Акмеологический компетентностный подход в диагностике и оценке эффективности деятельности государственных служащих Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Э каждый еля), накой куль-младших 1НИЯ всех

ром ПИД ь некото-

в снособ-содержа-іго (уров-культуры I при соз-ости уча-сследова-

ітельской

Теорети-

Сборник

эхранова.

методом орник на-еж, 2006.

агельская

Новоси-

, Псков,

глостного

ІЄМЄННОГО

альности.

Саранск, ; В.В. Се-

| КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ

В.В. Воронин

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ДИАГНОСТИКЕ И ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Стремительное изменение политического строя, распад СССР, образование национальных государств, возникновение капиталистической системы, период первоначального накопления капитала привели к тому, что в Российской Федерации одновременно существуют элементы и социализма, и капитализма, и постиндустриального общества. Более 15 лет страна находилась в условиях системного политического и социально-экономического кризиса. Только последние 4-6 лет можно характеризовать как этап формирования и развития российской модели социокультурного пространства. Изменяется роль государства в обществе: уменьшается его тотально-регулмрующее присутствие, возрастает значение права в упорядочении общественных и экономических отношений. Развитие общественных институтов, самого гражданского общества делает транспарентной (прозрачной) деятельность субъектов государственного управления, формирует своеобразную общественную экспертизу принимаемых ими решений. Переход государства от стагнации к конструктивному устойчивому развитию требует трансформации содержания управленческой роли субъектов государственного управления, иного наполнения деятельности чиновников, изменения их профессиональных компетенций.

Сложные взаимосвязи политических, социальных, экономических процессов в государстве и обществе формируют запрос на управленцев нового поколения. Сегодня чиновнику недостаточно быть штатной единицей учреждения или ведомства, общество ждет от государственного служащего компетентного решения вопросов граждан, их проблем и запросов. Возросшая инвариантность алгоритмов деятельности государственных органов управления снизу доверху обуславливает персональную ответственность государственных служащих за результаты принятых ими решений. Все чаще от государственных служащих требуется не прямое управленческое решение по тем или иным вопросам, а то, что называется администрированием [8].

Необходимо разделить понятия «управленческая деятельность» и «администрирование» в работе государственных служащих. В современной отечественной литературе термин «администрирование» используется преимущественно для обозначения алгоритмизации и соответствующего сопровождения различных информационных процессов. Например, в сфере информационных технологий администрирование означает контроль информационных процессов в системе и помощь пользователям. В государственной службе под администрированием понимают, с одной стороны, регламентацию и коррекцию собственной деятельности (административные регламенты, корпоративные кодексы и т.д.); а с другой стороны, - процесс оптимизирования деятельности всех субъектов государственных органов в социально-экономической жизни страны, включающий законодательную, организационно-регламентирующую и иную деятельность. Например, налоговое администрирование включает деятельность всех ветвей власти и субъектов экономической деятельности для обеспечения оптимального налогового режима в целях создания условий баланса интересов гой или иной отрасли (предприятия) и общества в целом. В отличие от управленческой деятельности, где предполагаются прямые управленческие решения, администрирование подразумевает создание условий социально-экономического баланса между потребностями экономики и социальными потребностями общества (фраза «бизнес должен быть социально ответственен» - это

характеристика одного из базовых направлений социально-экономического развития нашей страны). Субъектами администрирования являются государственные служащие. Фактически администрирование - это новая форма реализации ин тегративной компетентности государственного служащего.

Переход от прямого управления к администрированию в деятельности государственных и муниципальных чиновников обусловливает применение новых кадровых технологий при подборе и назначении государственных служащих, а также создания новых образовательных программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Таким образом, можно говорить, что развитие социально-экономической ситуации, общественно-политических отношений, возросшие требования к конкурентоспособности всех составляющих деятельности государства приводят к диверсификации не только самой экономики, но и к своеобразной «диверсификации» существующей практики обучения и подбора кадров государственного и муниципального управления.

