CC BY
68
ФИНАНСЫ, ДЕНЕЖНОЕ ОБРАЩЕНИЕ И КРЕДИТ
УДК 332.1 ХОЛМКОВ ХОКИМЧОН ХИКМАТУЛЛОЕВИЧ
соискатель Таджикского национального университета, соискатель ФГБУН «Институт проблем рынка РАН»,
e-mail: [email protected]
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ
Аннотация. Предмет. В работе рассматриваются проблемы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников банковской сферы. Работа посвящена изучению институциональных основ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников банковской сферы. Цель работы. Основная цель настоящей работы заключается в системном исследовании некоторых особенностей подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников банковской сферы в условиях рынка и разработке научно обоснованных предложений по модернизации банковской сферы в современном периоде. Методология проведения работы. В процессе исследования использованы методы эволюционно-институциональной теории и аналитической оценки. Автором применены общенаучные методы и приёмы системного подхода и статистического анализа. В зависимости от решаемых задач применялись абстрактно-логические, экономико-статистические, эмпирические, монографические, социологические методы. Результаты работы. Проведён анализ системы обучения и повышения квалификации работников банка, сформулированы цели обучения, определены задачи и направления исследования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, а также методы профессионального обучения. Сформулированы научно обоснованные предложения по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации работников банковской сферы. Выводы. Автором работы доказана, что программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть тесно связаны с профессионально квалифицированным продвижением рабочих, а также с целями и проблемами банка, с его ориентацией на повышение эффективности труда. Область применения результатов. Результаты исследования могут быть использованы для ликвидации существующих проблем в системе подготовке, переподготовке и повышения квалификации работников банковской сферы в Республике Таджикистан. Разработанные предложения и механизмы эффективного регулирования основных проблем в банковской сфере могут быть использованы при оптимизации стратегии кадрового обеспечения в целом. Ключевые слова: система обучения, профессиональная подготовка, направления исследования, эффективные методы обучения, методы профессионального обучения.
KHOLIKOV KHOKIMCHON KHIKMA TULLOEVICH
External Doctoral Candidate of Tajik National University, External Doctoral Candidate of FSBIS "Institute of Market Problems of the RAS",
e-mail: [email protected]
THE INSTITUTIONAL FOUNDATIONS OF THE SYSTEM OF TRAINING, RETRAINING AND PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF THE BANKING SECTOR EMPLOYEES
Abstract. The subject. The manuscript discusses the problems of the system of training, retraining and professional development of the banking sector employees. The study is devoted to researching the institutional foundations of the system of training, retraining and professional development of the banking sector employees. The goal of the study. The main goal of the present study is in a systematic research of certain typical features of training, retraining and professional development of the banking sector employees in the market conditions and developing scientifical-
ly substantiated suggestions on modernization of the banking sector in the contemporary period. The methodology of completing the study. In the process of the study we have used the methods of evolutionary-institutional theory and analytical evaluation. The author has used general scientific methods and procedures of the systemic approach and statistical analysis. Depending on the tasks being solved, we have used abstract-logical, economic-statistical, empirical, monograph-ical, sociological methods. The results of the study. We have completed an analysis of the system of training and professional development of banking employees, we have formulated the goals of education, determined the tasks and areas of focus of researching the training, retraining and professional development of the staff, as well as methods of professional education. We have formulated scientifically substantiated suggestions on improving the system of education and professional development of the banking sector employees. The conclusions. The author of the study has proven that the program of professional development and selection of those who are sent to receive this training have to be closely connected with professional experience-based advancement of employees, as well as the goals and the issues the bank is facing, its orientation towards improving the labor effectiveness. The area of application of the results. The results of the study may be used to get rid of the existing problems in the system of training, retraining and professional development of the banking sector employees in the Republic of Tajikistan. The suggestions developed and the mechanisms of effective regulation of the main problems in the banking sector may be used when optimizing the strategy of human resource provision on the whole. Keywords: the system of education, professional development, the direction of the study, effective methods of education, methods of professional education.
В современных условиях реализация стратегических целей банка в основном зависит от степени осведомленности сотрудников и их заинтересованности в работе и достижении результатов. При этом введение организационных изменений и пересмотр принципов управления с учетом конкурентной борьбы требует увеличения производительности труда сотрудников, повышения качества оказываемых банковских услуг, улучшения обслуживания потребителей, творческого и инициативного отношения к работе. В этих условиях повышение квалификации сотрудников следует отнести к числу основных направлений кадрового менеджмента, и обучение персонала оказывает существенное влияние на результаты деятельности коммерческого банка.
С другой стороны, развитие бизнеса требует более тесной увязки процесса обучения персонала и организационного развития. Поэтому в последние годы мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства банков к обучению сотрудников. В настоящее время обучение начинает рассматриваться как важнейший инструмент поддержки стратегии развития банка
[15].
