CC BY
7
СОЦИОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП,
W /
СОЦИАЛЬНЫХ ОБЩНОСТЕЙ, ПРОБЛЕМЫ ИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
SOCIOLOGY OF SOCIAL AND PROFESSIONAL GROUPS, SOCIAL COMMUNITIES, PROBLEMS OF THEIR INTERACTION
DOI 10.26105/SSPU.2020.68.5.006 УДК 316.344.24 ББК 60.543.18
A.С. ВАТОРОПИН,
B.М. АПАХОВА
A.S. VATOROPIN, V.M. APAKHOVA
АДРЕСНОСТЬ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ КАК ФАКТОР СОКРАЩЕНИЯ ГРУППЫ РИСКА СРЕДИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
TARGETING OF LABOR ADAPTATION AS A FACTOR IN REDUCING THE RISK GROUP AMONG EMPLOYEES OF THE PENITENTIARY SYSTEM
В статье представлен анализ типичных характеристик потенциального члена группы риска внутри закрытой профессиональной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы. Группа риска представляет собой угрозу для профессиональной группы, а также оказывает негативное влияние на эффективность трудовой деятельности ее членов. Потенциальные представители группы риска должны поддаваться особой процедуре трудовой адаптации, которая зависит от множества факторов. Целью статьи является выявление основных характеристик программы трудовой адаптации для потенциальных представителей группы риска. Результатом будет являться описание оценочных параметров адресной программы трудовой адаптации.
The article presents an analysis of typical characteristics of a potential member of a risk group within a closed professional group of employees of the penitentiary system. A risk group is a threat to a professional group and also has a negative impact on the performance of its members. Potential representatives of the risk group should be subjected to a special procedure of labor adaptation, which depends on many factors. The purpose of the article is to identify the main characteristics of the labor adaptation program for potential representatives of the risk group. The result will be a description of the estimated parameters of the targeted labor adaptation program.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, трудовая адаптация, сотрудники уголовно-исполнительной системы, группа риска, адресность кадровых процедур.
Key words: penal system, labor adaptation, employees of the penitentiary system, risk group, targeting of personnel procedures.
Введение. Трудовая адаптация в учреждениях уголовно-исполнительной системы является формализованной процедурой, которая включает в себя стандартный перечень мероприятий. Стандартность мероприятий позволяет внедрять нового сотрудника с учетом требований к должности и положений Кодекса этики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы. Но стандартные мероприятия зачастую не охватывают социальные и психологические аспекты трудовой адаптации, что затрудняет процесс интеграции нового сотрудника в профессиональную группу. При этом специфичность закрытой профессиональной группы требует особенного подхода к процессу внедрения нового сотрудника, а также особых условий проведения кадровых процедур.
Анализ исследований в области трудовой адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет определить ряд особенностей такой адаптации.
А.И. Ушатиков доказывает, что адаптация молодых сотрудников основана на профессиональном и социально-психологическом аспектах [6, с. 40]. А.Н. Сухов определяет социально-психологический и психофизиологический компоненты в качестве основополагающих при оценке эффективности трудовой адаптации [5, с. 11]. А.В. Чеч-кова важнейшим фактором трудовой адаптации признает введение нового сотрудника в организационную культуру учреждений уголовно-исполнительной системы [8, с. 50].
Исследователи отмечают значительную роль социальной природы трудовой адаптации при оценке эффективности внедрения нового сотрудника в трудовой коллектив и в профессиональную группу. Исходя из данных исследований, можно сделать вывод о том, что социальная дифференциация профессиональной группы может быть использована при модернизации существующих программ трудовой адаптации.
В настоящее время при дифференциации профессиональной группы актуальным становится вопрос выявления группы риска, на которую должна быть направлена основная кадровая работа на различных этапах пребывания нового сотрудника в учреждении. Выделение специфических черт группы риска возможно только при условии проведения анализа не только структуры профессиональной группы, но и механизмов принятия управленческих решений относительно кадрового состава.
Цель - выявление группы риска среди сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложение рекомендаций по разработке эффективной программы их трудовой адаптации.
Материалы и методы. Группа риска формируется при влиянии определенных факторов адаптации на трудовое поведение и на установки новых сотрудников. Предположительную структуру группы риска можно составить исходя из анализа тех сотрудников, которые не прошли период адаптации и были исключены из профессиональной группы. Их характеристики дифференцируются следующим образом:
1. По гендерному признаку - это мужчины, так как у женщин наблюдается меньшая склонность к резкому и частому изменению собственного трудового положения. Кроме того, в настоящее время наблюдается преобладание мужчин в закрытой профессиональной группе (72% мужчин, 28% женщин), что обуславливается ее спецификой. Это позволяет сделать вывод о том, что в группе риска также преобладают мужчины.
