Влияние экономического кризиса на профессиональную подготовку персонала крупной промышленной компании Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА

УДК 316.1:65.01 ВЛИЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ ПЕРСОНАЛА КРУПНОЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ КОМПАНИИ

Желнина Евгения Валерьевна, доцент кафедры социологии, кандидат социологических наук Тольяттинский государственный университет, г. Тольятти, Самарская область, Россия

ezhelnina@yandex. ru

Статья представляет собой достаточно сжатое изложение результатов и выводов социологического исследования, направленного на изучение изменений в отношении менеджеров крупных промышленных компаний к профессиональной подготовке персонала в период нестабильности внешней рыночной ситуации.

Ключевые слова: профессиональная подготовка персонала; конкурентоспособность; крупная компания; компетентность; кризис; стабильность.

THE RECESSION EFFECT ON PROFESSIONAL STAFF TRAINING IN BIG INDUSTRIAL COMPANY

Zhelnina Yevgeniya Valeryevna, reader in sociology, Ph.D. in Sociology Science

Togliatti State University, Togliatti, Samarskaya Region, Russia ezhelnina@yandex.ru

The article represents sufficiently brief rendering of results and conclusions of the sociological research, aimed at the study of changes in the attitude of managers of big industrial companies towards professional staff training during instability of external market situation.

Keywords: professional staff training; competitive ability; big company; competence; recession, stability.

Необходимость обращения особого внимания к профессиональной подготовке персонала в современных крупных компаниях связана, прежде всего, с особенностями современного производства - интенсификацией его развития, внедрением техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением и постоянным пересмотром стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами и др. Важным фактором деятельности крупных компаний является необходимость обеспечения быстрой профессиональной адаптации новых сотрудников, связанная с ростом численности персонала компаний, обусловленным постоянным расширением сфер деятельности крупных компаний, созданием развернутой филиальной сети. Так, например, среднесписочная численность персонала ОАО «КАМАЗ» [1] с 2001 г. по 2007 г. возросла с 17662 чел. до 18327, что составило 3,77 %, а в ООО «Г азпром» [2] за тот же период численность персонала увеличилась с 310,7 тыс. чел. до 397 тыс. чел., то есть, на 27,78 %. Разработка технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний становится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для поддержания высокой профессиональной компетентности работников.

Профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной крупной компанией и позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи компании, в частности, снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также - одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру крупной компании.

В современных крупных зарубежных компаниях, особенно заинтересованных в создании и применении технологий профессиональной подготовки персонала, организация профессиональной подготовки персонала стала одной из основных функций кадровых служб, а её финансирование - одной из наиболее высокозатратных (не считая заработной платы) статей расходов [3, 4, 5]. Аналогичные процессы в последнее десятилетие наблюдаются и в российских крупных компаниях: УРАЛСИБ, Газпром, Норникель, АВТОВАЗ [3, 6, 7]. Однако внедрение профессиональной подготовки персонала в современных компаниях зачастую осуществляется спонтанно, недостаточно интенсивно, а само обучение - не всегда эффективно. Поэтому во многих российских крупных компаниях назрела необходимость технологизации процессов профессиональной подготовки на основе современных научных представлений о социальных технологиях и закономерностях их разработки, внедрения и функционирования.

Высокая актуальность и неоспоримая значимость данной проблемы в системе управления крупной компанией предопределили направление, цели и задачи представленного научного исследования. Основной целью стало выявление отношения менеджеров крупных промышленных компаний к профессиональной подготовке персонала. Время и мировая экономическая ситуация внесли свои коррективы в ход исследования, и определилась ещё одна цель проекта: определить, является ли одинаковыми отношения к профессиональной подготовке персонала в стабильный период (июль 2005 г. - сентябрь 2007 г.) и в период финансового кризиса (январь - сентябрь 2009 г.).