В условиях возрастающей конкуренции эффективная деятельность банка невозможна без повышения результатов его работы. Основными препятствиями для достижения положительных результатов являются не только низкий уровень профподготовки сотрудников, но и устаревший подход к работе разных уровней банка. Эти препятствия можно устранить на основе разработки и реализации современной политики в сфере внутри- банковского обучения на основе использования различных форм обучения и учебных программ для всех категорий сотрудников банка.
Важно заметить, что рынок требует, чтобы все хозяйствующие субъекты работали эффективно. Кроме того, рынок также диктует необходимость своевременного и качественного удовлетворения постоянно возрастающих запросов потребителей.
Рассматривая основные требования рынка к процессу введения организационных изменений, необходимо устранить сопротивление персонала, которое вызвано целым рядом причин: «недостаток у сотрудников знаний и навыков, необходимых в рыночных условиях; недоверие сотрудников к руководству; устаревшая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение сотрудников; неуверенность в собственных силах и осуществлении изменений; незаинтересованность во введении изменений» [8].
На наш взгляд, устранение этих причин возможно на основе хорошо организованного, тщательно продуманного и вовремя проведенного обучения сотрудников. Это считается приори-
тетным при внедрении более рациональных технологий, методов управления и способов работы. Эти изменения и постановка новых организационных целей могут существенно изменить содержание труда различных категорий работников — от руководителей высшего звена до рядовых работников. И это требует дополнительных знаний, привития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе.
В связи с данным исследованием мы рассматриваем систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации как «последовательный и непрерывный процесс получения информации с целью исследования конкретной потребности на основе проведения специальных исследовательских проектов» [10], и это также относится к системе повышения квалификации, подготовки и переподготовки работников банка.
Для проведения исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации необходимо последовательно выполнить следующие основные этапы [11:
1. Предварительное обсуждение и согласование [11].
2. Организация, планирование и сбор данных.
3. Использование собранных данных в процессе дальнейшей деятельности.
В целом можно сделать вывод о том, что организация исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников необходима на любом предприятии. При этом исследование этого вопроса позволяет провести систематизированный сбор и анализ информации с целью повышения квалификации работников и увеличения эффективности их работы [6], основными задачами и направлениями которых являются:
- определение требуемого уровня квалификации руководящих кадров;
- анализ профессионального состава и расстановки кадров.
На наш взгляд, для разработки направлений подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников банка необходимо провести анализ качественного состава кадров по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим параметрам [6]; определить единые принципы, формы и методы повышения профессионального уровня кадров; произвести расчёт потребности в специалистах на перспективу и требований, предъявляемых к ним; выявить направления распределения кадров; запланировать мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности; организовать работу с резервом кадров, подбор, подготовку и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом; направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей; особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров; установление связей по обмену кадрами между однотипными банками; мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров [9].
Система обучения и повышения квалификации работников банка будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. [12].
Исходя из этого, выделяем следующие направления обучения персонала: «1. Постановка целей обучения. 2. Определение потребности в обучении. 3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов. 4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. 5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий. 6. Проведение обучения. 7. Оценка эффективности обучения» [12].
В целом цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно связаны с целями банка [14]. Поэтому мы выделяем следующие виды обучения (табл. 1).
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, считаем важным выявить потребность в обучении основных категорий работников [13]. При этом считаем важным уточнение задачи обучения для отдельных целевых групп сотрудников банка (табл. 2).
Таблица 1
Виды обучения сотрудников банка
№ пп Виды обучения Основная характеристика
1. Профессиональная подготовка кадров Включает в себя приобретение знаний, умений, навыков н обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. В данной подготовке нуждается преимущественно учащаяся молодежь.
2. Профессиональная начальная подготовка Включает в себя развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Она предназначена для получения специфической профессиональной квалификации.
3. Профессиональная специализированная подготовка углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией. Необходимо специалистам, магистрам.
4. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста. В основном обучаются работники, занятые в производстве и имеющие практический опыт.
5. Совершенствование профессиональных знаний и способностей В основе данного способа обучения лежит приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
6. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
7. Профессиональная переподготовка (переквалификация) Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).
Таблица 2
№ пп Целевая группа Основные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте, так называемая двойственная система образования: профессиональная школа -производство.
2. Специалисты с опытом работы Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом работы Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
Опыт показывает, что обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места сотрудников. Поэтому считаем целесообразными следующие методы профессионального обучения на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 3).
