CC BY
17
МЭСИ практически не отличается от значений, полученных по данному показателю у студентов РПИ, относящихся к среднему уровню выраженности измеряемого свойства. Таким образом, из полученных результатов видно, что студентам СПМО «Рать» свойственно нести ответственность за происходящие в их жизни события и за всю свою жизни в целом. Это может характеризовать их как людей волевых, обязательных, целенаправленных.
Таким образом, опираясь на полученные в ходе исследования результаты, можно выявить характерные черты студентов СПМО «Рать», отличающие их от двух других диагностируемых молодежных групп. Необходимо отметить, что молодые люди, занимающиеся в СПМО «Рать», не только считают свою жизнь осмысленной, но также творчески влияют на события, происходящие с ними, т.е. включены в процесс жизнетворчества. Жизнь представляется им значимой и интересной, и они в большей степени, чем респонденты других групп, готовы нести ответственность за происходящее с ними, выбирая активную жизненную позицию.
Литература
[1]. Габуния Г.Г. Организация изучения этнопсихологии народов Востока в Московском городском психолого-педагогическом университете // Электронный журнал «Психологическая наука и образование» PSYEDU.ru. 2010, №5.
[2]. Скуднова О.Ю. Культура и личность: процессы социализации и инкультурации. Москва: Макс Пресс, 2006.
[3]. Государственный служащий: профессия, духовность, культура / О.Ю. Скуднова. -Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2001.
[4]. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2005.
[5]. Соловьева Н.В. Условия и факторы развития подростка // Мир психологии. 2007. №4.
[6]. Фанталова Е.Б. Методика «Уровень соотношения «ценности» и «доступности». М. 2008.
Бекасов И.Д.
ОСОБЕННОСТИ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Сложность определения понятию «оценка» заключается в том, что оно используется многими науками, научными системами и направлениями, а также является не только важным теоретическим, но и значимым практикоориентированным феноменом.
Так, по мнению Ю.Д. Гранина, оценка это «соотнесение объекта с принятым критерием, образцом или нормой» [4].
Следуя приведённому определению, можно сделать вывод о том, что главным содержательным компонентом оценки является соотнесение двух объектов друг с другом.
Однако, рядом исследователей оценка трактуется как результат сравнения познанного с другим сопоставимым знанием или имеющимся у субъекта представ-
лением о том, каким должно быть желательное положение. В данном определении акцентируется результат сравнения объекта.
В настоящее время в спектре гуманитарных и общественных наук не существует также и единого определения понятию «оценка персонала», которое важно для рассмотрения в данном исследовании.
Стоит отметить, что ни одно из направлений кадровой работы, в полной мере не может быть реализовано без процедуры оценки персонала. Она применяется при подборе, отборе и расстановке кадров, задействована в системе профессионального развития и повышения мотивации деятельности сотрудника. Оценка используется при увольнении, ротации и выдвижении работника на более высокую должность.
Традиционно выделяют три направления, по которым может производиться оценка деятельности работающих. Это прямая оценка, состоящая в учёте результатов труда; косвенная оценка, содержащая в себе анализ деловых и личностных качеств сотрудника, влияющих на его результативность; а также смешанная оценка, включающая в себя первое и второе направление.
Разнообразие применяемых за рубежом методов оценки сотрудников обусловлено историческими и экономическими особенностями развития государств, культурой, менталитетом и т.д. В практике современных российских организаций достаточно активно практикуются все вышеперечисленные подходы, в больше степени с элементами их синтеза и подстройки под особенности нашего государственного и общественного устройства.
Рассмотрим более подробно проблематику методов оценки персонала. М.Р.Феофанова предлагает классификацию методов оценки персонала с её разделением на четыре основных группы.
Акмеологическая оценка является не только констатацией факта соответствия и демонстрации отношения, но и проекцией на будущее. На основании такой комплексности содержания акмеологической оценки, имеется возможность эффективного построения системы кадровой работы - влияния на мотивацию, интересы и склонности работника, для наиболее полной реализации его профессионального потенциала.
При использовании акмеологического подхода в оценке кадров, субъект оценки определяется не в качестве абсолютно объективного эксперта, а в качестве лица, постоянно стремящегося быть таковым. Акмеологический подход предполагает также развитие необходимой компетенции в соответствующей профессиональной деятельности, позволяющей осуществлять её наиболее качественной и эффективно.
Применение акмеологического подхода в оценке государственных гражданских служащих, позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» работников на каждой ступени профессионального и карьерного развития.
Результаты, полученные в ходе акмеологической оценки могут использоваться в обосновании функциональных психолого-профессиональных требований к личности сотрудников, разработке критериев, показателей и уровней профессиональной деятельности государственных служащих, а также ротации служащих.
Рассмотрев научно-практическую проблематику оценки в психологии и социально-гуманитарных науках, и акмеологическую оценку в частности, обратимся к сущностному анализу понятий: деятельность, профессиональная деятельность, качество, качество деятельности, качество профессиональной деятельности.
Толковый словарь С.И. Ожегова трактует деятельность как занятия, труд.
