CC BY
24ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
АДАПТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Чирикова Елена Леонидовна
Магистрант 2 курса направления подготовки «конфликтология» Евразийский Лингвистический Институт в г. Иркутске - филиал ФГБОУ ВО «Московский Государственный Лингвистический Университет»
г. Иркутск
ADAPTATION OF SPECIALISTS TO THE WORKPLACE
Chirikova Elena Leonidovna, 2nd year master's student of specialty «conflictology» Moscow State Linguistic University Eurasian Linguistic Institute, Irkutsk АННОТАЦИЯ
Данная статья посвящена проблемам адаптации специалистов в трудовом коллективе. В статье производится анализ определения «адаптация», исследуются характерные признаки гендерных различий на протекание данного процесса, рассматриваются основные критерии плодотворной адаптации сотрудника. Приводится структура тренинга, который может быть включен в программу адаптации. ABSTRACT
This article is devoted to problems of adaptation professionals in the workplace. In the article the definition of the term «adaptation» is executed, specific features of how gender differences impact on the course of this process, identifies the main criteria of productive employee adaptation. The structure of training that can be included in the adaptive program is provided.
Ключевые слова: адаптация; специалист; трудовой коллектив; стереотипы; тренинг. Keywords: adaptation; specialist; workplace; stereotypes; training.
В настоящее время проблема адаптации является одной из важнейших в различных областях науки. Особое место она занимает в изучении профессионального становления человека в качестве специалиста. B современном обществе будущему специалисту особенно важно найти свое место, адаптироваться, получить навыки быстрого вхождения в профессию, поэтому проблема профессиональной адаптации является актуальной в наше время [8, с. 43 - 52].
К началу XXI века появилось множество определений понятия «адаптация»: О.А. Молокова в своей монографии рассматривает понятие «адаптация» в естественных науках, которые позволяют выявить существенные признаки этого явления и оценить логику и значение его переноса в другие отрасли знаний. Также она говорит о том, что проблема адаптации требует междисциплинарного научного подхода, но каждая из наук изучает свой аспект адаптации, используя не только общенаучные, но и специфические подходы, методы и терминологию [6, с. 8].
По мнению М.В. Ромма, адаптация рассматривается как процесс приспособления организма позитивного или негативного свойства к разнообразным изменениям среды [11, с. 28]. В философской энциклопедии дается следующее определение адаптации: «Адаптация - это приспособление, т. е. нахождение соответствия (а так же процесс, приводящий к такому соответствию) между живой системой (или ее частью) и внешним по отношению к ней условиям» [14, с. 590].
Как мы видим, феномен адаптации рассматривается в различных аспектах. Нас интересует проявление адаптации в трудовой и профессиональной деятельно-
сти. За основу мы взяли определение Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой, которые рассматривают «адаптацию» как процесс активного приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды [12, с.113].
Самым сложным и в тоже время легким процесс адаптации к работе происходит у выпускников ВУЗов. С одной стороны бывает очень тяжело перестроиться на иную деятельность, привыкнуть к полному рабочему дню. С другой стороны, выпускникам интересно вникать в рабочий процесс, применять свои знания на практике, приобретать опыт.
Многие ВУЗы уделяют внимание процессу адаптации студентов на новом рабочем месте. В Сахалинском государственном университете функционирует отдел профессиональной адаптации студентов и выпускников, который уделяет внимание проблемам перехода от учебной к профессиональной деятельности, а также социально-профессиональной адаптации к рынку труда [7].
В Евразийском лингвистическом институте филиале Московского Государственного Лингвистического Университета считают, что производственная практика «обладает большими потенциальными возможностями для профессионального самоопределения, постановки студентом в период обучения перед собой задач саморазвития и самосовершенствования, определения в себе качеств профпригодности» [1, с. 272 - 275], что в дальнейшем, как мы предполагаем, положительно по-
влияет на процесс адаптации выпускника в трудовом коллективе.
Говоря о процессе адаптации, нельзя не учитывать роль гендерных особенностей. В книге Е.П. Ильина «Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины» отдельная глава посвящена взаимосвязи профессиональной деятельности и половых различий, в том числе подробно рассматриваются половые особенности адаптации к профессии [3, с. 544].
Данному вопросу также уделяли внимание Н.Г. Ко-лызаева, Т.А. Кухарева, проводившие
различные исследования и выявившие особенности профессиональной адаптации мужчин и женщин. По мнению Н.Г. Колызаевой у женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, у мужчин — профессионально-деятельностный. Отмечены также разнонаправленные изменения в процессе адаптации личностных характеристик: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин — в коммуникативно-волевом [4].
Иными словами, в процессе адаптации женщины уделяют больше внимания психологическому климату в коллективе, взаимоотношениям с коллегами, мужчины же сразу проявляют себя в работе. Т.А. Кухарева, изучавшая адаптацию молодых специалистов-инженеров, обнаружила, что женщины более настойчивы в достижении целей, мужчины же умеют лучше организовать свою работу и более конформны [5]. Таким образом, мы видим, что адаптация мужчин и женщин к работе проходит по-разному.