Таблица 3
Методы профессионального обучения сотрудников банка на рабочем месте и вне рабочего места
№ пп Методы обучения Характерные особенности метода
Методы профессионального обучения сотрудников на рабочем месте
1. Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте; основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
2. Производственный инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучаемого с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
5. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых в банке для разработки крупных и при этом ограниченных сроками задач.
Методы профессионального обучения сотрудников вне рабочего места
1. Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
2. Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
3. Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, применение конструктивно-критического мышления, развитие творчества в процессе принятия решений.
5. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих в конкурирующих банках. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных они должны принять соответствующие решения для нескольких стадий оказания банковских услуг.
Важно заметить, что обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом методы профподготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Однако данный вид обучения имеет как преимущества, так и недостатки. К преимуществам следует отнести следующие: занятия проводятся опытными экспертами; используются современное оборудование и информация; работники получают заряд но-
вых идей и информации.
К недостаткам обучения вне рабочего места следует отнести то, что: это может быть дорого; курсы могут быть оторваны от практики вашего бизнеса и перенасыщены теорией; работники могут быть не настроены на прохождение обучения в личное свободное время.
Обучение вне банка касается руководителей или высококвалифицированных специалистов и может совершаться с применением различных направлений и способов: это обучение в специализированных центрах и институтах повышения квалификации или прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, симпозиумы или конгрессы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность банков [1].
Важной составляющей при исследовании методов профессионального обучения сотрудников банка является изучение факторов, влияющих на выбор учебных программ (табл. 4).
Таблица 4
Факторы, влияющие на выбор учебных программ для сотрудников банка
№ пп Основные факторы Содержание факторов
1. Соответствие программы обучения стратегическим целям банка и его кадровой политике Востребованность результатов обучения. Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.). Соответствие обучения исповедуемой в банке философии управления и организационной культуре.
2. Потребность в обучении Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности банка. Наличие в банке категорий работников, регулярно нуждающихся в обучении. Качественная потребность в обучении. Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем.
3. Содержание обучения Предоставление обучаемым необходимой информации. Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией, навыкам межличностного общения и изменения установок и навыкам анализа проблем и подготовки решений.
4. Использование ключевых принципов обучения Обеспечение слушателей необходимой обратной связью, возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков, а также обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе.
5. Характеристика обучаемых Личностные особенности слушателей. Индивидуальные различия между слушателями в опыте, знаниях и способностях. Мотивация к обучению.
6. Стоимость Размер бюджета на обучение. Оплата работы преподавателей
Учет этих факторов играет важную роль при определении форм и методов обучения, которые во многом зависят от важнейших характеристик обучаемых (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т. д.) и от других факторов, обусловливающих особенности учебного процесса. Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучаемых и стоимостью обучения.
В целом при оценке экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров можно сформулировать следующие выводы:
- обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки в перспективе будут ниже издержек банка на повышение производительности труда за счёт других факторов или издержек, связанных с ошибками при найме рабочей силы;
- повышение профмастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях для повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов банка, на чувстве собственного достоинства и возможностях для саморе-
ализации.
- ведущую роль в обучении квалифицированных кадров банка играют кадровые службы, так как они реализуют программы повышения квалификации кадров [5].
С другой стороны, экономическая и социальная эффективность обучения квалифицированных кадров неразрывно связана с улучшением деятельности:
а) созданных учебно-методических советов в банках;
б) межотраслевых центров обучения (институты повышения квалификации других ведомств и т. д.), которые ведут подготовку и повышение квалификации руководящих работников;
в) факультетов и курсов повышения квалификации.
Кроме того, считаем целесообразным улучшение работы компьютерных рекламно-информационных комплексов системы непрерывного обучения, а также повышение эффективности работы кадровой службы банка, планирование обучения персонала и др. [2-4;7-8].
Таким образом, процесс обучения, подготовки и переподготовки банковских сотрудников занимает одно из первых мест в системе управления трудовыми ресурсами. При этом важнейшей задачей руководителя банка является рациональная организация учебного процесса для всех сотрудников. Это в целом позволяет повысить уровень квалификации сотрудников и повысить эффективность их труда, а также способствовать улучшению оказания банковских услуг экономике и населению.
Литература
1. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело. февраль 2005. № 2. С. 41-47.
2. Дохолян, С. В. Особенности структурных преобразований в трансформационной экономике / С.В. Дохолян, В.З. Петросянц, А.М. Садыкова //Вопросы структуризации экономики. 2008. № 1. С. 36-43.
3. Дохолян, А. С. Стратегия комплексного инновационного развития как основа эффективной экономической и социальной политики региона / А. С. Дохолян // Региональные проблемы преобразования экономики. 2011. № 2. С. 55-64.
4. Дохолян, С. В. Современные проблемы инновационного социально-экономического развития региона / С.В. Дохолян, В.З. Петросянц, А.М. Садыкова // Региональные проблемы преобразования экономики.