Принцип диверсификации (от позднелатинского ШуетэШса^о - изменение, разделение, внесение разнообразия) означает в обучении кадров дальнейшую специализацию подготовки специалистов государственной службы, особенно руководителей, а в подборе кадров - уточнение и конкретизацию содержания, а также дальнейшее развитие процедур кадровой работы. Реализация принципа диверсификации кадровой работы позволяет осуществлять целенаправленную акмеологическую оценку кадров (по профилям, должностям и управленческим уровням) и формировать программы коррекции и развития необходимых компетенций, делая эти процессы максимально личностно центрированными и индивидуализированными. Диверсификация в кадровой работе означает также прогнозирование необходимости новых видов компетенций (в связи с изменениями деятельности министерств и ведомств) и учет этого в процессе подготовки государственных служащих.

Реализация принципа диверсификации в обучении и подборе кадров государственного и муниципального управления возможна только при опоре на акмеологический компетентност-ный подход.

Существующие ранее в кадровой работе подходы к подбору персонала на управленческие и иные должности основывались на диагностике профессионально важных качеств (ПВК). ГГВК - дискретно полученные статичные представления о совокупности личностных, когнитивных, коммуникативных и иных качеств человека, необходимых для осуществления профессиональной деятельности. Анализ эффективности работы руководителей, отобранных по ПВК, показывает высокую достоверность прогноза соответствия квалификационным требованиям по профильной специальности. В то же время достоверность прогноза успешности управленческой деятельности значительно ниже.

Пример успешного использования СМИЛ в кадровой работе (отбор по ПВК), показывает высокий процент реализации кадровых прогнозов соответствия должности в силовых структурах или правоохранительных органах, где деятельность жестко регламентирована и обусловлена множеством документов (законов, уставов, инструкций и т.д.) [10]. В этих видах профессиональной деятельности неполное соответствие личностно-профессиональных качеств субъекта профессиональной деятельности должностным обязанностям может быть максимально скомпенсировано за счет жесткой регламентации самой деятельности. Высокий процент личностных деформаций служащих именно в этих структурах связан не только с самой деятельностью, но и с точностью кадровых прогнозов, когда обладатель, казалось бы, необходимого набора ПВК, назначался на должность и не мог эффективно соответствовать должностным компетенциям [12]. Фраза «сгорел на работе» - трагическое подтверждение недостаточного соответствия компетентности субъекта профессиональной деятельности высокому уровню ответственности и социальной нормативности самой деятельности.

Исходя из анализа существующих подходов в кадровой работе, на наш взгляд, необходим переход от диагностики ПВК при подборе кадров (Л.Н. Собчик и др.) к акмеологическому компетентностному подходу. Это обусловлено следующими факторами:

• как показывает многолетняя практика, диагностика по ПВК «работает» преимущественно при подборе кадров для жестко регламентированной деятельности (ВС РФ, МВД РФ, Прокуратура и т.д.) и в подавляющем большинстве для управленцев среднего уровня [10];

фессио

НОГО П[ •

отсев г профес

ТИИ И !

[9];

рекоме но при< способ ТИвнос •

подбор что прі •

ния, ог по ПВІ На кандид нервно гентно датов. венной госуда; сионал обходи умения можно кадров По специа вой ра

КОМПЄ1

ждансь

ностно

[5].

Пр

ристик

кретно

листу

профес

в ■

реализ;

ДЄЯТЄЛ!

сионал Пс инвари ными \ Ра база ре ствляеі академ ватное страны

я нашей ктически 'сударст-

!еННЫХ И при полных про-

1И, обще-всех со-экономи-5ора кад-

зделение,

'ДГОТОВКИ

в - уточ-3 работы. 1енаправ-;им уров-делая эти Диверси-1Д0В ком-то в про-

зенного и тентност-

тенческие гв (ПВК). (X, когии-ения Прониных по 1 требова-пешности

оказывает х структу-I обуслов-IX лрофес-ЗСТВ субъ-<си.мально щент лич-й деятель-5ходимого жностным ггаточного у уровню

«обходим

гическому

еимущест-МВД РФ,

I [10];

• как правило, диагностика по ПВК не используется при подборе кадров в иных профессиональных группах, потому что диагностируемые наборы ПВК не гарантируют достоверного прогноза успешной реализации профессиональной деятельности претендента;

• выделенные в ходе диагностики по ПВК группы качеств, по которым осуществляется отсев претендентов, фактически являются общими и потому универсальными для всех видов профессиональной деятельности (эмоциональная неустойчивость, высокая степень психопатии и шизоидности, низкая социальная нормативность, низкий уровень адаптивности и т.д.)

