CC BY
42
DOI 10.26105/SSPU.2019.62.5.010 YAK 316.344.24 ББК 60.543.18
B.M. АПАХОВА, A.C. ВАТОРОПИН
V.M. APAKHOVA, A.S. VATOROPIN
nEPCOHAA YrOAOBHO-MCnOAHMTEAbHOM CMCTEMbI: 3TAnbI M OCOBEHHOCTM AAAnTAUMM
PERSONNEL OF THE PENAL CORRECTION SYSTEM: STAGES AND PECULIARITIES OF ADAPTATION
В статье рассматриваются этапы и особенности трудовой адаптации профессиональной группы сотрудников исправительных учреждений. Во введении рассматривается взаимосвязь сплоченности профессиональной группы и характеристики трудовой адаптации. Целью является анализ процессов адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы, ее особенностей и этапов. Особенности адаптации рассматриваются на материалах классификации этапов адаптации персонала в исправительных учреждениях. Результатом становится выявление группы риска в период трудовой адаптации. Группа риска рассматривается как негативный фактор для социальной структуры профессиональной группы.
The article discusses the stages and features of labor adaptation of a professional group of correctional officers. The introduction examines the relationship of professional group cohesion and characteristics of labor adaptation. The aim is to analyze the processes of adaptation of employees of the penal system, its features and stages. Features of adaptation are considered on materials of classification of stages of adaptation of the personnel in correctional institutions. The result is the identification of the risk group in the period of labor adaptation. The risk group is considered as a negative factor for the social structure of the professional group.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, трудовая адаптация, персонал исправительных учреждений, сплоченность профессиональной группы, группа риска.
Key words: penal system, labor adaptation, personnel of correctional institutions, cohesion of professional group, risk group.
Введение. Одной из главных задач социологии при дифференциации профессиональных групп становится выявление факторов устойчивости социальной структуры. Среди основополагающих элементов стабильности можно выделить трудовую адаптацию членов профессиональных групп.
Трудовая адаптация позволяет повышать сплоченность профессиональной группы посредством выявления групп риска, члены которых не соответствуют особенностям группы. Группа риска не позволяет профессиональной группе повышать и укреплять уровень сплоченности, что вызывает множество проблем - в том числе невозможность развития группы.
В контексте разрешения данной задачи необходимо развитие трудовой адаптации для конкретных профессиональных групп и создание условий для их стабильности и сбалансированного функционирования. Это в полной мере относится к персоналу уголовно-исполнительной системы.
Целью данной статьи является анализ процессов адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы, ее особенностей и этапов.
Материалы и методы. Профессиональная группа сотрудников исправительных учреждений обладает высоким порогом закрытости, что затрудняет адаптационные процессы и требует особенного подхода. В данном аспекте можно рассмотреть определение понятия адаптация Н.И. Кузнецова: адаптация приравнивается к способности сохранять деятельную устойчивость в условиях трансформации среды функционирования структурной единицы [5, с. 103].
Сотрудники исправительных учреждений осуществляют трудовую функцию в условиях жестких норм тотального института, который предоставляет определенные материальные блага для обеспечения жизнедеятельности индивида. При этом акторы долгое время находятся в условиях тотальной регламентации не только своей трудовой деятельности, но и личной сферы, что оказывает значительное влияние на их поведение.
Изначальный отбор происходит в условиях жесткой регламентации и внешнего негативного (пугающего) имиджа службы в уголовно-исполнительной системе.
Адаптация персонала к структуре профессиональной группы и деятельности происходит в ограниченных информационных условиях, так как адаптант, попадая в систему, практически не владеет информацией о структуре своей профессиональной группы. Поэтому в процессе трудовой адаптации необходимо использование потенциала адаптанта уже на начальных этапах его вхождения в профессиональную группу.
Жесткой регламентации требует и трудовая адаптация, которая изначально может протекать по-разному, в зависимости от типа трудового поведения - конструктивного или девиантного, в рамках осуществления трудовой деятельности в условиях тотального института. Д.Л. Агранат определяет тотальный институт как структуру, в которой члены сообща следуют закрытому циклу жизни, что подтверждает требование жесткой регламентации [1, с. 144].
