их решения:

- необходима разработка программы аттестации, которая учитывает стратегические цели компании и заранее известна для персонала;

- необходимо проведение аттестации тех профессиональных качеств, которые имеют значительный уровень влияния на эффективность трудовой деятельности сотрудников компании;

- формирование материальной системы бонусов сотрудникам компании, которые имеют «отличный» уровень оценки при аттестации своих профессиональных компетенций.

Современная система аттестации персонала предопределяет разработку методов оценки применительно ко всем подсистемам управления персоналом организации. Эффективная система аттестации персонала оказывает влияние на результат достижения стратегических целей организации и ее конкурентоспособности.

При помощи аттестации персонала, руководство предприятия формирует базовую основу для стратегического развития бизнеса. Данный процесс происходит за счет создания развития профессиональных качеств сотрудников компании, формирующих кадровый резерв.

Таким образом, система аттестации персонала позволяет сформировать устойчивое развитие команды предприятия, увеличить производительность труда, способствует росту конкурентоспособности бизнеса. На сегодняшний день, многие российские предприятия воспринимают систему аттестации персонала как формальность, которая

не имеет значительного влияния на их производственную деятельность. Однако, как показывает практика, правильная оценка трудовой деятельности — верный путь к повышению уровня эффективности производственной активности предприятия. В рамках совершенствования действующего подхода к аттестации персонала, необходимо отметить следующие ключевые моменты: важность учета стратегических целей развития компании, аттестации основных профессиональных качеств сотрудников и формирование привязки результатов к материальной системе бонусного поощрения, что создаст необходимость обучения и развития персонала со стороны самих сотрудников, а не их менеджеров.

Список литературы

1. Андреев А. А. Управление персоналом организации. - М.: Диалог-наука, 2014.

2. Бобрешова И. П., Бобрешов А. А. Необходимость формирования системы оценки персонала в современных организациях // Молодой ученый. -2015. - № 11.1.

3. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». - Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210).-2017-156 с. С. 81-85.

4. Веснин В. Р. Управление персоналом. - М.: Альпина Паблишер, 2015.

5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. -М.: КноРус, 2014.

6. Морозова Е. С., Шатрова Е. С. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное развитие. 2015. № 4 (8).

7. Мугалова Ж. А. Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией // Вестник МИЭП. 2016. № 2 (23).

8. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности./ Н.С. Пряжников. - М.: издательский центр «Академии», 2008.

9. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации. /В. П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2012.

10. Рябов, В.В., Механизм управления эффективностью работы в организации // В.В. Рябов. -Народное образование. 2011. N 5.

11. Соломатин А. Л. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М,2013.

12. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. / Э. Е. Старобинский. - М.: Интелсинтез, 2010.

13. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П.,Гишева С.Ш. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // «Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г. С.1102-1105.

14. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П.,Хотова И.Р. Система бюджетирования расходов на персонал // «Экономика и предпринимательство», №11 (88) 2017 г. С.1304-1307.

15. Шаш Н. Н. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2014.