В соответствии с целью научного исследования, были поставлены следующие задачи: 1) выявить принципиальные различия в подходах к профессиональной подготовке персонала крупных промышленных компаний в периодах стабильности и кризиса; 2) составить обобщённую модель профессиональной подготовки в разные периоды функционирования компании

Основным методом сбора информации стал экспертный опрос, респондентами которого явились менеджеры высшего, среднего звена, линейные менеджеры крупных производственных компаний. Время проведения экспертного опроса: июль 2005 - сентябрь 2009 гг. Весь период проведения социсследования можно условно разделить на два этапа: в стабильный период деятельности компании (июль 2005 - сентябрь 2007 г.) и в кризисный период (январь - сентябрь 2009 г.).

Обобщенные данные исследования показали, что отношение менеджеров промышленных компаний к профессиональной подготовке персонала в значительной степени отличается в зависимости от фактора стабильности компании и внешней среды её функционирования.

Подавляющее число респондентов первого этапа исследования (83,33 %) оценивают экономическое положение своей компании как хорошее, 12 % - как удовлетворительное и по 1,85 % - как отличное и плохое. Такой достаточно высокий процент позитивной оценки менеджерами положения своей компании может быть объяснён периодом стабильности российского рынка, государственной политикой, благоприятствующей развитию отечественного автопрома, субъективной уверенностью респондентов в завтрашнем дне.

Респонденты, участвовавшие в исследовании в период экономического кризиса, более пессимистично отзывались об экономическом положении их компании: 91,67 % участников определили его как «удовлетворительное», остальные - как «плохое». Варианты «отличное» и «хорошее» вообще не были отмечены. В связи с наступлением мирового финансового кризиса подобного результата, на наш взгляд, и следовало ожидать.

Лишь 3,70% респондентов самостоятельно повышают свою квалификацию, занимаются самообучением, саморазвитием. Большинство руководителей 50,00 % считают, что они достаточно компетентны в своей профессии, а 38,89 % полагают, что в их обучении нет необходимости. Остальные 7,41 % планируют в ближайшее время пройти курсы повышения квалификации на предприятии. Данные цифры подтверждают существующую в современных российских компаниях тенденцию «невнимания» менеджмента к вопросам собственной профессиональной подготовки, повышения квалификации, развития персонала.

Большинство участников (83,33 %) второго этапа исследования не учатся и не повышают квалификацию на сегодняшний день, объясняя это нехваткой времени, а также финансовых и материальных средств на обеспечение профессиональной подготовки.

Большинство респондентов экспертного опроса 68,52 % дали среднюю оценку процессам обучения персонала в своей компании, 22,22 % оценили систему профессиональной подготовки персонала компании как хорошую, а 9,26 % - неудовлетворительно отзывались о проводимой в компании работы по профессиональной подготовке персонала.

Анализ данных второго этапа исследования позволил сделать вывод о том, что работа по повышению квалификации персонала компании существенно не изменилась. Возможно, это объясняется тем, что в компании достаточно хорошо налажен процесс планирования развития сотрудников, и в настоящий момент составленные планы находятся на стадии реализации.

Результаты экспертного опроса (первый этап исследования) позволили выявить следующие качества идеального сотрудника с точки зрения руководителей современных российских компаний: наличие профессиональных знаний и умений (18,92 %); умение быстро оценивать ситуацию (12,36 %); умение работать в команде (11,20 %); исполнительность (10,43 %); инициативность (7,72 %); интерес к работе (6,18 %); желание и готовность к развитию, самосовершенствованию (5,02 %).

Необходимо отметить, что одним из эффективных способов приобретения работником профессиональных знаний и умений (наличие которых определено как наиболее важное качество сотрудника) является его участие в мероприятиях профессиональной подготовки, что усиливает актуальность внедрения в деятельность компаний различных социальных технологий профессионального развития персонала.

Анализ данных второго этапа исследования показал, что в кризисный для компании период для её стабильного функционирования также необходимы высококвалифицированные (19,27 %) исполнительные специалисты (14,43 %), способные быстро реагировать на изменение внешней и внутренней ситуации (15,33 %) и умеющие работать в команде (11,67 %).