Большой энциклопедический словарь даёт следующее определение: деятельность — специфическая человеческая форма отношения к окружающему миру, со-
держание которой составляет его целесообразное изменение в интересах людей; условие существования общества. Деятельность включает в себя цель, средства, результат и сам процесс.
В философии, деятельность — один из важнейших атрибутов бытия человека, связанный с целенаправленным изменением внешнего мира, самого человека. Именно через деятельность раскрывается сущность человека. В широком понимании, в психологической науке, деятельность трактуется как система различных форм реализации отношений человека к миру, в результате которых отдельные объекты этого мира выделяются субъектом как предметы его направленной активности, изменяются или преобразовываются им и отражаются на смысловом уровне
А.А. Деркач сформулировал определение деятельности в рамках акмеологии. Деятельность, согласно акмеологической науке - это общественно-организованный способ реализации, социальной и личностной активности, ведущей к удовлетворению жизненных и творческих потребностей. Базовыми характеристиками деятельности при этом является предметность и субъектность. Предметность свойственна только человеческой деятельности [1].
Наиболее важным видом деятельности взрослого человека является профессиональная. Данная деятельность в значительной мере формирует личностную активность, позволяет человеку удовлетворять весь спектр своих потребностей, реа-лизовывать свои способности, а также осуществить успешную социализацию.
Согласно деятельностному подходу (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), существует единство между личностью и выполняемой ею деятельностью. Посредством целенаправленной человеческой деятельности, структура личности может претерпевать изменения. Также и личность, целенаправленно выбирает для себя приемлемые формы собственной деятельности, удовлетворяющие её потребностям.
Стоит отметить, что в именно процессе целенаправленной деятельности может повышаться её качество, это относится и в частности и к профессиональной деятельности.
В связи с этим обратимся к характеристике понятия качество.
Согласно философскому словарю, качество - это сущностная определённость предмета, в силу которой он является данным, а не иным предметом и отличается от других предметов. Качество предмета, как правило, не сводится к отдельным его свойствам. Оно связано с предметом как целым, охватывает его полностью и неотделимо от него. Предмет не может, оставаясь сам собой, потерять своё качество. В отношениях какого либо предмета с другими проявляются различные его свойства или группы свойств. В этом смысле можно говорить о многокачественности предметов и явлений.
В настоящее время проблеме качества деятельности, качества производственных и образовательных процессов, а также управлению качеством деятельности, посвящено большое количество исследований современных ученых в сфере педагогики, психологии, экономики, медицины и др.
На основе теоретического анализа проблематики акмеологической оценки и качества профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, сформулировано определение акмеологической оценки качества профессиональной деятельности.
Акмеологическая оценка качества профессиональной деятельности государственных гражданских служащих - это интегративная совокупность социальных, социально-психологических, педагогических, политологических, управленческих методов и методик диагностики личностно-профессиональных качеств субъекта
профессиональной деятельности на государственной службе, позволяющая выявить результативность процесса реализации им своих должностных функций.
Литература
[1]. Акмеологический словарь / Под ред. Деркача А.А. - М., 2004.
[2]. Барышников Ю.Б. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. - М., 1998.
[3]. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб: СШУЭФ, 1994.-268
[4]. Гранин Ю.Д. О гносеологическом содержании понятия «оценка»// Вопросы философии. - 1987 - №6 - С. 58-72.
[5]. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности: системогенетический подход. Учебное пособие. — Ярославль, 1976.
Беспалов Д.Е.
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Развитие профессионализма руководителей здравоохранения можно определить как процесс их индивидных, личностных, субъектных, деятельностных и социокультурных изменений, который происходит под влиянием профессионального образования и самосовершенствования и в рамках которого руководители здравоохранения формируются как профессионалы, ориентированные на высокие достижения и творческую самореализацию, открытые для жизненного и социального опыта, умеющие воспринимать жизнь во всем ее многообразии, способные к самоуправлению в профессиональной деятельности, взаимодействиях, саморазвитии и к стратегическому планированию своего жизненного пути.
Теоретический анализ показал, что с позиции акмеологии процесс развития профессионализма руководителя здравоохранения характеризуется закономерностями, связанными с саморазвитием и самоопределением личности. В соответствии с этим, задачи профессионального образования руководителя здравоохранения не могут быть решены без стимулирования способностей к самопознанию и самосовершенствованию, без раскрытия внутренних, часто скрытых, резервов личности, без закрепления стойкой мотивации к профессиональному росту. Личностно-ориентированный подход в процессе переподготовки и повышения квалификации руководителей здравоохранения предполагает: целостное отражение в содержании непрерывного профессионального образования целей развития личности руководителя, его профессионально-управленческой компетенции, способности к управлению в условиях опережающего социально-экономического развития страны; научную и практическую значимость содержания образования, соответствие социально-демократическим изменениям в обществе, уровню современного научного знания; гуманистическую направленность и современные подходы к содержанию образования, учет личных потребностей руководителей в формировании профессионально-управленческой компетенции; деятельностный характер содержания образования; соответствие образовательной программы требованиям к ней как средству управления содержанием образования (аналитичность, прогностичность, концептуальный подход, мотивационно-целевое регулирование, мониторинг качества образования, организация ресурсов).