Многое в процессе адаптации зависит и от желаемого результата работы устроившегося сотрудника. Некоторые люди, которые устраиваются на работу для того, чтобы занять себя каким-либо делом. У многих есть конкретная цель - добиться успехов в профессиональной деятельности. Кто-то ищет работу с целью «переждать время». Поскольку имеются различия в конечных целях устройства на работу, соответственно процесс адаптации будет проходить индивидуально.
Одна категория работников будет делать попытки приспосабливаться к возможным трудностям, другие, столкнувшись с ними, уволятся при первой же неудаче. Новый сотрудник может не в полной мере проявить свои профессиональные навыки и умения на первоначальном этапе работы, поэтому помощь в адаптации к рабочему месту должны оказывать как коллектив, так и руководство организации, создав комфортные условия для «вхождения» специалиста в профессиональную среду.
По нашему мнению, для успешной адаптации на первоначальном этапе необходимо создать хотя бы минимальные, но наиболее важные условия, которые заключаются в следующем:
1. Организация эргономичного рабочего пространства. Комфортное рабочее место - очень важная составляющая трудового процесса. От того, в каких условиях пребывает сотрудник в течение дня, зависит не только его настроение и состояние здоровья, но и производительность труда [15].
2. Ознакомление нового сотрудниками с должностными инструкциями, нормативно-правовой документацией, спецификой деятельности и структурой организации.
3. Назначение куратора-наставника, который в случае возникновения трудностей проконсультирует и окажет посильную помощь, пояснит сотруднику основные моменты во взаимоотношениях с коллегами, принятые в коллективе нормы поведения [2].
4. Создание комфортных психологических условий. В данном случае мы имеем в виду степень дружелюбности и позитивного настроя коллектива по отношению к вновь прибывшему сотрудник, в противном случае человек будет чувствовать себя неудобно, что впоследствии может привести к снижению его работоспособности и к крайней мере - увольнению.
При соблюдении вышеперечисленных условий, можно предположить, что процесс адаптации будет проходить более эффективно как для сотрудника, так и для коллектива.
Во многих организациях действуют программы адаптации, направленные на создание условий для оптимального взаимодействия сотрудника и организации. Подобные программы могут включать различные тренинги, фокус-группы, дискуссии, как для знакомства, так и на закрепление адаптивности сотрудников и сплочения коллектива в целом. Например, в Японии во время адаптации новые сотрудники проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение направлено на развитие мощного корпоративного духа и приобщение сотрудника к участию в обсуждении проблем и задач подразделения [9,с. 74 - 77].
В практике российских компаний также существуют программы адаптации новых сотрудников. В холдинге «Сибур» такие программы действуют с 2010 г. и включают ряд мероприятий: предоставление «Комплекта новичка», фирменной кружки и брошюры «Наша жизнь» с необходимыми контактами и правилами работы, дистанционного электронного курса «Добро пожаловать в «Сибур», организация тренингов. В «Яндекс. Денег» для новых специалистов проводят экскурсию по офису, знакомят с коллегами, корпоративной культурой и т.д., в течение месяца «новички» участвуют во встречах-презентациях под названием «Курс молодого бойца». Компания Те1е2 приглашает новых сотрудников на вводный курс «Добро пожаловать в Те1е2», предоставляет SIM-карты независимо от должности, а также организует тренинги, посвященные ценностям компании с участием бизнес-тренеров и реальных сотрудников - амбассадоров [10].
Как мы уже писали ранее, отношение коллектива к новому сотруднику непосредственным образом влияет на протекание процесса адаптации. При взаимодействии с коллективом на первоначальном этапе деятельности сотрудника в организации, ключевую роль могут сыграть негативные стереотипные представления о нем, мешающие комфортному и плодотворному взаимодействию сторон, и влияющие на процесс адаптации сотрудника. Для того чтобы коллектив лучше узнал нового работника и избавился от стереотипов, нами был разработан тренинг «Стереотипы в трудовом коллективе», который можно включать в программу адаптации. Целью тренинга является расширение границы восприятия в процессе общения в деловой сфере, задачами - познание самого себя через общение с собой и другими; развитие возможностей разностороннего восприятия людей в процессе
взаимодействия; осознание сложившихся стереотипов восприятия; профилактика возникновения негативного впечатления в будущем.
Данный тренинг способствует повышению уровня коммуникативных навыков членов коллектива, его сплочению, а также более продуктивной адаптации сотрудника. Далее мы приводим структуру разработанного нами тренинга, который включает в себя три основных этапа в соответствии с факторами, влияющими на формирование стереотипов, и рефлексивный анализ всего тренинга [13, с. 126 - 143].