Менеджеры, участвовавшие в исследовании, выделили следующие сигналы, говорящие о том, что сотрудникам необходимо повысить свой профессионально-квалификационный уровень, отработать определённые навыки и умения. Среди выявленных сигналов, свидетельствующих о необходимости профессиональной подготовки персонала, в любой период деятельности компании наиболее значимыми являются: снижение производительности и эффективности труда (I этап - 32,8; II этап - 40,5); адаптация вновь принятых в компанию сотрудников (15,41; 18,33); изменения технологии, нововведения в компании (13,56; 15,87); низкое качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг (11,22; 13,28).

Важное значение в повышении эффективности профессиональной подготовки персонала имеет выбор метода её проведения. Безусловно, каждый метод обучения персонала имеет свои преимущества и недостатки. Было бы неправильно утверждать, что один какой-либо метод обучения является самым эффективным. Основополагающим критерием при выборе того или иного метода является его эффективность с учётом достижения целей обучения. Следовательно, определение эффективности должно основываться на поставленных целях. Например, если сотрудникам необходимо отработать какие-либо навыки и умения, то лекция или семинар будут неэффективны. В данном случае подойдут такие методы обучения, как наставничество, стажировка или ротация. С другой стороны, для ознакомления или передачи определённого объёма информации большому количеству сотрудников, лекция, конференция или семинар будут наиболее подходящими методами повышения квалификации.

Большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных методов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Выбор метода профессиональной подготовки персонала зависит от нескольких факторов: характеристик обучаемых; наличия необходимых ресурсов (материально-технических, информационных, финансовых, временных, людских и др.) внутри компании; специфики профессиональной подготовки; уровня подготовленности инструкторов, консультантов, наставников и т.д.

В связи с этим, участникам исследования был задан вопрос, касающийся эффективности методов профессиональной подготовки. Респонденты выделили следующие эффективные, на их взгляд, методы обучения персонала компании: самообучение (14,14 %); обучение на рабочем месте (11,91 %) и наставничество (11,42 %); дистанционное обучение (8,56 %); семинар (7,79 %); рабочая ротация (7,68 %) и стажировка (6,2 %).

Большинство перечисленных методов профессиональной подготовки персонала полифункциональны и достаточно легко комбинируются для оптимизации обучающего процесса.

Анализ ответов респондентов позволяет сделать вывод, что большая часть руководителей ощущает необходимость и потребность периодического обучения своих работников. В связи с этим, для реализации этого, в компании должна быть разработана и функционировать определённая система или технология профессиональной подготовки. Большинство респондентов указали необходимость систематического обучения персонала своего предприятия.

Исходя из ответов участников интервью (второго этапа) можно предположить, что компании в ближайшем будущем будут сокращать затраты на профессиональную подготовку своих сотрудников (см. рис 5). Вероятнее всего, это будет реализовываться следующими альтернативами. 1. Путём принятия на работу в компанию подготовленных, высокопрофессиональных работников (показатель вырос на 11,11 %); 2. Посредством поощрения самостоятельного обучения работников компании (показатель увеличился на 25,92 %).

Частота обучения сотрудников компании напрямую зависит от потребности в приобретении новых знаний, информации, сведений, отработки умений, навыков. Именно тот, кто ощущает подобную потребность, необходимость, и становится инициатором проведения профессиональной подготовки. Из анализа ответов участников исследования на этот вопрос можно сделать вывод, что на данный момент в практике профессиональной подготовки персонала российских компаний не очень развита система самостоятельного обращения работников в кадровые службы в целях оформления заявки на прохождение определённого вида повышения квалификации. Зато очень распространена профессиональная подготовка работников, инициированная «сверху», исходящая от руководителя. Профессиональная подготовка, инициированная руководителем может быть эффективна, так как именно руководитель в большей степени знаком со стратегическими планами компании. Следовательно, именно он может предположить, какими знаниями, умениями и навыками должны обладать сотрудники для того, чтобы обеспечить успешное функционирование компании в конкурентной среде современного рынка. Единственный недостаток видится в том, что сотрудники могут быть недостаточно замотиви-рованы на эффективное исполнение навязанной сверху инициативы, что может повлечь исключительно формальное осуществление обучающих мероприятий. На наш взгляд, сотрудникам отделов по персоналу в целях систематизации сбора индивидуальных заявок на профессиональную подготовку целесообразно периодически проводить опросы работников, используя социологические и психологические методики их разработки.