И;

• в то же время выделенные в ходе диагностики по ПВК группы качеств, по которым рекомендуется осуществлять подбор кадров и назначения, также можно отнести к универсально приемлемым качествам для любого вида профессиональной деятельности (высокая работоспособность, устойчивость в ситуациях неопределенности, адаптивность, социальная нормативность, коммуникабельность и т.д.);

• фактически сложившаяся и реализуемая в кадровых органах система диагностики и подбора но ПВК обеспечивает первичный отбор кадров, исходя из базового критерия нормы, что приемлемо и для других профессий, в том числе и для государственных служащих;

• практика использования различных дополнительных видов диагностики - собеседования, опросов, тестовых заданий в кадровых службах показывает недостаточность диагностики по ПВК при оценке соответствия претендента должности.

Например, фактически важнейшими ПВК для оценки профессиональной пригодности кандидатов на службу в органы МВД, ФСБ, Прокуратуры Российской Федерации является их нервно-психическая, эмоциональная устойчивость, нормативность и коммуникативная компетентность [9]. Исходя из этого, выделяются 4 группы профессиональной пригодности кандидатов. Данные выводы могут быть приемлемы и для оценки кандидатов в органы государственной власти. Однако очевидно, что данной информации при оценке кандидата, например, на государственную службу, недостаточно для достоверного прогноза успешности его профессиональной деятельности в профильном министерстве или региональной администрации. Необходима информация о кандидате с точки зрения наличия у него профессиональных навыков, умения решать профессиональные задачи различной степени сложности. Исходя из этого, можно сделать вывод о недостаточной степени прогностичности диагностики по ПВК при кадровом подборе.

Поэтому при всей долговременности и целесообразности (для профессий, связанных со специальными видами государственной службы) использования диагностики по ПВК в кадровой работе актуальным является переход в диагностическую парадигму акмеологического компетентностного подхода, позволяющего проводить комплексную оценку кандидата в гражданской государственной службе. Отбор кадров в парадигме акмеологического компетентностного подхода позволяет достигать более высокой степени реализации кадрового прогноза [5].

Профессионально важное качество - это статичная, либо условно динамическая, характеристика человека, имеющая довольно невысокую вероятность эффективной реализации в конкретной деятельности. Для успешного решения конкретных профессиональных задач специалисту дополнительно требуется разнообразный и широкий набор профессиональных и над-профессиональных качеств.

В свою очередь, компетентность является интегративной динамической характеристикой реализуемой совокупности ПВК, более полно характеризующая кандидата в предполагаемой деятельности. Компетентность можно рассматривать как систему личностно-профес-сиональных качеств, ключевых квалификаций и дополнительных знаний, умений и навыков.

Подбор кадров по компетентностям является реализацией акмеологических принципов инвариантности, оптимальности, конгруэнтности и делает кадровые процедуры более валидными и репрезентативными профессиональной деятельности в государственной службе [4].

Разработка теоретических основ акмеологического компетентностного подхода и широкая база реализации практических рекомендаций по совершенствованию кадровой работы, осуществляемая кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ, подтверждает эффективность и адекватность этого подхода требованиям современного этапа социально-экономического развития страны. Повышение эффективности дея тельности государственных органов управления, каче-

ства оказываемых государством услуг, уровня их конкурентоспособности, как показывает практика, является результатом реализации акмеологических принципов в кадровой работе.

Очевидно, что компетентностный подход требует более качественного и глубокого понимания специфики профессиональной деятельности с точки зрения совокупности необходимых компетентностей, их наличия, уровня развития, структуры взаимосвязей и алгоритмизации.

Как указывалось выше, списки Г1ВК являются универсальными для многих видов профессиональной деятельности. Поэтому их прогностическая значимость при подборе кадров невелика. При составлении списков компетентностей выделяются ключевые, базовые и специальные компетенции, которые позволяют разделить компетентности, общие для всех видов профессиональной деятельности (коммуникативную, когнитивную, информационную и др.), и специальные компетентности, применимые только для той или иной профессиональной деятельности.

