CC BY
243
Е.В. Желнина
АДАПТАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ КРУПНОЙ КОМПАНИЕЙ
E. V. Zhelnina
ADAPTATION AND APPLICATION OF STAFF TRAINING OF TECHNOLOGY INTO THE MANAGEMENT SYSTEM OF A LARGE-SCALE COMPANY
Ключевые слова: социология управления, технология профессиональной
подготовки, персонал компании.
Keywords: sociology of management, staff training technology, company staff.
Аннотация
В статье обосновывается необходимость внедрения технологий профессиональной подготовки. Большое внимание уделяется анализу опыта зарубежных компаний. Автор приводит данные экспертного опроса менеджеров по изучению мнения относительно функций в системе профессиональной подготовки персонала крупной компании.
Abstract
In the focus of the article is the necessity of application of staff training technology.
Great attention is devoted to the analysis offoreign companies’ experience. The author adduces data of expert polls of managers concerning functions in the system of staff-training at a large-scale company.
Проведение профессиональной подготовки персонала посредством повышения уровня квалификации сотрудников создаёт благоприятные условия для успешного функционирования компании. Профподготовка представляет собой технологию управления процессом овладения новыми профессиональными знаниями, умениями, навыками с целью более эффективного выполнения профессионально-должностных обязанностей. Профессиональная подготовка персонала крупной компании оказывает благоприятное влияние на качество выполнения сотрудниками компании своих должностных обязанностей, на деятельность компании на рынке и уровень её конкурентоспособности, на общество, в котором функционирует данная компания. Необходимость проведения профессиональной подготовки в процессах управления профессиональной квалификацией персонала компании подтверждается несколькими выявленными нами факторами. Во-первых, изучение и анализ опыта успешных зарубежных и отечественных компаний, проводящих профессиональную подготовку персонала показали необходимость организации профессиональной подготовки сотрудников компании на основе принципов непрерывности, всеобщности и обязательности (1. С. 110-114; 2. С. 18-19; 3. С. 111-121; 4.С. 102-111).
Во-вторых, многие исследователи в области профессиональной подготовки персонала компании (5. С. 54; 6. С. 28; 7. С. 45) отмечают значительную практическую полезность и эффективность применения принципов непрерывности и системности в профессиональной подготовке персонала крупной компании. Так, например, Е.Г. Беляева утверждает, что «сбалансированная программа развития сотрудников имеет явные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые дают лишь краткосрочный эффект» (8. С. 8). Профессиональная подготовка персонала представляет собой комплекс
мероприятий, направленный на постоянное выявление потребностей компании и персонала в определенной профессиональной квалификации, необходимой для реализации целей компании и оперативное приведение в соответствие с этими потребностями существующего кадрового состава компании.
В-третьих, анализ результатов проведённого автором экспертного опроса менеджеров различных уровней организационной иерархии компаний г. Тольятти свидетельствует о необходимости систематического проведения профподготовки персонала. На вопрос об оптимальной частоте проведения профессиональной подготовке персонала 42,59 % респондентов указали на необходимость ежегодной подготовки персонала, а 14,81 % - настаивали на постоянной профессиональной подготовке сотрудников на рабочем месте.
Всё вышесказанное позволяет сделать вывод о необходимости изучения, систематизации, упорядочивания современных представлений о проведении профподготовки персонала и их применения в практической работе по управлению квалификацией персонала российских крупных компаний.
Сегодня значительно возросло тесное сотрудничество между зарубежными компаниями, в процессе которого возможен обмен опытом компаний по поводу наиболее эффективных приемов, методов, форм проведения профессиональной подготовки персонала. Наиболее полезными для российских компаний наработками в сфере профессиональной подготовки персонала являются:
• эффективные подходы к профессиональной подготовке персонала многих
японских компаний: следование принципу «развития человеческого потенциала»,
создание и функционирование «кружков качества», написание обучаемыми сотрудниками ежедневных отчётов о ходе профессиональной подготовки, проведение анализа основных кризисных для компании ситуаций и разработка оптимальных способов выхода из них;
• методы оптимального финансирования проектов профессиональной подготовки персонала компании, создания корпоративных университетов, следование принципам непрерывности и практической направленности процессов профессиональной подготовки персонала, принятые во многих американских крупных компаниях;
• организация профподготовки персонала на основе принципа дуальности, предполагающего совмещение теоретического и практического обучения сотрудников, используемого в европейских компаниях.
Изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки персонала способно оказывать положительное воздействие на процессы управления профессиональной компетентностью сотрудников современных российских крупных компаний. Однако использование опыта зарубежных компаний возможно только на основе анализа специфики профессиональной подготовки персонала крупных российских компаний. Данный анализ позволяет сформулировать рекомендации по адаптации и внедрению социальных технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний в их непосредственную деятельность.
Проведение комплекса мероприятий по адаптации технологии профессиональной подготовки персонала к условиям функционирования конкретной крупной компании целесообразно для успешного внедрения этой технологии в систему управления крупной компанией. Рекомендации по адаптации технологии профессиональной подготовки персонала к условиям функционирования конкретной компании, разработанные нами для руководителей компании и её структурных подразделений, а также сотрудников служб по работе с персоналом, позволяют подготовить благоприятные условия для качественного внедрения технологии в систему управления крупной компанией.
• В целях успешной адаптации технологии к условиям функционирования конкретной компании необходимо проведение исследования реальной ситуации в компании на предмет определения потребности компании и персонала в профессиональной подготовке. Для этого ещё на этапе разработки технологии
целесообразно ввести в состав кадровой службы штатных сотрудников, ответственных за разработку технологии профессиональной подготовки персонала.
• В целях оптимальной регламентации разработки, внедрения и применения технологии профессиональной подготовки персонала необходимо подготовить нормативную базу технологии, прежде всего - положение о профессиональной подготовке персонала компании.
• В целях исходного определения направлений и сроков профессиональной подготовки персонала конкретной компании необходимо формирование потребности компании и персонала в профессиональной подготовке, например, посредством проведения внеочередной аттестации сотрудников с целью оценки уровня квалификации действующего персонала и сравнения с необходимым уровнем профессиональной компетентности сотрудников для реализации стратегических целей компании.
• Для согласования технологии со стратегическими целями конкретной компании сотрудникам службы по управлению персоналом целесообразно использование специально разработанного нами бланка для определения потребности персонала в профессиональной подготовке.
• В целях адаптации технологии профессиональной подготовки персонала к профессионально-квалификационному составу сотрудников компании и исключения из технологии мало эффективных и излишних направлений обучения необходима разработка программ профессиональной подготовки для каждой группы профессий, имеющихся в компании.
• В целях своевременного и полного обеспечения технологии профессиональной подготовки финансовыми и материально-техническими средствами необходимо учитывать затраты компании на технологию в годовом бюджете компании посредством включения в него обязательной статьи расходов на профессиональную подготовку персонала.
• В целях проведения успешной адаптации технологии к внутренним условиям функционирования конкретной компании необходимо производить систематическое согласование сроков проведения профессиональной подготовки с условиями работы сотрудников в компании с целью исключения таких моментов, как накладка сроков профессиональной подготовки на очередные отпуска сотрудников, на определённые важные (например, отчётные) периоды работы подразделений и компании и др.
• В целях обеспечения участия всех сотрудников компании в технологии профессиональной подготовки, целесообразно ввести в положение об очередной аттестации персонала статью запрещающую допускать к аттестации работников, не прошедших профессиональную подготовку в определенные сроки, а также предусмотреть формы ответственности руководителей подразделений, сотрудники которых не участвуют в мероприятиях технологии профессиональной подготовки персонала.
• В целях усиления мотивации работников компании к участию в профессиональной подготовке следует проводить мероприятия по ознакомлению всего персонала компании с положением о профессиональной подготовке персонала компании, сопровождающиеся разъяснениями руководителей и сотрудников, принимавших непосредственное участие в разработке данной технологии по возникающим у работников компании вопросам. Проведение данного разъяснения целесообразно посредством организации и проведения встреч персонала с разработчиками технологии, а также в целях сокращения временных затрат возможно использование корпоративной компьютерной сети и печатных изданий, а также наглядных информационных материалов или стендов.
Адаптация технологии к условиям функционирования крупной компании создает предпосылки для её успешного внедрения в систему управления крупной компанией. Внедрение технологии профессиональной подготовки персонала представляет собой сложный инновационный процесс, имеющий глубокое социальное содержание и
создающий значимые социальные последствия. Даже самое незначительное нововведение неизбежно ведёт к нарушению равновесия, устойчивости социальной структуры компании, инновационным противоречиям (9. С. 42).
