CC BY
105
АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗАГС ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
© Горохова Ю.В.*
Финансово-экономический институт Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова, г. Якутск
В данной работе описаны сущность, виды, цели, инструменты адаптации молодых специалистов. Среди факторов, влияющих на скорость адаптации молодых специалистов, по опросу всероссийского кадрового портала kadrovik.ru, на первом месте стоит работа наставника наряду с разработкой программы адаптации. Поэтому более подробно в работе рассмотрены вопросы наставничества для совершенствования системы адаптации молодых специалистов, впервые назначенных на государственные гражданские должности в органах исполнительной власти Республики Саха (Якутия).
1. Адаптация: сущность, виды, цели
Как и для любого термина, существует несколько определений адаптации, но по сути своей они схожи:
- Процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [1].
- Процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях [2].
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы
* Студент кафедры Социологии и управления персоналом.
типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».
Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 11,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев [3].
Существует огромное количество классификаций адаптации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова (рис. 1) [4].
Адаптация
Рис. 1. Виды адаптации новых сотрудников
Факторы, влияющие на скорость адаптации новых сотрудников (по опросу всероссийского кадрового портала kadrovik.ru) [4]:
- разработка программы адаптации или работа наставника - 62 %;
- личный опыт работы - 30 %;
- помощь коллег - 19 %;
- индивидуальные качества работника - 11 %. Наиболее сложный период в процессе адаптации:
- первая неделя - 52 %;
- первый месяц работы - 43 %;
- первые три месяца работы - 5 %. Проблемы в период адаптации:
- вхождение в коллектив - 40 %;
- освоение новых должностных обязанностей - 34 %;
- привыкание к корпоративной культуре - 13 %;
- привыкание к новым условиям труда - 13 %.
2. Инструменты адаптации
В данный момент можно выделить следующие инструменты адаптации, которые применяются в различных организациях:
- Welcome Тренинг - ознакомительное мероприятие для новичков (не является тренингом в классическим его понимании). Включает в себя знакомство с организацией, с ее целью, миссией, ценностями, линейной продукцией, корпоративной политикой; экскурсию, просмотр фильма или презентации об организации. Цель - не только дать новичкам больше информации о новом месте работы, но и заразить их корпоративным духом, ценностями организации.
- Книга сотрудника - брошюра об организации, которая может включать много полезной информации. Такая книга демонстрирует заботу о сотрудниках и может несколько облегчить жизнь благодаря содержанию необходимой информации.
- Первый день сотрудника должен быть тщательно спланирован и организован. Начать его следует со знакомства новичка с его новым рабочим местом, выдачи специальных принадлежностей, таких как пропуск, бейдж и т.п. Далее следует познакомить новичка с коллективом, дать ему возможность рассказать о себе и пообщаться с др. Следует учитывать, что не стоит сразу перегружать новичка информацией, он не сможет всю ее воспринять из-за переполняющихся впечатлений.
- Лист адаптации - формальный документ, содержащий список мероприятий, запланированный на начальный период работы нового сотрудника. Облегчает контроль получения новичком свежих знаний.
- Индивидуальная беседа - через пару дней следует пообщаться с новичком, выяснить как он чувствует себя на новом месте, что ему нравится или не нравится. Также следует неформально разъяснить ему должностные инструкции. Необходимо поддерживать обратную связь.
- Коучинг - вид контроля и поддержки новичка, направленный на максимальное раскрытие его потенциала. Общение происходит путем задавания коучем вопросов, которые дают новичку возможность по-другому взглянуть на ситуацию, а коучу - понять, на что способен его протеже.
- Наставничество - прямое обучение и передача знаний новичку более опытным сотрудником [6]. Создание и развитие института наставничества необходимо для успешной организационной и профессиональной адаптации сотрудников.
3. Наставничество как инструмент адаптации молодых специалистов на государственной гражданской службе на примере Управления ЗАГС при Правительстве Республики Саха (Якутия)
Управление записи актов гражданского состояния при Правительстве Республики Саха (Якутия) (далее Управление) является исполнительным органом государственной власти Республики Саха (Якутия) (далее - РС(Я), осуществляющим организацию деятельности органов ЗАГС РС(Я), а также переданные полномочия Российской Федерации на государственную регистрацию актов гражданского состояния на территории РС(Я). Управление находится в ведении Правительства РС(Я).
От того, насколько эффективно действуют органы исполнительной власти республики, во многом зависит доверие населения к власти. Реализация концепции инновационного государственного управления выдвигает новые профессиональные требования ко всем категориям государственных служащих - от руководителей до специалистов. В этой связи развитие кадрового потенциала гражданской службы представляется одним из приоритетных направлений деятельности Управления.
