CC BY
127
УДК 65.013
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РЕАЛИЗАЦИИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Кулик Денис Юрьевич,
аспирант кафедры «Психология и социальная работа», fresh- breeze@mail. ru.
ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» г. Москва
The article describes the basic forms and principles of the psychological process of human recourses management that allows to increase efficiency and quality of staff in the modern company. The article presents the main stages of psychological support: professional orientation, professional psychological selection, social adaptation, psychological preparation for professional activity, certification and selection of stafffor the chiefs positions, psychological support and employees ’ correction.
Key words: psychological provision, professional psychological selection, professionally important qualities, psychological preparation
Раскрываются основные формы и принципы психологического обеспечения процесса управления человеческими ресурсами, позволяющие повысить эффективность и качество работы сотрудников в современной компании. Представлены основные этапы психологического обеспечения: профессиональная ориентация, профессиональный психологический отбор, социальная адаптация и психологическая подготовка к профессиональной деятельности, аттестация и подбор кадров на руководящие должности, психологическое сопровождение и коррекция сотрудников компании.
Ключевые слова: психологическое обеспечение, профессиональный психологический отбор, профессионально-важные качества, психологическая подготовка
Профессиональная практика во всех направлениях менеджмента (управление производством, маркетинг, логистика, управление сервисом, управление персоналом и т.п.) свидетельствует о необходимости использования психологии в различных сферах человеческой деятельности. Из истории науки известно, что психология длительное время была преимущественно теоретической областью знания. В настоящее время она, сохраняя свою познавательную роль, все больше становится прикладной наукой во всех сферах жизнедеятельности общества.
История психологии труда в сфере управления и обслуживания приводит к пониманию той ее функции, которая состоит в обеспечении профессиональной деятельности менеджера. В управлении человеческими ресурсами это, с одной стороны, отбор и подготовка персонала, а с другой, психологическое сопровождение и создание благоприятного морально-психологического климата в организации. Высокая потребность в улучшении качества, а также большой рост напряженности и интенсивности работы, особенно в крупных зарубежных компаниях на территории России, истощает психоэнергетический потенциал организма рядовых сотрудников. Это требует проведения организационного, методического, медицинского, психологического, социального и др. видов обеспечения.
Особенностью психологического обеспечения является то, что оно должно проводиться не только наряду с другими, но и быть функционально включенным в них, составляя определенную часть их содержания. Понимание данного факта предполагает осознание необходимости использования знаний психологической науки в повседневной практике всех сотрудников руководящего звена, а также персонала, непосредственно работающего с клиентами.
Психологическое обеспечение в сфере управления и обслуживания - это, с одной стороны, проведение научных исследований, установление научных фактов, теоретических положений и концепций, разработка удобных для практического использования рекомендаций, методик отбора, обучения, подготовки руководящего звена и рядовых сотрудников; с другой, непосредственная работа по внедрению научных разработок и достижений в целях повышения качества и эффективности деятельности компании.
Одним из ведущих видов деятельности в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами является профессия менеджера по персоналу. В современных условиях жесткой конкуренции динамично развивающимся компаниям для эффективной работы требуются высококвалифицированные специалисты указанного профиля, «обладающие теоретической подготовкой и практическим опытом работы, способные развивать свои профессиональные качества. Такие специалисты позволят компаниям выстраивать эффективные отношения не только менеджмента с линейным персоналом, но и сотрудника с клиентом» [1. С. 2]. В должностные обязанности менеджера по персоналу входит: разработка и поддержание корпоративного стиля
компании; подбор кандидатов на вакантные места; создание системы поощрения и
наказания работников предприятия; формулирование целей и задач организации,
доведение их до сотрудников; проведение мероприятий, которые способствуют
укреплению морально-психологического климата в коллективе; открытие перед каждым работником его перспективы на занимаемой должности [7. С. 273].
Выделяются следующие формы психологического обеспечения деятельности компании:
1) разработка и внедрение в практику психологических рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование организации и методики работы, развитие у сотрудников профессионально важных психологических качеств и готовности к профессиональной деятельности, психологическое обоснование методов формирования знаний, навыков и умений, психологическая поддержка процесса формирования профессионала за счет учета и реализации психологических аспектов воспитания и развития личности сотрудника;
2) разработка и проведение социально-психологических мероприятий, участие в формировании коллективов подразделений, повышение их сплоченности и морально-психологического климата, участие в подборе руководящих кадров и др.;
3) повышение психологической комфортности труда, разработка и внедрение рекомендаций по формированию и сохранению устойчивой долгосрочной профессиональной мотивации, проведение мероприятий психической разгрузки, повышение работоспособности сотрудников, сбор и обобщение данных об эргономических особенностях и недостатках рабочего мест, а также разработка мероприятий купирующих эти недостатки;
4) создание и функционирование в компании для руководителей всех уровней индивидуальных программ «персонального менеджмента», обеспечивающего, по нашему мнению, существенное повышение психолого-педагогической культуры управленцев и специалистов [6. С. 49-54].