По мнению Д.А. Нарожной, типы трудового поведения могут проявляться следующим образом при протекании процессов трудовой адаптации [7, с. 131]. Конструктивный тип трудового поведения в период первичной трудовой адаптации приводит к тому, что персонал эффективно осуществляет трудовую деятельность в тотальном институте, принимая и соблюдая все его нормы и правила. Сотрудник успешно вливается не только во все сферы исправительного учреждения, но и в профессиональную группу, попадая в группу риска лишь на начальном этапе прохождения адаптации. При этом наблюдается гибкость персонала к изменениям в жесткой среде относительно закрытой системы. То есть индивид осознает потребности системы и своей профессиональной группы, принимает их как необходимые и корректирует собственное трудовое поведение на благо системы.
Девиантный тип трудового поведения в период первичной трудовой адаптации характеризуется отсутствием гибкости даже при осуществлении трудовой деятельности с некоторой степенью эффективности. Непринятие элементов организационной культуры профессиональной группы «выталкивает» инородного адаптанта трудовую единицу сначала в группу риска, а затем, во внешнюю среду.
Девиантное трудовое поведение во время трудовой адаптации чаще всего нивелируется элементами корпоративной сплоченности. По утверждению Н.Г. Чевтаевой, корпоративная сплоченность является ресурсом самосохранения профессиональной группы [12, с. 90]. При этом есть риск ухудшения социально-экономической эффективности организации, что должно преодолеваться посредством приоритетности общих целей, а не индивидуальных.
Девиантное трудовое поведение новичков является достаточно опасным для специфических профессиональных групп - особенное негативное влияние такое поведение при адаптации оказывает на профессиональную группу сотрудников исправительных учреждений. Данная профессиональная группа, функционируя в закрытой среде, требует особенного подхода к этапам трудовой адаптации и регулированию поведения адаптантов.
Различные виды трудового поведения при первичной трудовой адаптации проявляются на всех ее этапах, а также могут корректироваться в зависимости от степени и качества управленческого воздействия. Классическое видение этапов трудовой адаптации при конструктивном трудовом поведении отражено в работе Т.В. Андреевой и представляет собой следующие этапы:
1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка. На данном этапе определяется программа адаптации в соответствии с опытом работы адап-танта, профильностью его образования и другими факторами.
2 этап. Ориентация. На данном этапе отмечается совместная работа кадрового подразделения и непосредственного руководителя, которые в режиме реальной рабочей обстановки вводят адаптанта в трудовую деятельность, знакомят его с условиями организации.
3 этап. Действенная адаптация. На данном этапе адаптант активизируется в своей трудовой роли, активно включается в коммуникационные каналы с коллегами. Значительную роль здесь играет оценка эффективности деятельности адаптанта непосредственным руководителем и кадровым подразделением.
4 этап. Функционирование. На данном этапе адаптант переходит к стабильному функционированию и преодолевает производственные и межличностные барьеры, а также принимает условия организации на формальном и неформальном уровне [2, с. 34].
Указанные этапы можно наблюдать при прохождении трудовой адаптации профессиональной группы сотрудников исправительных учреждений. Но данная классификация позволяет раскрыть трудовую адаптацию в конструктивном аспекте, поэтому нами была использована классификация этапов Н.И. Кузнецова, которая коррелирует со спецификой рассматриваемой профессиональной группы, а также отражает сущность трудовой адаптации при девиантном трудовом поведении [5, с. 104].
Характеристика каждого из этапов трудовой адаптации позволяет выявить возможность соответствия запросам профессиональной группы до официального вступления в нее.
1. Предадаптационная подготовка - данный этап стал рассматриваться как необходимый достаточно недавно [10, с. 80]. В период становления российской уголовно-исполнительной системы адаптация не рассматривалась как процесс, начинающийся до начала трудовой деятельности. Этап предадапта-ционной подготовки имеет высокую степень эффективности - к примеру, он внедрен в практику управления тюрьмами в США [4, с. 82]: граждане, претендующие на службу в уголовно-исполнительной системе, должны предоставить какие-либо доказательства того, что они морально готовы к службе.
Российская уголовно-исполнительная система, проецируя опыт зарубежных стран, также стала внедрять предадаптационную подготовку в рамках работы с выпускниками образовательных учреждений уголовно-исполнительной системы.
Моральная подготовка к службе проверяется посредством тестов, а также психодиагностики, что позволяет выявить внутреннюю готовность к среде уголовно-исполнительной системы. После зачисления в штат сотрудник не сразу допускается к несению службы, а проходит обучение; обучение при этом подразумевает, что кандидат уже является членом профессиональной группы, осведомлен о ее нормах и правилах, солидарен с ее ценностями.
