CC BY
28
УДК 343.83
DOI 10.33463/2072-8336.2020.3(52).106-110
РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И КАДРОВЫХ АППАРАТОВ В КОМПЛЕКТОВАНИИ
И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ КАДРОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Д. А. Брыков, А. Ю. Долинин, А. В. Паршков
Для цитирования
Брыков, Д. А. Роль руководителей и кадровых аппаратов в комплектовании и социально-психологической адаптации кадров уголовно-исполнительной системы / Д. А. Брыков, А. Ю. Долинин, А. В. Паршков // Прикладная юридическая психология. - 2020. - № 3(52). - С. 106-110. -DOI :10.33463/2072-8336.2020.3(52).106-110.
Статья лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические вопросы комплектования подразделений уголовно-исполнительной системы и социально-психологической адаптации сотрудников к служебной деятельности в органах и учреждениях Федеральной службы исполнения наказаний. Определяется главенствующая роль руководителей и кадровых подразделений в данном направлении деятельности. Описываются основные этапы и методы набора сотрудников в уголовно-исполнительную систему. Для избегания субъективизма в оценке кандидатов на службу следует широко применять проведение кадрового дня. В статье определяется, что качественно осуществленная процеду-
© Брыков Д. А., Долинин А. Ю., Паршков А. В., 2020
ра наставничества - важный элемент системы социально-психологической адаптации персонала уголовно-исполнительной системы. Основополагающей функцией кадровых служб уголовно-исполнительной системы является диагностически-исследовательская функция, включающая в себя определение условий и причин происходящих в подразделениях уголовно-исполнительной системы процессов. В настоящее время требуется существенная нормотворческая работа по регламентации системы управления персоналом уголовно-исполнительной системы, связанная с принятием Федерального закона «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации».
Ключевые слова: социально-психологическая адаптация персонала, управление персоналом уголовно-
исполнительной системы, сотрудники правоохранительных органов, комплектование кадров уголовно-исполнительной системы, программа обеспечения уголовно-исполнительной системы кадрами.
Проведенная нормотворческая работа, осуществленные организационно-практические меры позволяют быть уверенными в том, что нормальное функционирование органов и учреждений уголовно-исполнительной системы (УИС) будет обеспечено в рамках прохождения сотрудниками государственной службы. В условиях обновления персонала предстоит отработать системы подготовки и переподготовки кадров [1, с. 100].
Важнейшим направлением деятельности кадровых аппаратов УИС является комплектование кадров, которое представляет собой систему мероприятий по замещению штатной численности органов УИС достойными кадрами. Комплектование осуществляется в пределах выделенной подразделению Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России) лимитной численности. Структура, перечень должностей рядового и начальствующего состава, их численность по каждому структурному подразделению, размеры должностных окладов, предельные специальные звания и источники финансирования закрепляются в индивидуальном нормативном акте - штатах учреждения УИС.
Типичный процесс принятия решений по отбору сотрудников УИС содержит восемь ступеней:
1. Проведение предварительной беседы.
2. Написание заявления и заполнение анкеты с автобиографией.
3. Проверка послужного списка.
4. Тестирование.
5. Прохождение окружной военно-врачебной комиссии (ОВВК).
6. Спецпроверка и проверка по месту жительства.
7. Сдача нормативов физической подготовки.
8. Принятие решения.
Сотрудники кадровых служб органов УИС практикуют предварительную беседу, написание заявления, тесты, проверки на подготовленность и квалификацию, прохождение ОВВК, спецпроверки и проверку по месту жительства.
Одним из главных факторов прогнозирования будущей служебной деятельности кандидата является проведение проверки его физической подготовленности. Данная проверка проводится сотрудниками кадровых аппаратов УИС, которые принимают зачеты у кандидатов по нормативам, утвержденным ФСИН России.
В учреждениях и органах УИС кадры комплектуются путем назначения на должности. Чтобы избежать субъективизма в оценке людей, психологически присущего отдельной личности, следует широко применять коллективное решение по кадровым вопросам. Необходимо в территориальных подразделениях ФСИН России ввести в практику проведение кадрового дня, где рассматривать кандидатов на должность в структурные подразделения и службы. Кадровый день проводится специально созданной комиссией, председателем которой является заместитель начальника УФСИН России по кадрам и воспитательной работе, а членами комиссии - начальники подразделений территориального органа, с обязательным присутстви-
ем начальника отдела кадров УФСИН России и начальников отделов кадров исправительных учреждений.
Начальник отдела кадров структурного подразделения представляет комиссии своего кандидата, все материалы о его изучении и оговаривает конкретную должность, на которую он планируется. Члены комиссии выясняют у кандидата мотивы его поступления на службу, факты прежней трудовой деятельности, семейное положение и отдельные моменты его биографии. Комиссией делается вывод о целесообразности использования кандидата как в целом на службе в органах УИС, так и в конкретном подразделении и на конкретной должности. При положительном решении вопроса о приеме гражданина на службу сотрудниками кадрового аппарата составляется заключение, которое утверждается начальником УФСИН России. После этого сотрудник пишет заявление о приеме его на службу. Примерно так же проводится кадровый день и во всех исправительных учреждениях, где председателем кадровой комиссии является начальник учреждения, а членами комиссии - все заместители начальника и начальники отделов и служб учреждения. На этой комиссии рассматриваются все кандидаты, обратившиеся с вопросом о трудоустройстве в исправительные учреждения.