Как показал анализ литературы, к ключевым компетенциям относят компетентности, обеспечивающие оптимальную социализацию и адаптацию человека в социальной и профессиональной среде (Е.В. Селезнева, А.С. Мельничук) [1]. К ним относят следующие виды компетентностей: информационную, коммуникативную, самообразовательную, социально-

нормативную, морально-нравственную, умение решать проблемы, самообразовательную и др. Ключевые компетентности формируются у человека в первом референтном социуме - в семье, оформляются в школе, в вузе и иных социальных институтах. Наличие и уровень развития данных компетентностей определяет социальную и личностную зрелость специалиста.

С точки зрения реализации акмеологических принципов кадровой работы ключевые компетентности характеризуют в целом индивидно-личностный компетентностный уровень развития профессионала. Это интегративная характеристика личностной и социальной акмеологи-ческой готовности человека к самоопределению и самореализации в профессиональной среде. На наш взгляд, при акмеологическом подходе в кадровой работе целесообразно выделить особый вид компетентности — индивидно-личностную, которая включает в себя аутопсихологиче-скую. коммуникативную, социально-перцептивную, когнитивную компетентности. Высокий уровень индивидно-личностной компетентности выражается в способности профессионала к эффективной саморегуляции в профессиональной деятельности, реалистичной самооценке, адекватном использовании собственного потенциала, умении осуществлять эффективные профессиональные коммуникации и работать в команде, брать на себя лидерские функции и т.д. Выделение данного блока компетентностей позволяет осуществлять более точную диагностику кандидатов на управленческие и руководящие должности, своевременно корректировать и развивать интегративно-личностный потенциал. Высокий уровень индивидно-личностной компетентности обусловлен наличием развитой рефлексивности, что увеличивает меру управляемости и самоуправляемости в процессе профессиональной деятельности. Например, специалист с низким уровнем индивидно-личностной компетентности принимает больше ошибочных решений при увеличении стресс-факторов в профессиональной деятельности, склонен к стереотипизации реакций на изменение профессиональной ситуации, более склонен к профессиональным деформациям и профессиональному выгоранию. Все это в целом снижает качество его профессиональной деятельности.

По мере профессионализации происходит становление и развитие субъектной компетентности, которая выражается в приобретаемых базовых и специальных компетенциях. В целом субъектная компетентность характеризуется уровнем профессионального мастерства и достижений человека. Структура субъектной компетентности, уровень ее развития во многом обусловлена сформированностыо индивидно-личностной компетентности. При изучении взаимосвязей между реализацией субъектной и индивидно-личностной компетентности, мы видим, что специалисты с высоким уровнем индивидно-личностной компетентности быстрее и качественнее овладевают профессиональными навыками (субъектной компетентностью), расширяя варианты их эффективного применения, успешнее адаптируются в коллективах и рабочих группах, быстрее проходят первичную социально-психологическую адаптацию. Например, необходимость реализации конкретных алгоритмов антикризисного управления в государственной службе (процедуры финансового оздоровления предприятий, решение проблем ЖКХ, разрешение конфликтных ситуаций в сфере жилищного строительства, социального обеспечения и т.д.) сталкивается с инвариантным внутренним выбором государственного служащего, обусловленным его личностными особенностями, что может порождать внутрилич-ностный конфликт [6]. Государственный служащий с высоким уровнем индивидно-

жазывает

аботе.

)ГО пони-ходимых .ааии.

) г/рофес-ров неве-:пециаль-1ДОВ про-и др.), И ■ной дея-

1НТНОСТИ,

профес-вды ком-циально-|ую и др.

• в семье, развития

вые ком-нь разви-меологи-)й среде, шть осо-ологиче-Высокий гюнала к ооценке, ктивные нкции и диагно-гировать костной у управ-|ер, спе-пе оши-склонен н к про-жает ка-

I компе-щиях. В грства и многом зучении сти, мы .ютрее и ю), рас-и рабо-Напри-в госу-]роблем ального Ьго слу-Грилич-ивидно-

личностной компетентности в сложных профессиональных ситуациях способен перейти в диссоциированную позицию, позволяющую ему сохранять интеллектуальную и эмоциональную автономность и более эффективно, нетривиально находить правильные управленческие решения.