Внедрение и функционирование психологического обеспечения предполагает соблюдение ряда принципов. К таким принципам относятся:
— структурно-динамический подход в организации психологического обеспечения;
— включенность психологического обеспечения в деятельность менеджеров руководящего звена, персонал, а также сотрудников, занимающихся различными видами обеспечения;
— соответствие содержания психологического обеспечения предназначению компании;
— комплексность в психологическом обеспечении деятельности компании;
— индивидуальный подход в выборе методов и средств развивающего, непрерывного обучения сотрудников.
Структурно-динамический подход в организации психологического обеспечения означает построение иерархической структуры, где налажена упорядоченность взаимодействия отдельных звеньев, относящихся к различным административным уровням. При этом имеет место функциональная дифференциация задач на каждом уровне.
Принцип включенности психологического обеспечения в деятельность должностных лиц всех административных уровней предполагает, что психологическое обеспечение является не только профессиональной деятельностью менеджеров по персоналу, но и входит непременным составным элементом в деятельность всех менеджеров руководящего звена.
Принцип соответствия психологического обеспечения предназначению компании предполагает постоянный учет психологических факторов, повышающих (снижающих) успешность и надежность профессиональной деятельности, выбор и использование форм и методов психолого-педагогических воздействий, адекватных данной ситуации.
Принцип комплексности означает целенаправленность и консолидацию психолого-педагогических усилий, разнообразие подходов, объединенных общностью планируемого результата. Комплексность воздействия означает, что задачи психологического обеспечения решаются различными способами, многими методами и приемами, но все они объединены одним замыслом и планируемым результатом.
Принцип индивидуального подхода в выборе методов и средств непрерывного развития и совершенствования профессионализма, определении психологопедагогических воздействий означает учет индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.
Структурно-логический анализ позволяет выделить последовательную цепочку основных составных частей психологического обеспечения управления человеческими ресурсами: профессиональная ориентация — профессиональный психологический отбор — социальная адаптация и психологическая подготовка к профессиональной деятельности — аттестация и подбор кадров на руководящие должности - психологическое сопровождение и коррекция сотрудников. Мероприятия названных составных частей призваны последовательно, за немногими исключениями, обслуживать деятельность компании, и могут, поэтому рассматриваться как этапные.
Первый этап психологического обеспечения - профессиональная ориентация. На этом этапе происходит ознакомление с профессией. Происходит информирование о требованиях и качествах, являющихся наиболее важными для овладения профессией. Молодой человек получает возможность развивать эти качества у себя. Источники информации могут быть самыми разными: семья, школа, искусство, литература, друзья, встречи с представителями различных профессий, экскурсии на предприятия и др. «Термин «профессиональная ориентация» трактуется в профориентологии как совокупность педагогических и психологических мер и комплекса информации разного рода, направленных на принятие решения по приобретению оптантами той или иной профессии (специальности), а также на выбор оптимального для достижения этой цели пути дальнейшего профессионального образования» [5. С. 22].
Второй этап - профессиональный психологический отбор, представляющий собой систему мероприятий по выявлению лиц, в наибольшей степени отвечающим требованиям, которые профессия предъявляет к человеку. Чтобы удовлетворять таким требованиям, кандидат должен обладать целым рядом личностных качеств, лежащих в основе общих и профессиональных (специальных) способностей. Их называют профессионально-важными качествами (ПВК) - психологические качества, физические и физиологические особенности личности, позволяющие успешно обучаться и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального пути [2. С. 223]. На практике проведение отбора специалистов позволяет выявить способных эффективно обучаться и адаптироваться к дальнейшей профессиональной деятельности [4. С. 148—157; 8. С. 88—89].