В каждом органе УИС происходит постоянное движение и изменение кадрового состава. Это обусловлено объективными и субъективными причинами, такими, например, как расширение или сужение объема деятельности, предусмотренная законом сменяемость кадров, передвижения по службе, увольнения в связи с переходом на службу в другие органы, с выходом на пенсию и по
иным обстоятельствам. В связи с этим деятельность по подбору кадров является систематической, осуществляется практически повседневно.
Если в подразделении работа по подбору кадров не носит перспективного характера, то решение указанной задачи нередко сопряжено со значительными трудностями. Начинается поиск подходящих кандидатур, перебор и оценка различных предложений, выяснение мнений коллектива сотрудников, вышестоящих органов и т. д. Фактор времени часто вызывает поспешный и не всегда удачный и объективный выбор кандидата, что отражается впоследствии на работе подразделения УИС.
Осуществляя подбор кадров в учреждения и органы УИС, следует иметь в виду, что конечным результатом этой деятельности является формирование коллектива. В УИС применяется профессиональный отбор по уровню образования, физическим, медицинским и социальным критериям. Во всех цивилизованных государствах имеются законодательно закрепленные перечни должностей, которые могут замещаться только лицами с юридическим образованием. Однако и в бывшем СССР, и в РФ такой перечень до сих пор не разработан. Соответственно негативные последствия его отсутствия сказываются на кадровой политике в УИС. Необходимость сохранения юридического образования для сотрудников УИС обусловлена, во-первых, престижностью профессии юриста, во-вторых, отсутствием в настоящее время социальных и финансовых возможностей во ФСИН России для получения выпускниками ведомственного диплома, в-третьих, действительной необходимостью для ряда подразделений
иметь кадры только с юридическим образованием.
В процессе адаптации работников важная роль отводится наставникам. Молодые сотрудники, пришедшие на работу в органы, получившие хорошую специальную и юридическую подготовку, многое могут почерпнуть в плане приобретения профессиональности от давно работающих сотрудников. На повышение их профессионального уровня существенное влияние должно оказывать закрепление за ними наставников, которые могли бы умело руководить действиями подшефных, прививать им любовь к избранной профессии, оказывать помощь в получении профессиональных знаний. Необходимо, чтобы наставники совместно с кадровыми аппаратами и руководством органов занимались также вопросами подбора кадров. Помощь наставникам, оказываемая кадровыми аппаратами, сводится, главным образом, к практической и методической организации работы с сотрудниками. С содержанием этого отношения связана адаптация сотрудников в коллективе. Однако есть в этой работе и специфические особенности. Персонал, с которым чаще всего приходится иметь дело сотрудникам отдела кадров, нередко испытывает личностные трудности, напряженность в отношениях с другими или кризисные явления. Таким образом, отдел кадров подразделения УИС, с одной стороны, способствует изменениям в судьбе, в жизни сотрудника, а с другой стороны -оказывает психотерапевтическую помощь, воздействуя на самого работника или на окружающие его условия.
Руководитель является регулятором качественного и количественного состояния коллектива сотрудников УИС [2, с. 56].
Управленческое решение руководителя подразделения УИС - это социальный акт, подготовленный на основе вариантного анализа, содержащий постановку целей (направленных на достижение желаемого состояния элемента УИС), а также обоснования средств их реализации и организующий практическую деятельность коллектива сотрудников.
Для определения проблемной ситуации необходимо выявить узкие места в процессе функционирования подразделения УИС. С этой целью требуется собрать объективную и субъективную информацию по функционированию различных элементов трудового процесса, в том числе о причинах неудовлетворенности сотрудников УИС своей работой, определить способы разрешения проблемной ситуации, выявить влияние на нее различных аспектов внутренней и внешней среды. После этого необходимо просчитать с учетом финансовых и человеческих ресурсов несколько вариантов решения проблемной ситуации и выбрать опти-мальный.Вариантуправленческого решения, закрепленный в юридической форме, должен подлежать реализации конкретными исполнителями в точно установленные сроки. При этом важнейшее место должно принадлежать разработке системы контроля за выполнением принятого управленческого решения.
Спектр всех функций и обязанностей кадровой составляющей руководителя подразделения УИС очень широк. Объединяющей же функцией является работа с информацией, поскольку информация - это своеобразное связующее звено между отдельными частями системы, а умение получать, применять информацию является
определяющим в принятии оперативных и правильных решений. И наконец, в качестве последней из определяющих функций выступает функция контроля. Она включает в себя направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, направленную на то, чтобы помочь обеспечить организованное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации.
Вполне понятно, что выполнение руководителем своих функций и обязанностей требует от него определенных способностей, а также наличие навыков, умений и качеств характера, поэтому существует ряд требований, предъявляемых к руководителям УИС.
Управленцам среднего и низшего уровня достаточно осуществлять функции в пределах своей компетенции и соответствовать отдельным требованиям. Руководителям же высшего уровня необходимо осуществлять все функции подразделений УИС и соответствовать по возможности всем предъявляемым им требованиям.
Принятие Федерального закона от 19 июля 2018 г. № 197-ФЗ «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации» и отнесение сотрудников УИС к категории государственных служащих является существенным этапом в развитии системы кадровой работы в УИС и ставит новые цели в совершенствовании механизма управления персоналом как со стороны руководителей, так и со стороны кадровых аппаратов органов и учреждений УИС.
Библиографический список
1. Панарин Д. А., Брыков Д. А. Направления совершенствования работы с кадрами в уголовно-исполнительной системе // Человек: преступление и наказание. 2017. Т. 25. № 1. С. 99-101.
2. Щербаков Г. В., Долинин А. Ю. Кадровая политика и эффективное управление персоналом кафедры образовательной организации ФСИН России // Человек: преступление и наказание. 2016. № 2 (93). С. 53-58.