Мероприятия по организации и осуществлению государственной гражданской службы и обеспечению деятельности государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия) в Управлении проводятся в рамках действующего законодательства (Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Закон Республики Саха (Якутия) от 30.03.2005 214-З № 433-Ш «О государственной гражданской службе Республики Саха (Якутия)», Указ Президента Республики Саха (Якутия) от 14.12.2009 № 1714 «Об утверждении республиканской целевой программы «Развитие государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия) на 2010-2013 годы» и др.).
Стратегия развития кадрового потенциала Управления имеет многоуровневый характер и указывает на необходимость разработки общих принципов кадровой политики, определения ее стратегической цели и задач, а также механизмов ее реализации, направленных на повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих Управления, комплектование органов республики профессионально подготовленными кадрами соответствующего количества и качества, мотивированных к инновационному поведению и производительному труду.
Общую стратегию и приоритетные направления кадровой политики Управления на период до 2020 года определяет «Программа реализации основных положений Концепции кадровой политики РС(Я) до 2020 года в Управлении ЗАГС при Правительстве РС(Я)», утвержденная 20.06.2012 г. А также ранее была принята программа «Развитие государственной гражданской службы РС(Я) в Управлении ЗАГС при Правительстве РС(Я) на 2011-2013 годы», утвержденная 25.03.2011 г. В соответствии с этими Про-
граммами в Управлении проводится планомерная работа по подготовке и обучению кадров.
Поступление на государственную гражданскую службу в Управление осуществляется строго по результатам конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия) и на формирование кадрового резерва.
По состоянию на 31 декабря 2012 г. фактическая численность работников Управления составила 83 штатных единицы, в том числе 23 ед. - аппарат Управления, включая 1 водителя, не являющегося гражданским служащим, и 60 ед. - специалисты и руководители отделов Управления по улусам (районам) и г. Якутску. Стаж государственной гражданской службы работников Управления составляет: до 1 года - 6 чел. (7 % от общего числа госслужащих), от 1 года до 5 лет - 16 чел. (20 %), от 5 до 10 лет - 24 чел. (29 %), от 10 до 15 лет - 9 чел. (11 %), свыше 15 лет - 27 чел. (33 %). В последние годы произошло омоложение кадров Управления. Удельный вес служащих в возрасте до 30 лет составляет 15 % (в 2011 году - 11,3 %) от общего количества гражданских служащих Управления, от 30 до 49 лет - 55 % (45 чел.), от 50 до 59 лет - 25,4 % (21 чел.), старше 60 лет - 4,6 % (4 чел.). Средний возраст работников Управления ЗАГС составляет 42,7 года.
Омоложение кадров привело к уменьшению количества лиц, имеющих большой стаж работы в Управлении ЗАГС. Так, в 2011 году 50 % служащих имели стаж гражданской службы свыше 10 лет, тогда как в 2012 этот же показатель составил 48 %. Количество же работников со стажем до 5 лет наоборот увеличилось: в 2011 году составляло 20 %, в 2012 году - 24 %.
В Управлении ведется систематическая работа по повышению квалификации и переподготовке государственных гражданских служащих на базе Института управления при Президенте РС(Я), ФГБУ ВПО Якутский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Особое внимание уделяется организации обучения основам работы по применению информационных технологий в служебной деятельности, а также вопросам административной реформы, антикоррупционной деятельности. Также специфика деятельности предполагает наличие у государственных служащих основополагающих знаний юриспруденции, психологии, конфликтологии и других дисциплин.
Поэтому очень важно и целесообразно в исполнительных органах государственной власти проводить индивидуальную воспитательную работу с государственными гражданскими служащими, не имеющими стажа государственной службы в органах управления, или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы, для развития у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения управленческой деятельности. Так, в целях оказания помощи молодым специалистам исполнительных органов государственной власти Республики Саха
(Якутия) в приобретении профессиональных навыков, профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, в соответствии с Планом мероприятий по реализации долгосрочной государственной политики РФ Президентом Республики Саха (Якутия) подписан Указ № 2061 от 16.05.2013 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Республики Саха (Якутия)».
Согласно положения, наставничество устанавливается в отношении молодых специалистов, впервые назначенных на соответствующие должности в подразделениях исполнительных органов государственной власти РС(Я), на основании решения руководителя. Наставничество устанавливается продолжительностью до одного года. К работе в качестве наставников привлекаются подготовленные государственные гражданские служащие, имеющие опыт управленческой и методической работы, стабильные показатели в работе, системное представление об управленческой деятельности и работе исполнительных органов государственной власти, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие стаж государственной и муниципальной службы не менее пяти лет, а также стаж по специальности не менее двух лет. Максимальное число закрепленных за наставников не может превышать двух человек.