Респонденты второго этапа исследования указали очень сильную зависимость проведения мероприятий по профессиональной подготовке персонала от финансовых и материальных возможностей компании, так как в кризисные, нестабильные периоды руководители компаний стараются более тщательно планировать организационные расходы. Профессиональная подготовка персонала является достаточно затратной статьёй расходов компании, в которую непременно должны входить оплата учебного времени; стоимость учебных

материалов; оплата преподавателям, лекторам, тренерам, наставникам; аренда помещений для проведения обучающих мероприятий и др.

В связи с этим, возникает вопрос о том, кто должен оплачивать расходы, связанные с профессиональной подготовкой работников компании. Для выяснения этого аспекта участникам исследования был предложен вопрос об оплате обучения, в результате которого оказалось, что подавляющее большинство руководителей (70,37 %) считают, что и работник, и компания должны нести солидарные расходы, касающиеся профессиональной подготовки.

Общая тенденция ответов респондентов на данный опрос сохранилась и касательно кризисного периода деятельности компании, хотя есть небольшой перенос бремени оплаты профессиональной подготовки на плечи работников компании. Согласно этим результатам, очень актуальна практика введения так называемых ученических договоров в области профессиональной подготовки. Таким образом и сотрудники не несут значительных финансовых расходов на собственное обучение, и компании могут быть уверены, что инвестиции в человеческий капитал окупятся, что они смогут воспользоваться результатами профессионального роста своих работников.

Респонденты выбрали области, в которых необходимо провести обучение персонала их компании. Наибольшую востребованность участники экспертного опроса отдали таким направлениям профессиональной подготовки, как документооборот (10,21 %), компьютерная грамотность (7,92 %), экономика предприятия (7,49 %), технология производства (7,05 %), изучение иностранных языков (6,50 %). Полученные данные можно объяснить, рассмотрев сложившуюся в компаниях, представители которых участвовали в исследовании, социальную, производственную и экономическую ситуации. Во-первых, в экспертном опросе принимали участие представители крупных компаний, имеющих устоявшиеся традиции управления профессиональной квалификацией персонала, собственные учебные центры, которые менее интенсивно привлекают внешних специалистов. Во-вторых, средний возраст респондентов составляет 43 года. Соответственно, большая часть участников нуждается в приобретении знаний в области компьютерных технологий, которые во время получения ими высшего образования не были так хорошо развиты, доступны и широко используемы, как в настоящее время. В-третьих, в политике компаний, представители которых участвовали в экспертном опросе, наблюдается тенденция налаживания тесных взаимоотношений с зарубежными партнёрами, что вызывает острую необходимость изучения сотрудниками иностранных языков. В-четвёртых, большинство респондентов экспертного опроса является руководителями структурных подразделений крупных производственных компаний, одними из ключевых обязанностей которых являются совершенствование и оптимизация технологии производства, управления экономикой предприятия и другое.

Несколько другие направления профессиональной подготовки выделили участники второго этапа исследования: антикризисное управление (20,00 %); управление стрессами (18,33 %); компьютерная грамотность (16,67 %); иностранные языки (15,00 %); документооборот (11,67 %).

Безусловно, влияние кризиса здесь видно очень отчётливо: работниками движет желание научиться сопротивляться, противостоять трудностям, а также справляться со стрессами, сопровождающими этот процесс.

Респонденты выбрали следующие последствия участия работников компании в мероприятиях профессиональной подготовки. Наиболее значимыми являются: в большей степени соответствовать требованиям должности и рабочего места (10,10 %); развить инициативность (7,48 %); повысить уверенность в собственной профессиональной компетентности (6,73 %).

Необходимо отметить, что возможность получения основных знаний по профилю работы вообще не была отмечена экспертами, что объясняется тем, что средний стаж работы участников опроса составляет 5 лет, что само собой предполагает наличие у них необходимого уровня профессиональных знаний. Кроме того, среди последствий прохождения профессиональной подготовки прослеживаются и социальные аспекты: повышение эффективности работы в команде (8,98 %); повышение статуса работника в компании (4,24 %); улучшение взаимоотношений внутри коллектива (2,24 %).