2. По возрасту - члены группы до 30 лет. Молодые сотрудники обладают определенным уровнем образования и проходили службу в армии, что является обязательным условием трудоустройства в уголовно-исполнительную систему. Самая молодая возрастная группа, как правило, имеет небольшой опыт работы, что снижает адаптивную способность. Более старшие возрастные группы быстрее проходят этапы адаптации, так как уже имели опыт на других рабочих местах. Таким сотрудникам требуется меньше времени на этапы предадаптационной подготовки и первичного социального напряжения [2, с. 98].
3. По уровню образования - это члены группы, имеющие среднее профессиональное образование. Отсутствие высшего профессионального образования или образования, полученного в образовательной структуре уголовно-исполнительной системы, ограничивает их мобильность внутри закрытой профессиональной группы. Это связано с формальными требованиями образовательного уровня (наличие степени бакалавра или магистра, полученной преимущественно в образовательных учреждениях Академии ФСИН России) для более высокой категории должностей. На исполнительских должностях наблюдается большая концентрация сотрудников с профессиональной деформацией и более напряженный социально-психологический климат из-за постоянного контакта с осужденными. При получении специфического образования сотрудники-исполнители могли бы быть готовыми к этапу предадаптацион-ной подготовки.
4. По условиям найма - это аттестованный персонал. Аттестованный персонал имеет большое количество рабочих стрессовых ситуаций, так как обеспечивает непрерывную охрану и конвоирование осужденных. У вольнонаемного персонала условия труда не относятся к категории опасных, так как вольнонаемный персонал не имеет прямого контакта с осужденными. В большинстве случаев, именно прямой контакт с осужденными вызывает негативное отношение к работе на первых этапах адаптации у новых сотрудников.
5. По должностной иерархии - это младший начальствующий состав. К данной категории относят должности, непосредственно задействованные в службах охраны и конвоирования осужденных. При повышении в средний начальствующий состав сотрудник должен иметь определенный стаж работы, что предполагает успешно пройденную адаптацию. Последняя характеризуется, по крайней мере, частичным принятием ценностной системы закрытой профессиональной группы и конкретного учреждения. Это дает основания предполагать, что на должности в старший и высший начальствующий состав приходят сотрудники, которые имеют большой опыт работы и устойчивость к стрессовым трудовым ситуациям.
Исходя из данных анализа группы риска, мы делаем вывод о том, что предполагаемый социальный портрет типичного представителя группы риска выглядит следующим образом: мужчина до 30 лет, принятый на должности младшего начальствующего состава, имеющий среднее профессиональное образование, полученное вне образовательной структуры уголовно-исполнительной системы.
Естественно, что те новые сотрудники, которые обладают характеристиками типичного представителя группы риска, могут в первую очередь столкнуться с проблемой трудовой адаптации. Значительную роль играют и факторы, которые сформировались в трудовой обстановке конкретного учреждения и уголовно-исполнительной системе в целом. Факторы трудовой адаптации подразделяются на внешние и внутренние.
К негативным факторам внешней среды можно отнести следующие:
- неоднозначное отношение общества к профессиональной группе, формирующее ее неблагоприятный имидж для нового члена профессиональной группы, приступившего к прохождению этапов трудовой адаптации [4, с. 108];
- значительное количество формальных барьеров, которые не позволяют кандидату приступить к прохождению предадаптационного периода в связи с закрытостью и специфичностью уголовно-исполнительной системы;
- недостаточность материального стимулирования нового персонала, который не имеет премиальных выплат - в настоящее время большая часть заработной платы сотрудников младшего начальствующего состава представляет собой премии и надбавки за сверхурочные часы, которые отсутствуют в трудовой деятельности сотрудников, проходящих адаптацию;
- долговременный этап подбора и найма персонала, который занимает от 4 до 6 месяцев.
Негативные факторы внешней среды проявляются особенно ярко на этапе пре-дадаптационной подготовки, так как новый сотрудник начинает с ними сталкиваться перед освоением трудовых функций. В данном случае нового сотрудника можно рассматривать как неподготовленного к прохождению трудовой адаптации. Новый сотрудник не имеет четкого представления о собственном положении в профессиональной группе, что может стать весомым фактором для того, чтобы покинуть учреждение до завершения испытательного срока.