2012. № 3. С. 30-37.
5. Дятлов, В. А, Кибанов, А. Я., Пихало, В. Т. Управление персоналом /В.А, Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. — М. : Изд-во «ПРИОР», 1998. С. 215.
6. Журавлев, П. В., Одегов, Ю. Г., Волгин, Н. О. Управление человеческими ресурсами. — М. : Экзамен, 2009. С. 101.
7. Зоидов, К. Х., Губин, В. А., Кондраков, А. В., Новоселов, М. В. Цикличность эволюции банковской системы России в 1992-2012 гг. //Региональные проблемы преобразования экономики. 2013. № 1. С. 4759.
8. Зоидов, К. Х., Новоселов, М. В., Медников, В. В. Влияние и эволюция деятельности зарубежных банков в трансформационной экономике России // Региональные проблемы преобразования экономики.
2013. № 4(38). С. 19-29.
9. Кафидов, В. В. Управление персоналом : учеб. пособие. — СПб. : Питер, 2009. С. 174.
10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : практикум. — М.: ИНФРА-М, 2008. С. 207.
11. Кибанов, А. Я, Дуракова, И. Б. Управление персоналом организации : отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. Пособие. — 2-е изд. 2007. С. 175.
12. Магура, М. И. Оценка работы персонала : подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Интел-Синтез, 2002. С. 118.
13. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество/М.И. Магура, М.Б. Курбатова. —М. : Интел-Синтез, 2004. С. 25.
14. Пронников, В. А. Управление персоналом в Японии : очерки /В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. — М. : Наука, 2005. С. 207-214.
15. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом /М.О. Гриф, Ю. А. Цыпкин ; под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. —М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. С. 444.
References:
1. Varlamova? E. How and why to train the staff//Staffing. 2005. No. 2. P. 41-47.
2. Dokholyan, S. V. Peculiarities of structural transformations in transformational economy / Dokholyan S. V., Petrosyants V. Z., Sadykov A. M. //Issues of economy structuring. 2008. - No. 1. P. 36-43.
3. Dokholyan, S. A. A comprehensive Strategy of innovative development as a basis for effective economic and social policy of the region /A. S., Dokholyan // Regional problems of transformation of the economy. 2011. No. 2. P. 55-64.
4. Dokholyan, S. V. Modern problems of innovative socio-economic development of the region / Dokholyan S. V., Petrosyants V. Z., Sadykov A. M. // Regional problems of transformation of the economy. 2012. No. 3. P. 30 -37.
5. 2. Dyatlov, V. A, Kibanov, A. J., Pihalo, V. T. Personnel Management / V.A. Dyatlov, A.J. Kibanov, V.T. Pi-
Региональные проблемы преобразования экономики, №7, 2017 halo. — M. : Publishing House «PRIOR», 1998. P. 215.
6. Zhuravlev, P. V, Odegov, Y. G., Volgin, N. O. Human Resource Management. — M. : Exam, 2009. P. 101.
7. Zoidov, K. Kh., Gubin, V. A., Kondrakov, A. V., Novoselov, M. V. Cyclical evolution of the Russian banking system in 1992-2012 // Regional problems of transformation of the economy, 2013. No. 1. P. 47-59.
8. Zoidov, K. Kh., Novoselov, M. V., Mednikov, V. V. Impact and evolution of the activities offoreign banks in the transition economy of Russia // Regional problems of transformation of the economy. 2013. No. 4(38). P. 19 -29.
9. Kafidov, V. V. Personnel Management : Textbook. — St. Petersburg : Peter, 2009.. P. 174.
10. Kibanov, A. Y. Personnel Management of the organization : Workshop. — Moscow : INFRA -M, 2008. P. 207.
11. Kibanov, A. Y., Durakova, I. B. Personnel Management of the organization : selection and assessment in hiring, certification : Tutorial. — 2nd edition. 2007. P. 175.
12. Magura, M. I. Work Evaluation of the staff : Preparation and certification / M.I. Magura, M.B. Kurbatova . — 2nd edition. — M. : Intel-Sintez, 2002. P. 118.
13. Magura, M. I. Personnel Training as a competitive advantage /M.I. Magura, M.B. Kurbatov. - M. : Intel-Sintez, 2004. P. 25.
14. Pronnikov, V. A. Personnel Management in Japan : Essays / V.A. Pronnikov, I.D. Ladanov. — M. : Science, 2005. P. 207-214.
15. Tsypkin, Y. A. Human Resources Management / М.О. Greef, Y. A. Tsypkin ; Ed. prof. Y.A. Tsypkina. — M. : UNITY-DANA, 2001. P. 444.