Формальное закрепление большинства неформальных норм произошло в 2012 году, когда в РФ утвердили Кодекс этики сотрудника уголовно-исполнительной системы. Документ стал инструментом развития предадап-тационного периода, который оказывает влияние на все этапы адаптации и позволяет индивиду заранее ознакомится с общими правилами приобретения профессионального статуса.
2. Этап первоначального социального напряжения - адаптант уже является сотрудником исправительного учреждения, но находится в группе риска профессиональной структуры. В группе риска он остается, так как у него присутствует неполный спектр информированности о профессиональной группе конкретного учреждения и неформальных связях внутри нее. Организация при этом не имеет полной информации о потенциале нового сотрудника.
На момент становления российской уголовно-исполнительной системы группа риска не выделялась, то есть адаптант, зачисленный в штат, автоматически зачислялся и в профессиональную группу, несмотря на отсутствие психофизиологического единства с другими членами профессиональной группы. В настоящее время психофизиологический отбор включает в себя методики анализ соответствия кандидата групповым установкам в профессиональной сфере. Но данный отбор не является обязательным элементом процедуры отбора и может не использоваться в зависимости от типа исправительного учреждения и вакантной должности.
Выявление групп риска и ее специфических черт характерно для Норвегии, где существует одна из самых эффективных тюремных систем мира [8, с. 34]. Но там, в отличие от российской системы, данная группа риска выделяется на этапах отбора кандидатов, до попадания индивида в профессиональную среду с последующим переходом в профессиональную группу.
3. Этап первичной или вторичной профессиональной деформации - появление конфликтов при социальных контактах и вхождения в среду учреждения. На данном этапе индивид выходит из группы риска и может быть причислен к профессиональной группе, либо исключен из профессиональной структуры. Прохождение этого этапа начало серьезно исследоваться в период становления российской уголовно-исполнительной системы при проведении ее реформы.
На данном этапе также важно учитывать специфику вторичной трудовой адаптации, которая включает в себя психофизиологическую, социально-психологическую, профессиональную, организационную. По мнению И.Ф. Ежу-ховой, виды трудовой адаптации трактуются следующим образом:
- социально-психологическая адаптация - характеризуется вхождением адаптанта в систему взаимоотношений профессиональной группы;
- организационная адаптация - освоение системы управления персоналом и организацией, условий труда, режима труда и отдыха, отдельных локальных норм организации;
- профессиональная адаптация - непосредственное освоение профессиональных знаний, умений и навыков в конкретной организационной среде;
- психофизиологическая адаптация - преимущественное освоение условий труда адаптантом, которые в большинстве своем включают санитарно-гигиенические условия труда [3, с. 3].
Выход из профессиональной группы предполагает невозможность возвращения к трудовой деятельности в уголовно-исполнительной системе, что обусловлено нормативно и на уровне социальной нормы действует достаточно давно [15, с. 89]. В большинстве случаев потеря социального статуса не предполагает каких-либо действий с индивидом, тем более компенсирующего характера со стороны уголовно-исполнительной системы. Н.С. Трубицына [15, с. 90] рассматривает необходимость социальной защиты выбывших индивидов из относительно закрытых профессиональных групп, так как им необходимо менять социальный статус, что связано с проблемами физиологического и психологического характера при переходе из уголовно-исполнительной системы в другую сферу.
Зарубежная профессиональная структура предполагает достаточно «мягкий» выход в другую профессиональную группу, который предполагает широкий набор инструментов процедуры высвобождения и помощи при устройстве на другие места работы [14, с. 429]. Данная мера позволяет сохранять стабильность в профессиональной структуре, так как бывшие ее члены не стремятся к разрушению прежних связей и разжиганию конфликтов для снижения ценностей профессиональной группы.
Опасность профессиональной деформации в российской уголовно-исполнительной системе также возможна при длительном нахождении индивида в профессиональной группе. В исследованиях О.С. Степановой и В.В. Про-копьева было доказано, что с увеличением стажа службы растет вероятность возникновения профессиональной деформации сотрудников [9, с. 210].
О.С. Степанова рассматривает профессиональную деформацию с позиции стажа работы - стаж работы до 5 лет является характерной чертой для группы риска [13, с. 87]. Исходя из развития советской уголовно-исполнительной системы, стоит отметить текучесть кадров именно на пятилетнем сроке службы. Исторические предпосылки возможного выхода из профессиональной группы должны быть учтены и в настоящее время, должны быть разработаны меры по сокращению числа сотрудников, перешедших в группу риска на данном сроке службы.