Если же кандидат прошел предадаптационную подготовку, то на него начинают воздействовать внутренние факторы вхождения в должность и коллектив конкретного учреждения уголовно-исполнительной системы. К негативным факторам внутренней среды можно отнести:
- во время испытательного срока новый сотрудник не может включиться в программы развития персонала - данный фактор снижает мотивацию к трудовой деятельности, так как сотрудник не имеет четкого представления о своих карьерных перспективах;
- напряженный социально-психологический климат из-за опасных условий труда затрудняет социальные коммуникации при вхождении нового сотрудника в рабочую группу, что вызывает снижение эффективности его трудовой адаптации [3, с. 42];
- внутри коллектива наблюдается преобладание неформального общения, что затрудняет быстрое вхождение нового сотрудника в этот коллектив; это ярко вы-раженно при отсутствии наставника или его формальном (с точки зрения выполнения им своих обязанностей) назначении [7, с. 117];
- в соответствии с эгоцентрической доминантой у нового сотрудника может проявиться доминанта усилия - индивид будет стремиться внести в профессиональную группу собственные ценности, что негативно отразится на функционировании закрытой профессиональной группы [1, с. 129].
Совокупность данных факторов влияет на скорость перехода нового сотрудника либо в группу риска, либо в полноправные члены закрытой профессиональной группы. Управленческое звено обязано использовать конкретизацию всех кадровых процедур, при наличии у нового сотрудника предположительных характеристик члена группы риска и присутствии данных факторов. Для сохранения стабильного состояния закрытой профессиональной группы и заполнения вакантных должностей необходимо воздействовать на новый и текущий персонал в адресном контексте.
Адресные кадровые программы становятся стратегическим инструментом управления закрытой профессиональной группой и своевременной идентификации сотрудника как участника группы риска. Программы адаптации персонала учреждений уголовно-исполнительной системы должны иметь структурные элементы, которые будут отвечать и универсальным требованиям к новому сотруднику, и соответствовать его уникальным характеристикам. Такой подход позволяет безболезненно внедрять нового сотрудника одновременно и в функционирование конкретного учреждения, и в закрытую профессиональную группу. Именно поэтому грамотное внедрение нового сотрудника должно проводиться с помощью мероприятий, которые отвечают организационным, методическим и психологическим требованиям.
К таким требованиям относятся следующие элементы:
1. Системный и комплексный характер основных кадровых процедур (взаимосвязь подсистем подбора, адаптации, обучения, мотивации и развития персонала) - мероприятия должны работать на единую цель: внедрение нового сотрудника в формальную и неформальную среду закрытой профессиональной группы с учетом его специфических характеристик.
2. Унификация программ адаптации по видам адаптации и ее этапам с учетом специфических аспектов трудовой деятельности в конкретном учреждении. Для этого в текущих программах адаптации необходимо:
- особое внимание уделять психологической совместимости наставника и нового сотрудника, а также тому, насколько наставник сам закреплен в профессиональной группе - интеграция нового члена возможна только при наличии наставника, который является типичным представителем профессиональной группы и разделяет ее ценности;
- наличие у наставника педагогической подготовки, которая позволит анализировать успешность прохождения адаптации и своевременно выявлять несоответствие нового сотрудника профессиональной группе;
- включить комплекс оценочных процедур, которые позволят на раннем этапе адаптации определить нового сотрудника как перешедшего в группу риска.
3. Активизация деятельности наставников, которые не только знакомят нового сотрудника с трудовыми функциями, но и внедряют его в неформальную структуру профессиональной группы. Эта активизация будет более эффективна при одновременном проявлении инициативности и активности новых сотрудников в стремлении к успешному прохождению адаптации и закреплению своего положения в группе. Активность новых сотрудников будет проявляться в гибкости к трудовой среде и новой профессиональной группе, которая позволит идентифицировать нового сотрудника как соответствующего или несоответствующего системе коммуникации профессиональной группы.
Результаты. Соблюдение организационных, методических и психологических требований при внедрении нового сотрудника в профессиональную группу и в трудовую деятельность позволит не только повысить эффективность трудовой адаптации как кадрового процесса, но и сохранить социально-психологический климат в группе на стабильном уровне, а также избежать формирования и роста группы риска.
Значимость адресности программ адаптации, в данном случае, становится очевидной и необходимой. Но также становится очевидной и сложность идентификации программы адаптации как адресной.
Адресная программа адаптации должна оцениваться особым образом и отражать четыре основополагающих индикатора успешной трудовой адаптации. К таким индикаторам мы относим:
- идентификация нового сотрудника как полноценного члена закрытой профессиональной группы - исключение его из состава потенциального члена группы риска;
- удовлетворенность нового сотрудника адаптационным процессом и его фактическое включение в трудовую деятельность и профессиональную группу;
- удовлетворенность членов профессиональной группы новым сотрудником - принятие нового сотрудника в качестве полноправного участника трудового процесса, системы коммуникаций профессиональной группы, системы ценностей профессиональной группы;
- достижение плановых показателей трудовой деятельности без нарушения физического и психологического здоровья нового сотрудника - стремление к повышению эффективности трудовой деятельности и профессиональному росту.