В целях преодоления возможных противоречий, восстановления нарушенного социального равновесия и обеспечения эффективного функционирования технологии профессиональной подготовки персонала нами разработаны рекомендации руководителям компаний и сотрудникам кадровых служб по внедрению технологии в систему управления крупной компанией.
• В целях определения отношения сотрудников компании к профессиональной подготовке целесообразно введение в штат служб по работе с персоналом социологов, специализирующихся в области управления для сбора информации посредством применения социологического инструментария: опросов, интервью и др.
• С целью быстрого и качественного доведения до всех сотрудников крупной компании информации о внедрении технологии профессиональной подготовки необходимо обеспечить обратную связь работников структурных единиц компании с организаторами технологии профессиональной подготовки, например, посредством оформления информационных стендов; создания корпоративных печатных изданий; рассылки электронных версий документов, касающихся стратегических целей компании, профессиональной подготовки персонала, функционирования компании на рынке и др.
• В целях выявления возможных факторов сопротивления и противодействия внедрению технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией со стороны её сотрудников (всех уровней и должностей) имеет смысл проведение всестороннего анализа ситуации с применением методов социологических исследований и современных методик, применяемых в управлении, например, технологии SWOT-анализа. Применение разработанного автором и апробированного в компаниях г. Тольятти практического инструментария для определения потребности персонала компании в профессиональной подготовке (анкета экспертного опроса, форма бланка для определения необходимых персоналу знаний, умений и навыков) может оказать существенную помощь руководителям и сотрудникам кадровых служб в деятельности по управлению профессиональной компетенцией работников компании.
• В целях создания положительного настроя у сотрудников компании на участие в мероприятиях по профессиональной подготовке, нивелирования возможности возникновения у работников опасений, страхов боязни перемен целесообразно систематически информировать персонал о новостях, касающихся повышения эффективности работы, качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, изменения законодательства, с акцентом на то, что в компании функционирует технология профессиональной подготовки, в рамках которой можно ознакомиться с интересующей информацией более подробно.
• В целях минимизации возможного нежелания сотрудников что-либо менять в условиях их работы в компании, необходимо разработать дополнительную систему мотивации и стимулирования персонала, участвующего в профессиональной подготовке, например, посредством введения тарифных надбавок за наставничество, организацию конкурсного премирования наиболее успешных работников при обязательном условии их участия в профподготовке, недопуска к очередной аттестации сотрудников, не прошедших профессиональную подготовку в установленные сроки и др.
• С целью сокращения количества отказов руководителей от направления сотрудников на профессиональную подготовку целесообразно разработать систему убедительной аргументации в пользу необходимости изменений в технике и технологии производства, смены или дополнения ассортимента производимых товаров и предоставляемых услуг, выхода на новый уровень обслуживания, и других организационных изменений, требующих повышения профессиональной квалификации.
• Для обеспечения прозрачности и понятности работниками деятельности компании, её целей, руководителям необходимо формулировать обоснованные стратегические цели компании и цели на конкретный период и доводить их до сведения всех сотрудников через руководителей структурных подразделений компании с упором на то, что успешность функционирования компании зависит от личного вклада каждого сотрудника, а также на то, какие квалификация, знания, умения и навыки работникам необходимы.
Выполнение данных рекомендаций позволит руководителям и сотрудникам служб по работе с персоналом с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью провести внедрение технологии профессиональной подготовки сотрудников в систему управления крупной компанией. Внедрение технологии должны осуществлять как работники кадровых служб, ответственные за управление квалификацией работников, так и руководители всех структурных подразделений компании. В силу своей большой занятости и высокой степени ответственности многие руководители компании предпочитают делегировать полномочия по разработке и внедрению технологии профессиональной подготовки персонала своим заместителям, совершая тем самым серьезную ошибку.
Руководителям компании следует принимать непосредственное участие в процессах управления профессиональной компетентностью персонала в силу следующих причин. Во-первых, только руководители компании могут принимать решения по поводу стратегических целей компании, её финансовых и материальных затрат. Если руководители не участвуют непосредственно в разработке технологии, то значительно возрастает расход времени на согласование с ними различных аспектов функционирования технологии. Во-вторых, участие руководителей компании в процессах разработки и внедрения технологии профессиональной подготовки персонала придаст большую значимость данным процессам. В-третьих, личное внимание руководителей к разработке и внедрению технологии повысит мотивацию и ответственность вовлеченного в эти процессы персонала. Для вовлечения руководителей в процесс разработки и внедрения технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией мы разработали следующие рекомендации.