Первый этап «Портрет». В задачи данного этапа входит работа со стереотипом, связанным с привлекательностью: чем больше человек внешне привлекателен, тем больше он привлекателен во всех отношениях. В данный этап включены такие упражнения как «Знакомство», «Брачное объявление», «Неожиданная встреча» и др.
Второй этап «Оценка» посвящен «фактору отношения к нам» - если к нам хорошо относятся, то мы относимся так же. Упражнения «Карусель», «Информирование», «Какой я?», «Узнай себя» и др. помогают раскрыться участникам с различных сторон, а также выявить мнение окружающих о себе.
Основными задачами третьего этапа «Свысока» выступает знакомство и проработка «фактора превосходства», означающего, что при встрече с человеком, превосходящим нас по какому-то важному параметру, мы склонны его оценивать положительно. В случае, когда мы чувствуем свое превосходство над человеком, то мы склонны его недооценивать. На данном этапе используются упражнения «Комплименты», «Слепой поводырь», «Марионетка» и др.
Каждый этап включает в себя шесть различных упражнений, которые помогают участникам тренинга, во-первых, познать себя через общение с собой и другими, во-вторых, разрушить стереотипы восприятия, в-третьих, предотвратить возникновение негативного впечатления в будущем.
Данный тренинг был апробирован со студентами первого курса Евразийского лингвистического института. По результатам тренинга, мы выявили, что он способствует более эффективной адаптации студентов к учебной деятельности по сравнению со студентами, у которых тренинг не проводился. Можно предположить, что тренинг будет эффективен и в организациях при адаптации работников.
Адаптации является одним из важных факторов вхождения нового сотрудника в коллектив, поэтому данному процессу следует уделять должное внимание: грамотно разрабатывать и применять программы для успешной адаптации, в том числе тренинги и другие техники. От этого будут зависеть психологическое состояние сотрудника, вместе с тем его успехи на благо компании, а значит и высокие производственные показатели.
Список литературы:
1. Гречман Л.Н. Опыт организации практики как одного из направлений развития конкурентоспособ-
ности конфликтологов на рынке труда в Восточно-Сибирском регионе. [Текст] / Л.Н. Гречман, Т.И. Никулина, В.А. Паргачева. - Конфликтология XXI века. Пути и средства укрепления мира: материалы Второго Санкт-Петербургского международного конгресса конфликтологов. Санкт-Петербург, 3-4октября 2014 г. -СПб.,2014. - 440 с. - С. 272 - 275
2. Володина Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи [Электронный ресурс] / Справочник кадровика, 2007. - №8. - URL: http://www.pro-personal.ru/journal/251/6335/
3. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины [Текст] / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2003 - 544 с.
4. Колызаева Н. Г. Формирование адаптивных характеристик личности у студентов в начальный период обучения [Текст]/ Н.Г. Колызаева. - Автореф. дис. ... канд. наук. — Л., 1989.
5. Кухарева Т. А. Адаптация молодых специалистов-инженеров [Текст] / Т.А. Кухарева. - Автореф. дис. ... канд. наук. — Л., 1980.
6. Молокова О.А. Психологическая адаптация [Текст]: основные концепции / О.А. Молокова. - Иркутск: ИГЛУ, 2014. - 274с. - С. 8
7. Отдел профессиональной адаптации студентов и выпускников СахГУ [Электронный ресурс] / Официальный сайт Сахалинского государственного университета. - URL: http://sakhgu.ru/social/center/trade. htm
8. Петровичев В.М. Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов как объект научного исследования [Текст] / В.М. Петровичев // Известия Тульского государственного университета, - 2012. -№1-1. - С. 43 - 52
9. Плешин И.Ю. Управление персоналом [Текст] / И.Ю. Плешин. - М. : Прогресс, 2002. - 74-77с.
10. Программа адаптации: как в российских компаниях встречают новичков [Электронный ресурс] / HR - сообщество и Публикации. - URL: http://hr-portal.ru/artide/programma-adaptacii-kak-v-rossiyskih-kompaniyah-vstrechayut-novichkov
11. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме. Теоретико-методологический аспект [Текст] / М.В. Ромм. - Новосибирск. Наука, 2002. - 275 с. - С.28
12. Управление персоналом: учебник для ВУЗов [Текст] / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 560 с. - С. 113
13. Ушева Т.Ф. Программа дополнительного образования как ресурс развития метапредметных умений / Т.Ф. Ушева // Модернизационные процессы современного профессионального образования [под ред. Якушевой].: Коллективная научная монография: Новосибирск: Изд. «Сибирская ассоциация консультантов», 2012. - 190 с. - С. 126-143
14. Философский словарь [Текст] / под ред. И. Т. Фролова - 5-е изд. - М. : Политиздат, 1986. - 590 с.
15. Эргономика рабочего места [Электронный ресурс] / LASOLA.RU. - URL: http://lasola.ru/career/ ergonomika-rabochego-mesta.html