Выводы. Только с учетом индикаторов и оценки эффективности трудовой адаптации можно говорить об организационной, методической и психологической целесообразности составления программы трудовой адаптации. Целесообразность будет свидетельствовать о кадровом успехе - то есть внедрении нового сотрудника в трудовую деятельность. При этом адресная программа адаптации позволит на раннем этапе адаптации выявить потенциального члена группы риска и провести с ним соответствующую работу. Успех внедрения в закрытую профессиональную группу может поддаваться измерению значительно позже - после того, как новый член профессиональной группы начнет функционировать в неформальных системах данной группы. Данная оценка эффективности является перспективным направлением дальнейшего исследования интеграции новых членов в профессиональную закрытую группу.
Литература
1. Авдонина Н.С. К проблеме определения компонентов структуры профессиональной идентичности // Вестник Омского государственного педагогического университета. Гуманитарные исследования. 2017. № 3 (16). С. 127-131.
2. Апахова В.М., Ваторопин А.С. Персонал уголовно-исполнительной системы: этапы и особенности адаптации // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. № 5. 2019. С. 96-103.
3. Зародина В.В. Социально-психологический климат в контексте эффективности трудовой деятельности сотрудников // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2018. № 3 (111). С. 41-53.
4. Нор-Аревян О.А., Шаповалова А.М. Факторы формирования профессиональной идентичности // Гуманитарий Юга России. 2016. № 5. С. 102-113.
5. Сухов А.Н. Социально-психологическая структура личности // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2019. № 24. С. 8-22.
6. Ушатиков А.И. Проблемы психологического обеспечения инновационной деятельности в уголовно-исполнительной системе: ретроспективный анализ и современное состояние // Прикладная юридическая психология. 2015. № 4. С. 38-44.
7. Хохоева Л.В. Профессиональная коммуникация как средство социализации специалиста в профессиональной среде // Инженерные технологии и системы. 2011. № 2. С. 117-118.
8. Чечкова А.В., Щербаков Г.В. Социально-психологические особенности личности руководителя в уголовно-исполнительной системе // Прикладная юридическая психология. 2015. № 4. С. 43-53.
References
1. Avdonina N.S. K probleme opredeleniya komponentov struktury professional'noy iden-tichnosti [On the problem of determining the components of the structure of professional identity] // Vestnik Omskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universite-ta. Gumanitarnye issledovaniya. 2017. № 3 (16). S. 127-131. (In Russian).
2. Apakhova V.M., Vatoropin A.S. Personal ugolovno-ispolnitel'noy sistemy: etapy i osoben-nosti adaptatsii [Personnel of the penal system: stages and features of adaptation] // Vestnik Surgutskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta. № 5. 2019. S. 96-103. (In Russian).
3. Zarodina V.V. Sotsial'no-psikhologicheskiy klimat v kontekste effektivnosti trudovoy deyatel'nosti sotrudnikov [Socio-psychological climate in the context of the effectiveness of labor activity of employees] // Chelovecheskiy kapital i professional'noe obra-zovanie. 2018. № 3 (111). S. 41-53. (In Russian).
4. Nor-Arevyan O.A., Shapovalova A.M. Faktory formirovaniya professional'noy identich-nosti [Factors of professional identity formation] // Gumanitariy Yuga Rossii. 2016. № 5. S. 102-113. (In Russian).
5. Sukhov A.N. Sotsial'no-psikhologicheskaya struktura lichnosti [Socio-psychological structure of personality] // Lichnost' v menyayushchemsya mire: zdorov'e, adaptatsi-ya, razvitie. 2019. № 24. S. 8-22. (In Russian).
6. Ushatikov A.I. Problemy psikhologicheskogo obespecheniya innovatsionnoy deyatel'nosti v ugolovno-ispolnitel'noy sisteme: retrospektivnyy analiz i sovremennoe sostoyanie [Problems of psychological support of innovative activity in the criminal Executive system: retrospective analysis and current state] // Prikladnaya yuridicheskaya psik-hologiya. 2015. № 4. S. 38-44. (In Russian).
7. Khokhoeva L.V. Professional'naya kommunikatsiya kak sredstvo sotsializatsii spetsial-ista vprofessional'noy srede [Professional communication as a means of socialization of a specialist in a professional environment] // Inzhenernye tekhnologii i sistemy. 2011. № 2. S. 117-118. (In Russian).
8. Chechkova A.V., Shcherbakov G.V. Sotsial'no-psikhologicheskie osobennosti lichnosti rukovoditelya v ugolovno-ispolnitel'noy sisteme [Socio-psychological features of the head's personality in the criminal Executive system] // Prikladnaya yuridicheskaya psikhologiya. 2015. № 4. S. 43-53. (In Russian).