• В целях обеспечения соответствия технологии профессиональной подготовки передовым современным научным разработкам руководителям компании следует организовывать консультации с внешними специалистами в области профессиональной подготовки персонала, научными сотрудниками, специализирующимися в управлении персоналом, менеджменте, социологии управления, психологии, педагогике и др.
• В целях демонстрации работникам компании того, что прохождение сотрудниками мероприятий профессиональной подготовки приветствуется и одобряется руководителями, целесообразно организовывать ежегодное конкурсное премирование сотрудников, добившихся значительных результатов в работе после пройденной ими профессиональной подготовки.
• Для повышения ответственности сотрудников служб по работе с персоналом компании за проведение мероприятий, направленных на оценку качества выполнения работниками своих профессиональных обязанностей, руководителям компаний следует взять под личный контроль аттестацию персонала; при невозможности присутствовать лично на аттестации каждого работника, лично просматривать и анализировать аттестационные документы сотрудников, выдавать рекомендации по дальнейшему повышению профессиональной компетентности работника.
• В целях усиления мотивации сотрудников, участвующих в профподготовке, руководителям компании необходимо изыскивать финансовые возможности для их поощрения. Кроме того, для повышения мотивации работников, непосредственно проводящих профессиональную подготовку персонала, руководителям компании следует
выступить с инициативой ежегодного проведения конкурсов профессионального мастерства сотрудников центра профессиональной подготовки компании.
• Для контроля качества функционирования технологии профессиональной подготовки персонала руководителям компании целесообразно организовывать плановые и внеплановые посещения центра профессиональной подготовки персонала компании, а также рабочих мест сотрудников, прошедших профессиональную подготовку.
Выполнение руководителями компании подобных рекомендаций позволит преодолеть инертность многих сотрудников, создаст наиболее благоприятные условия для функционирования технологии профессиональной подготовки персонала в системе управления крупной компанией.
Осознавая важность профессиональной подготовки персонала крупных компаний для общества в целом, необходимо обратить внимание представителей государственной власти на влияние профессиональной подготовки персонала на социальную стабильность общества. Помимо рекомендаций для руководителей компаний для более успешного проведения мероприятий по внедрению технологии профессиональной подготовки персонала, мы разработали следующие рекомендации государственным служащим в целях оказания ими государственной поддержки компаниям, проводящим системную профессиональную подготовку своего персонала.
• В целях облегчения разработки и внедрения технологий профессиональной подготовки персонала в крупных компаниях Министерству труда и социального развития РФ целесообразно разработать инструкции и регламенты для сотрудников служб по работе с персоналом по разработке и применению технологий профессиональной подготовки персонала для каждой из отраслей экономики.
• Для ознакомления с инструкциями и регламентами по разработке и применению технологий профессиональной подготовки персонала представителям Министерства труда и социального развития РФ целесообразно организовывать обучающие мероприятия, конференции, семинары.
• Для повышения заинтересованности руководителей компаний в разработке и внедрении технологий профессиональной подготовки персонала предусмотреть государственные гранты и субсидии, разработать варианты облегчения налогового бремени и другие льготы для компаний, проводящих систематическую профессиональную подготовку сотрудников.
• Для преодоления возможного появления у руководителей и работников современных российских компаний ложных оценок и заблуждений, касающихся профессиональной подготовки, в федеральных и региональных средствах массовой информации следует организовывать публикации и передачи, посвященные раскрытию значимости профессиональной подготовки для отдельного человека, компании, региона и общества в целом, формируя отношение к профессиональной подготовке персонала как к делу государственной важности.
Библиографический список
1. Глиньский, Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 4. - С. 110-114.
2. Жарикова, Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Управление персоналом. - 2004. - № 10. - С. 18-19.
3. Зименкова, Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США - экономика, политика, идеология. - 1997. - № 7. - С. 111 - 121.
4. Люфтганза. Программа работы с персоналом // Человек и труд. - 1993. - № 12. -С. 102 - 111.
5. Бушмарин, И. Трудовые ресурсы России: концепция использования и развития // Мировая экономика и международные отношения. - 1996. - № 9. - С. 54.
6. Вайсбанд, Г. Стандарт «Investors in people» в России // Человек и труд. - 2003. -№ 5. - С. 28.
7. Кобзева, В. Как повысить эффективность тренинга // Кадровое дело. - 2005. - №
4.- С. 45.
8. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5. - С. 8.
9. Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М., 1989. - 75 с.