Можно утверждать, что коррекция и развитие индивидно-личностной компетентности повышает уровень развития субъектной компетентности государственных служащих. Кроме того, данный подход позволяет учитывать особенности возраста и стажа работы государственных служащих на этапах адаптации и дальнейшего прохождения государственной службы.

При отборе кадров наличие и уровень развития ключевых компетентностей может быть выявлен следующими акмеологическими средствами:

• биографический анализ;

• анализ персональных характеристик;

• анализ резюме;

• наличие профессионального опыта;

• результаты собеседования и тестирования

• анализ персонального участия в реализации социальных и экономических проектах.

В рамках изучения взаимовлияния субъектных и индивидно-личностных компетентностей при ранней профессионализации можно выделить несколько важных и перспективных направлений акмеологических исследований.

Например, недостаточно изучены вопросы о том, каким образом ранние профессиональные успехи одаренных детей влияют на их индивидно-личностные особенности, каким образом стремительный карьерный рост молодого специалиста в какой-либо профессиональной сфере отражается на его личностных особенностях.

Требуют исследования психологические механизмы, обеспечивающие формирование индивидно-личностных и субъектных компетентностей. С этой точки зрения необходимо изучить и научно описать процесс формирования в структуре личности устойчивых психологических новообразований - компетентностей, их психическую структуру, динамику и закономерности развития в онтогенезе и в профессиональном становлении. Необходимо изучить также момент качественного перехода при формировании интегративной компетентности, обеспечивающей восходящее личностно-профессиональное развитие. Необходимо определить максимально эффективные условия формирования индивидно-личностной компетентности в ходе профессионального обучения государственных служащих, необходимые изменения в содержательном и методическом обеспечении этих условий [3].

Базовые компетентности относятся к профессиональным компетентностям, формируются в процессе профессионального образования (вуз, колледж, академия) и представляют собой совокупность теоретических и начальных практических знаний, умений и навыков в рамках профессии (начальная квалификация) [7]. Например, выпускник вуза, имея теоретические представления о реализации им профессиональной деятельности, в той или мере владеет совокупностью базовых профессиональных компетентностей. Например, выпускник вуза по специальности «Государственное и муниципальное управление» имеет следующие базовые компетентности [11]:

• связанные с правовым обеспечением государственной службы;

• организационно-управленческую;

• экономическо-регулятивную;

• социально-правовую;

• информационно-технологическую;

• профессионально-коммуникативную;

• связанные с регламентацией карьерного роста государственного служащего.

Актуализация и развитие базовых компетентностей происходит в процессе профессиональной деятельности пар'аллельно с реализацией специальных профессиональных компетентностей. Основы специальных компетентностей закладываются в процессе профессионального образования. По практика показывает, что уровень развития специальных компетентностей у выпускника вуза является недостаточным для эффективного осуществления профессиональной деятельности.

К специальным компетентностям относятся совокупность узкоспециализированных знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно решать профессиональные задачи. Напри-

мер, к специальным компетентностям для специалиста по государственному и муниципальному управлению относятся [II]:

• знание аспектов профильного законодательства (налогового, арбитражного, социального, экологического и др.) и владение ими;

• умение составлять документы в рамках своей должности и профиля (планы, акты, справки, обзоры);

• информационно-аналитическая, в рамках должности и профиля и др.

Сложившая практика отбора кадров но компетентностям показывает значимость следующих факторов при диагностике кадров:

• характер и структура профессиональной мотивации;

• совокупность необходимых профессиональных знаний;

• наличие и уровень развития необходимых квалификаций;

• надпрофессиональные умения и навыки;

• личностная зрелость как совокупность личностных качеств, обеспечивающих профессиональную адаптацию.

Именно на этапе диагностики акмеологические средства позволяют проанализировать структуру, взаимосвязи индивидно-личностных и субъектных компетентностей, выявить и эффективно скорректировать проблемные зоны в общей структуре компетентностей человека [2].

Выделение групп индивидно-личностных и субъектных компетентностей позволяет качественно изменить систему профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих, реально формируя траектории их профессионально-личностного развития [5].