В.В. Прокопьев считает, что особенно быстро «выгорают» молодые специалисты, которые начинают выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствуют свою некомпетентность. Несоответствие уровню компетентности аналогичным членам профессиональной группы является условием для перехода в группу риска, что также может быть проработано управленческим звеном для сохранения стабильности профессиональной группы.
4. Этап формальной и неформальной социализации. При успешном прохождении предыдущего этапа индивид стремится закрепиться в профессиональной группе и стать полноправным ее членом. Для этого ему необходимо оптимизировать собственное поведение в ситуации рассогласованности интересов.
Данная линия поведения адаптанта рассматривается в работах О.Н. Маркеловой [11, с. 60]. Однако отметим, что при становлении российской уголовно-исполнительной системы оптимизация не предполагается. Уточняется, что индивид должен не приводить себя в соответствие с групповыми интересами, а должен соглашаться на них вне зависимости от своего отношения к ним. Очевидно, что адаптация в данном случае невозможна, и данные процессы не будут способствовать вхождению индивида в профессиональную группу.
В зарубежной литературе этап формальной и неформальной социализации характеризуется исходя из первоначальной неформальной социализации при параллельном ознакомлении с формальными нормами, которые позволяют индивиду постепенно входить в профессиональную группу [6, с. 80]. Вход осуществляется с позиции знаний формальных норм, которые ведут к идентификации рациональности индивида.
Результаты. Структура профессиональной группы сотрудников исправительных учреждений не претерпевала значительных категориальных изменений за время своего существования в Российской Федерации. Но социальный портрет участника такой группы значительно изменился за последнее время, что предполагает использование новых исследований при разработке программ развития персонала.
Выявление группы риска и усиленная работа с ней может повысить уровень стабильности в профессиональной группе. Подготовка кандидатов для службы в уголовно-исполнительной системе находится на этапе своего становления, но уже показала свои результаты в рамках зарубежной профессиональной структуры.
Использование зарубежного опыта является стратегическим инструментом повышения уровня безопасности профессиональной группы, так как многие исследования, осуществленные за рубежом в прошлом, проводятся сегодня и в нашей стране.
Выводы. В настоящее время актуальным становится вопрос выявления группы риска, на которую должна быть направлена основная адаптационная работа. Выделение специфических черт группы риска возможно только при условии исторического анализа не только структуры профессиональной группы, но и механизмов трудовой адаптации различных периодов.
Для оптимизации и повышения эффективности деятельности учреждений необходима постоянная диагностика и мониторинг функционирования кадрового состава как на входе в профессиональную группу, так и на выходе
из нее - то есть анализа использования главного ресурса системы в достижении глобальной цели - человеческого ресурса.
Особо следует обратить внимание на процессы профессиональной деформации в структуре трудовой адаптации профессиональной группы сотрудников исправительных учреждений. Данные, полученные в ходе анализа процессов профессионального выгорания, могут быть использованы для повышения сплоченности профессиональной группы, которая необходима для оптимального функционирования уголовно-исправительных учреждений.
Литература
1. Агранат Д.Л. Тотальные институты // Знание. Понимание. Умение. 2004. № 1. С. 144-145.
2. Андреева Т.В. Адаптация сотрудников на рабочем месте // Управление персоналом. 2011. № 4. С. 33-35.
3. Ежухова И.Ф. Трудовая адаптация сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. № 51. С. 1-6.
4. Койл Э. Подход к управлению тюрьмой с позиций прав человека: пособие для тюремного персонала. Лондон: Международный центр тюремных исследований. 2002. 167 с.
5. Кузнецов Н.И. Социальная адаптация курсантов как социологическое явление // Вестник Поволжского института управления. 2017. № 5. С. 101-108.
6. Нагорных Р.В. Проблемы использования зарубежного опыта профессиональной подготовки кадров в деятельности органов и учреждений ФСИН России // Безопасность уголовно-исполнительной системы. 2008. № 1. С. 76-83.
7. Нарожная Д.А. Формы деструктивного трудового поведения работников // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2015. № 1. С. 129-140.
8. Сахейм Э. Базовая подготовка кадров для исправительных учреждений Норвегии: организованная структура и направления // Профессиональная подготовка кадров для пенитенциарных учреждений в России и за рубежом: проблемы и перспективы. 2006. № 3. С. 33-34.
9. Степанова О.С. Взаимосвязь между уровнем эмоционального выгорания и степенью адаптированности сотрудников пенитенциарной системы к условиям профессиональной деятельности // Образование и саморазвитие. 2009. № 4 (14). С. 209-214.