Организация работы по развитию наставничества является обязанностью руководителей исполнительных органов государственной власти республики. Руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет руководитель исполнительного органа государственной власти, который: организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, основам педагогики и психологии; обеспечивает систематическое рассмотрение вопросов организации наставничества на заседаниях; изучает, обобщает и распространяет положительный опыт наставничества, разрабатывает единую систему оценки работы наставников; заслушивает отчеты наставников о проделанной работе, анализирует результаты работы, определяет меры поощрения наставников.
Показателями успешной работы наставника является:
- успешное прохождение молодым специалистом испытательного срока (если он устанавливается);
- полное освоение служебных функций молодым специалистом;
- отсутствие обоснованных жалоб и заявлений со стороны граждан и организаций к служебной деятельности и служебному поведению молодого специалиста;
- отсутствие нарушений со стороны молодого специалиста требований должностного регламента, служебного распорядка исполнительного органа государственной власти, Кодекса этики и служеб-
ного поведения членов Правительства РС(Я) и государственных гражданских служащих РС(Я);
- соблюдение молодым специалистом сроков выполнения поручений;
- положительный отзыв молодым специалистом о работе наставника.
На основании предложений руководителя структурного подразделения
по вопросам гражданской службы и кадров, Совета наставников либо по своей инициативе руководитель рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника, в т.ч. о премировании за выполнение особо важных и сложных заданий. Размер премии определяется руководителем исполнительного органа государственной власти.
За образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание молодых специалистов наиболее отличившиеся наставники по представлению руководителя исполнительного органа государственной власти могут быть дополнительно поощрены и представлены к награде [3].
В IV разделе Положения о наставничестве на государственной гражданской службе РС(Я) имеется пункт о том, что организация работы по развитию наставничества является обязанностью руководителей исполнительных органов государственной власти РС(Я). Поэтому в кадровой политике Управления необходимо выработать механизмы реализации этого направления работы в целях формирования высокопрофессионального кадрового состава государственных гражданских служащих.
Таким образом, для выработки практических навыков в ходе выполнения служебных обязанностей, овладению приемами служебной деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании молодого специалиста, получении им дополнительных знаний для профессиональной служебной деятельности на должности государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственного органа необходимо совершенствовать систему адаптации в органах исполнительной власти, в частности, формировать институты наставничества на государственной гражданской, а также муниципальной службе.
Список литературы:
1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 02.07.2013) // «Собрание законодательства РФ». - 02.08.2004. - № 31. - Ст. 3215.
2. О государственной гражданской службе Республики Саха (Якутия): Закон Республики Саха (Якутия) от 30.03.2005 214-З № 433-Ш (ред. от 24.06.2013) // «Якутские ведомости». - 29.04.2005. - № 19.
3. Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Республики Саха (Якутия): Указ Президента Республики Саха (Якутия) от 16.05.2013 № 2061 // Якутские ведомости. - 22.05.2013. -№ 33.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов. - М.: Юни-ти, 2011. - С. 72.
5. Плешин Ю. Управление персоналом. - СПб.: Эксмо, 2008. - С. 54.
6. Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2009. - С. 445-462.
7. Одегов Ю.В. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - С. 603-644.
8. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-portal.ru/article/organizatsiya-sistemy-adaptatsii-novykh-sotrudnikov.
РОЛЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
© Идченко Н.В.*
Омский институт (филиал) Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, г. Омск
В статье описаны виды организационного развития и общая структура интеллектуального капитала организации, а также показаны отношения между ними. Упор делается на использование интеллектуального капитала в целях развития организации. Отражены факторы, с помощью которых можно оказывать непосредственное влияние на уровень интеллектуального капитала персонала компании и с помощью этого получать наибольшую отдачу от инвестиций.
Ключевые слова интеллектуальный капитал, персонал, инвестиции, капитальные вложения.
Знания, которыми владеют сотрудники компании, являются одной из основных составляющих всего интеллектуального капитала, представляющего собой нематериальные активы которые отражаются в публичной отчетности и оказывают влияние на рыночную стоимость компании.
Интеллектуальный капитал объединяет две главные составляющие -кадровый капитал и интеллектуальную собственность. Интеллектуальные ресурсы позволяют оптимизировать бизнес-процессы организации, уменьшить количество используемых материальных, финансовых и трудовых ресурсов, а также активизировать использование информационных ресурсов, увеличить получаемую от них отдачу. Интеллектуальные ресурсы накапливаются, включаются в хозяйственную деятельность и, в конечном счете, предоставляют благо их собственникам, т.е. трансформируются в интеллектуальный капитал [2].
* Магистрант кафедры «Финансы и кредит».