Социальная адаптация осуществляется путем усвоения представлений о нормах и ценностях, присущих конкретной профессиональной деятельности в трудовом коллективе. Основными ее проявлениями являются взаимодействие работника с другими сотрудниками и его активная деятельность [3. С. 20]. Средством достижения успешной социальной адаптации является образование, воспитание, а также трудовая, профессиональная и психологическая подготовка. В психологической подготовке целесообразно разделить две неразрывно связанные между собой стороны: социально-психологическую и индивидуально-
психологическую. Первая обеспечивает психологическую готовность к выполнению профессиональной деятельности команды, коллектива и предполагает учет социально-психологических явлений, возникающих в условиях коллективной деятельности. Вторая служит для формирования комплекса психических качеств,
необходимых для освоения новых задач. Она включает в себя положительное отношение к профессиональному совершенствованию (мотивационную готовность), достаточно высокий уровень произвольности (волевую готовность), наличие определенного запаса знаний, навыков и умений (профессиональную готовность), а также уровень развития познавательных процессов (интеллектуальную готовность).
Задачами психологической подготовки являются:
1) формирование у работников потребностей и интересов, определяющих направленность на профессиональную деятельность;
2) формирование мотивов преодоления неблагоприятных факторов профессиональной деятельности;
3) формирование мотивов коллективной деятельности, сплочения, высокоэффективной совместной работы;
4) воспитание на основе высокой мотивации профессионально-важных качеств;
5) формирование концептуальной модели действий в обычных условиях и в условиях усложнения задач;
6) выработка умений и навыков коллективных действий в усложненной обстановке, поддержание при этом здорового морально-психологического климата;
7) проведение мероприятий психопрофилактики и психогигиены;
8) формирование эмоционально-волевой устойчивости, обеспечение высокой работоспособности, поддержание состояний бодрости и деятельной активности;
9) снижение и профилактика эмоциональной напряженности.
Проведение аттестации предоставляет возможность оценить соответствие
конкретного работника его должности или кандидата при рассмотрении к назначению на вышестоящую руководящую должность. Как правило, аттестация работников проводится ежегодно, при этом оцениваются их профессиональноважные качества, необходимые для качественной и эффективной работы компании. Периодическое проведение аттестации мотивирует работников к постоянному совершенствованию своих профессиональных навыков и создает атмосферу здоровой соревновательности при условии сохранения благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе.
В ходе психологического обеспечения управления человеческими ресурсами в последнее время все сильнее возрастает роль психологического сопровождения и
коррекции психосоматических состояний сотрудников, которые проводятся как в общей системе восстановительных мероприятий медицинского и профессионального характера, так и самостоятельно. Необходимость психологической коррекции работников связана с психотравматическими реакциями на факторы профессиональной деятельности. Методы психологической коррекции включают довольно обширный перечень способов и приемов произвольного регулирования процессов, реакций и состояний сотрудников: психическую саморегуляцию,
дыхательные упражнения, методы отвлечения и предвосхищения и др.
Используются психорегулирующие факторы комнат и кабинетов психологической разгрузки, активный отдых (рыбалка, сауна и т.п.).
Таким образом, создается целостное и преемственное научное мировоззрение на проблему психологического обеспечения процесса управления человеческими ресурсами. Его суть в усилении межпредметных связей между всеми ветвями психологии труда в сфере управления и обслуживания в интересах психологического обоснования методов профессионального психологического отбора и профессиональной подготовки, формирования личности профессионала и долговременной направленности на профессиональную деятельность,
комплектования коллективов с учетом индивидуально-психологических
особенностей их членов, психологической разгрузки.
Литература
1.1. Бобинкин С.А., Каращан В.А. Влияние психологических аспектов менеджмента на качество сервиса в туристических компаниях // Сервис в России и за рубежом. 2008. № 1 (6), зарегистр. 1.04.2008 под номером 0420800058/0009,
http : //www/ mgus.ru/files/electronic_journal/number 6/9 . doc (дата обращения 9.02.2010). С. 2.
2. 2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для
вузов. 2-е изд. М.: ПЕР СЭ, 2006. 511 с.
3. 3. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. 3-е
изд., доп. и перераб. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. 672 с.
4. 4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.
М.: Юристъ, 1998. С. 148-157.
5. 5. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и
практика: Учеб. Пособие для высшей школы. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. 192 с. («Gaudeamus»). С. 22.
6. 6. Каращан В.А. Деловое общение: План-конспект лекционного курса. М.: МИЭП,
2007. С. 49-54.
7. 7. Козловский О.В. Выбор профессии: методики, тесты, рекомендации. Рн/Д: Феникс; Донецк: Изд. центр «Кредо», 2006. 800 с.
8. 8. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого
достоинства: Учеб. пособие для студ. вузов. 2-е изд., стер. М.: Изд. центр «Академия», 2004. С. 88-89.