Необходимо отметить, что реализация акмеолог ического компетентностного подхода в кадровой работе способствует также формированию акмеологической среды при осуществлении профессиональной деятельности. Акмеологическая среда - это совокупность условий и факторов, способствующих наиболее полному раскрытию личностного потенциала государственного служащего в профессиональной и иной деятельности и обеспечивающих его долговременное функционирование на высоком уровне. Выделение групп индивидуальноличностных и субъектных компетентностей позволяет руководителям учреждений и ведомств, работникам кадровых служб сформировать такие условия осуществления профессиональной деятельности, при которых наиболее полно и качественно учитываются индивидуальные наборы компетентностной каждого работника в реализации целей и задач организации в целом. Формирование планов, программ и методик повышения квалификации и профессионального мастерства со трудников, очередность и специализации обучения (ФЗ-79) происходят с учетом реального уровня ключевых, базовых и специальных компетенций, что способствует реализации личностно-профессионального потенциала сотрудников. Современные требования к прохождению государственной службы, обозначенные в новом законодательстве (ФЗ №58 и ФЗ №79), подразумевают формирование новой акмеологической среды развития профессионализма: создание эталонных моделей государственного служащего-профессионала посредством наборов компетенций (ключевых, базовых и специальных), разработку и применение профессионального тестирования в ходе кадровых процедур (конкурса на замещение вакантной должности, аттестации, квалификационного экзамена), разработку и применение персональных траекторий личностно-профессионального развития для формирования кадрового резерва государственной службы всех уровней, формирование валидных программ профессионального обучения и переподготовки кадров государственной службы. В целом акмеологическая среда является основой для развития и обновления административных регламентов и кодексов корпоративного поведения.

Таким образом, использование акмеологического компетентностного подхода в кадровой работе позволяет:

• выделить группы индивидно-личностных и субъектных компетентностей;

• определить ключевые, базовые и профессиональные компетентности в рамках профессиональной деятельности государственного служащего;

• более точно проанализировать должностные компетенции и существенно повысить качество реализации кадровых прогнозов за счет применения инструментария акмеологической компетентностной диагностики;

©Во

нали моил не н<

ю-

1Ь-

■Ы,

ю-

ес-

ать ь и ека

1Че-

1ЫХ

,а в ше-й и

)СТ-

1Г0-

.но-

ств,

ной

на-

юм.

юго

том

иза-

1ро-

ФЗ

она-

•вом

фес-

тон

аль-

ерва

ьно-

сре-

ксов

овой

про-

юить

(■иче-

• снизить уровень личностно-психических деформаций (за счет формирования акмеоло-гической развивающей среды);

• повысить уровень профессионализма государственных служащих;

• более эффективно строить процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Литература

1. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. М.,2006.

2. Воронин В. В. Стукалов Ю.М. Акмеологические технологии развития интегративной компетентности руководителя. М., 2005.

3. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 1: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 1999.

4. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М., 2000.

5. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М., РАГС,2001.

6. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (Психолого-акмеологические основы). М., 1998.

7. Деркач А.А., Зазыкин В.Г'., Маркова А.К. Психология развития профессионала: Учебное пособие. М., 2000.

8. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. М., 2002.

9. Романов В В., Кроз М.В. Руководство по профессиональному психологическому отбору кандидатов на службу в органы прокуратуры Российской Федерации: Методическое пособие. М., 1994.

10. Собчик Д.Н., Лукьянова Н.Ф. Изучение психологических особенностей летного состава стандартизированным методом исследования личности. М., 1978.

11. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007.

12. Шогенов Ю.З. Акмеологические критерии, показатели и уровни оценки предупреждений деформаций личностно-профессионального развития руководителя. М., 2005.

© Воронин В.В., 2007

В. Р. Орестова ОПЕРЕЖАЮЩАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Успех реформ в России во многом связан с уровнем профессионализма различных социальных групп. Это положение отнесем, прежде всего, к кадрам управления обществом - государственным служащим. На достижение ими высокого уровня профессионализма влияют различные факторы, но, в конечном счете, многое зависит от адекватной самоидентификации государственных служащих. При этом проблема идентификации личности не нова, она существовала в любом обществе и в любые времена, но в современной реформи-