10. Бекаревич М.В. Профессиональный отбор сотрудников как составляющая профилактики коррупции в органах внутренних дел // Актуальные проблемы совершенствования работы с кадрами правоохранительных органов: материалы межведомственной науч.-практ. конф. 2004. С. 79-87.
11. Маркелова О.Н. Междисциплинарное обучение как основа подготовки профессиональных кадров для уголовно-исполнительной системы // II Международный пенитенциарный форум Преступление, наказание, исправление: сборник тезисов. Рязань: Академия ФСИН России. 2015. Т. 8. С. 58-63.
12. Огородов А.С., Саранчук С.Ю., Чевтаева Н.Г. Корпоративная сплоченность профессионального сообщества в условиях нестабильности рынка труда промышленного региона // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2017. № 1. С. 83-95.
13. Прокопьев В.В. Актуальные вопросы профилактики синдрома «выгорания» сотрудников УИС // Вестник Владимирского юридического института. 2007. № 2 (3). С. 85-92.
14. Тимофеева Е.А. К вопросу об особенностях подготовки сотрудников пенитенциарной системы США // Вектор науки ТГУ. 2013. № 2 (24). С. 427-430.
15. Трубицина Н.С. К вопросу о социальной защите сотрудников уголовно-исполнительной системы, увольняемых по сокращению штатов // II Международный пенитенциарный форум Преступление, наказание, исправление: сборник тезисов Рязань: Академия ФСИН России. 2015. Т. 8. С. 88-92.
References
1. Agranat D.L. Total institutions // Knowledge. Understanding. Skill. 2004, N 1, pp. 144-145 (in Russian).
2. Andreeva T.V. Adaptation of employees in the workplace // Personnel Management. 2011, N. 4, pp. 33-35 (in Russian).
3. Niehove I.F. Labor and adaptation of employees // Scientific-methodical electronic journal «Concept». 2017, N. 51, pp. 1-6 (in Russian).
4. Coyle A. A human rights approach to prison management // International Centre for Prison Studies. Handbook for prison staff. Second edition. London, 2009. 167 p.
5. Kuznetsov N.I. Social adaptation of cadets as a sociological phenomenon // Bulletin of the Volga Institute of management. 2017, N. 5, pp. 101-108 (in Russian).
6. Nagornykh R.V. Problems of using foreign experience of professional training in the activities of bodies and institutions of the Federal penitentiary service of Russia // Security of the penal system. 2008, N. 1, pp. 76-83 (in Russian).
7. National D.A. forms of destructive work behavior of the workers // Herald of PFUR, series Sociology. 2015, N. 1, pp. 129-140 (in Russian).
8. Saheim E. Basic training for correctional institutions in Norway: organized structure and directions // Professional training for penitentiary institutions in Russia and abroad: problems and prospects. 2006, N. 3, pp. 33-34 (in Russian).
9. Stepanova O.S. The relationship between the level of emotional burnout and the degree of adaptation of employees of the penitentiary system to the conditions of professional activity // Education and self-development. 2009, N. 4 (14), pp. 209-214 (in Russian).
10. Bekarevich M.V. Professional selection of employees as a component of prevention of corruption in the internal Affairs bodies. Actual problems of improving work with law enforcement personnel: materials of the interdepartmental scientific and practical conference. 2004, pp. 79-87.
11. Markelova O.N. Interdisciplinary training as a basis for professional training for the penal system // II international penitentiary forum Crime, punishment, correction: collection of abstracts Ryazan: Academy of the Federal penitentiary service of Russia. 2015. T. 8, pp. 58-63.
12. Ogorodov S.A., Locust S.Y., Chevtaeva N.G. Corporate cohesion of the professional community in conditions of instability of the labor market of the industrial region // Bulletin of the Russian University of friendship of peoples. Series: Sociology. 2017, N. 1, pp. 83-95 (in Russian).
13. Prokopiev V.V. Topical issues of prevention of the syndrome of «burnout» of employees of UIS // Bulletin of the Vladimir law Institute. 2007, N. 2 (3), pp. 85-92 (in Russian).
14. Timofeeva E.A. To the question of the peculiarities of the training of employees of the us penitentiary system // Vector of science TSU. 2013, N. 2 (24), pp. 427430 (in Russian).
15. Trubitsyna N.S. On the issue of social protection of employees of the penal system, dismissed on redundancy // II international penitentiary forum Crime, punishment, correction: collection of abstracts Ryazan: Academy of the Federal penitentiary service of Russia. 2015. T. 8, pp. 88-92.