Как подтверждают и теоретические разработки, и результаты эмпирических исследований, профессиональная подготовка персонала является важным элементом системы управления современной крупной компанией и позволяет решать не только экономические задачи предприятия, но и социальные, в частности: снижать социальную напряжённость, связанную с постоянной интенсификациией производственной деятельности; минимизировать социальные конфликты; формировать благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе.

Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищённости сотрудников и их уверенности в своей профессиональной значимости, а также -одним их важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включённых в структуру крупной компании. Интересна динамика изменений ответов на этот вопрос. Возможность соответствовать должности по-прежнему важна для работников компаний. Значительно повысилась возможность укрепления уверенности (12,04 %) и улучшения дисциплины (12,35 %). Сни-

зилось значение умения сотрудника эффективно работать в команде и его инициативность, что означает сокращение работы компаний в инновационных областях и упор на упрочение, закрепление существующего положения.

Проанализировав ответы респондентов проведённого экспертного опроса, можно определить наиболее предпочтительную для руководителей современных российских компаний форму профессиональной подготовки персонала: организованные в соответствии с возникшей потребностью и продолжающиеся не более одной недели корпоративные курсы повышения квалификации или организованное при помощи дистанционной формы обучения профессиональная подготовка сотрудников непосредственно на рабочем месте, без отрыва от основной работы.

На основе анализа данных второго этапа исследования, можно сделать вывод о том, что профессиональная подготовка персонала компании в достаточной степени зависит от стабильности положения компании на рынке. Модель профессиональной подготовки в кризисный период следующая: непродолжительные, нечастые обучающие мероприятия с солидарной материальной и финансовой ответственностью по её финансированию, и только тогда, когда в ней есть крайняя необходимость.

Литература

1. Годовой отчет деятельности ОАО «КАМАЗ», 2008 г. // http://www.kamaz.ru/download/otchet2007.pdf (21.03.2010 г.).

2. Годовой отчет ООО «Газпром», 2005 г. // www.gazprom.ru (21.07.2010 г.).

3. Моргунов, Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С. 46-50.

4. Оболенский, С.Е. Менеджмент в корпорации «Хьюлетт-Паккард» // Управление персоналом. - 1998. - № 10. - С. 20-22.

5. Обучение персонала - ключевая стратегическая задача. Интервью с Е.П. Митькиной // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 7-11.

6. АВТОВАЗ: сегодня, завтра, вчера. Интервью с С.В. Вильчиком // Человек и труд. - 2003. - № 11. -С. 77-79.

7. Старков, А. Опережающее обучение как основная задача // Волжский автостроитель. - 2006. - № 120. - С. 3.

УДК 336.7

УСТОЙЧИВОСТЬ РЫНКА ЦЕННЫХ БУМАГ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ

Иванов Михаил Евгеньевич, доцент, кандидат экономических наук Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева, г. Казань, Россия

MEIvanov@mail. ru

В статье рассматриваются пути совершенствования российского рынка ценных бумаг как неотъемлемой части процесса реформирования экономики. Складывающаяся национальная модель корпоративного управления базируется на информационной прозрачности. Выявленные проблемы, мешающие устойчивому развитию фондового рынка, обосновываются автором и предлагаются рекомендации по их устранению.

Ключевые слова: инвестор; потенциал; эмиссия; конъюнктура; риск; интеграция; ликвидность; электронная торговая система.

STABILITY OF MARKET OF EQUITIES IN THE CONDITIONS OF MODERNIZATION OF ECONOMIC PROCESSES

Ivanov Mikhail Evgenievich, associate professor, candidate of economic sciences

Kazan state technical university named after A.N. Tupolev, Kazan, Russia

MEIvanov@mail. ru

In the article the ways of perfection of the Russian market of equities are examined as to inalienable part of process of reformation of economy. An accordion national corporate case frame is based on informative transparency. The educed problems, interfering with steady fund market development, are grounded by an author and recommendations are offered on their removal.

Keywords: investor; potential; emission; state of affairs; risk; integration; liquidity; electronic trade system.