Современные подходы кадрового планирования на предприятии Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Новый университет. 2014. № 10(44)

ISSN 2221-7347

УДК 65.015.1

И.П. Савченко, О.В. Гранадская

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В статье рассматриваются современные подходы к формированию кадровой политики российских предприятия, ее взаимообусловленность к изменениям внешней среды и стратегическая направленность, обуславливающая высокий уровень конкурентных преимуществ компаний.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровое планирование, адаптация, человеческий потенциал, ситуативно-стихийное управление, системноцеленаправленное управление.

Современное состояние экономики, характеризуется высокой скоростью изменений и влиянием этих изменений на деятельность предприятий. Поэтому успех и долгосрочная устойчивость предприятий во многом определяется способностью его адаптации к ускоряющейся и усложняющейся динамике изменений, происходящих во внутренней и внешней среде функционирования, что требует приспособления к этой среде. Среди элементов внутренней среды особое место занимают цели, которые являются фундаментальным вектором в устойчивой адаптации к изменяющимся условиям микро и макросреды организации, существовании и осуществлении собственной деятельности. Тем не менее, организационные цели и стратегии их достижения имеют значение лишь тогда, когда такой элемент социально-экономической системы как люди, обладающие требуемым уровнем знаний, умений, навыков и реализуют их достижение [2].

Соответственно можно говорить о том, человеческий потенциал становиться стратегическим фактором успеха и конкурентным преимуществом любой организации, а его качество коррелирует вероятность этого успеха.

Существенная роль человеческого фактора в деятельности организации требует от ее руководства разработки и реализации эффективной кадровой политики, где определяющим являются стратегия развития социально-экономической системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует реализации стратегических целей предприятия.

Концепция, ориентированная на будущее кадровой политики, учитывающая все аспекты, осуществляется с помощью кадрового планирования, направленного на стратегические и текущие задачи организации.

Планирование трудовых ресурсов основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения.

Высокая мобильность специалистов, персоналозависимость в ряде отраслей, демографические спады и отсутствие системной государственной политики в области профессионального образования, ставшие основными причинами острой потребности в высококвалифицированном персонале способствуют развитию кадрового менеджмента и популяризации кадрового планирования, как инструмента обеспечения предприятия в человеческом ресурсе.

Тем не менее, кадровая политика в российских компаниях имеет различную степень осознания и формализации. В одних принципы кадровой политики осознаны и формализованы в достаточной мере, в других - слабо проработаны, позволяя процессу управления персоналом осуществляться в большой степени ситуационно или стихийно.

© Савченко И.П., Гранадская О.В., 2014. DOI: 10.15350/2221-7347.2014.10.0007

26

ISSN 2221-7347

Экономика и право

Отличительной чертой компании, осуществляющих системно-целенаправленное управление, является стремление упорядочить, систематизировать и стандартизовать все основные процессы работы с персоналом, а также активно использовать и совершенствовать существующий инструментарий по работе с персоналом. Планирование в области кадровой политики проводится из прошлого с некоторой ориентацией на будущее, в среднем на 1-3 года вперед. Подбор персонала в таких компаниях осуществляют из множества источников, как самостоятельно, так и с привлечением кадровых агентств. Адаптация работников осуществляют в ракурсе как компании в целом, так и рабочего места. Менеджмент компании основное внимание уделяет максимально быстрому выходу на эффективную и производительную работу. Дифференциация работников по заработной плате на таких предприятиях задается сквозной по всей компании иерархией должностей. Заработная плата увязана с вкладом для отдельных категорий персонала, и приемлемой признается объективная оценка вклада. Оценка рабочего персонала проводится регулярно посредством аттестации.

Что же касается обучения работников, то здесь прослеживается узконаправленность и нацеленность на удовлетворение конкретной производственной потребности. Так как эти компании дольно крупные, это позволяет им финансово поддерживать обучение своих кадров. Частичное планирование карьеры и возможность карьерного роста, рассматривается, как способ поощрить и удержать лучших работников.

Чаще всего данный подход используется крупными и средними компаниями с численностью персонала от 300 до десятков тысяч человек, в виде исключений встречаются и небольшие компании с численностью около 100 человек, успешно использующие данный подход.

Второй тип российских компаний - это те, которые осуществляют ситуативно-стихийное управление персоналом, отличительной чертой которых является отсутствие единых стандартных процедур по работе с персоналом. Принятие решений, связанных с основными этапами управления персоналом осуществляется исходя из ситуации и здравого смысла. Важным также является тот факт, что сама по себе функция управления персоналом не централизована (так как часто нет ни службы персонала, ни руководителя по персоналу), а рассредоточена между всеми менеджерами компании [1].

В таких организациях, планирование проводят в пределах от 2-х недель до 3-х месяцев. Процесс подбора рабочих кадров осуществляется из преимущественно недорогих источников, в основном, без привлечения кадровых агентств. Отбор работников проводится в большей степени без использования научно-обоснованного и инструментария, на основе впечатления. Адаптация работника ориентирована на идентификацию нового человека к сложившемуся коллективу.

На предприятиях, осуществляющих ситуативно-стихийное управление персоналом, работников дифференцируют по заработной плате в рамках отдельных подразделений. Большая часть персонала получает заработную плату, увязанную с вкладом. Здесь считается приемлемой как объективная, так и субъективная оценка вклада. Оценка персонала в таких организациях в основном оперативная, проводится путем обратной связи. Обучение работников производится по их собственной инициативе, а карьера рассматривается как возможность роста через реализацию сложной задачи или проекта.

Данный подход характерен для небольших компаний с численностью 100-300 человек. Исключением из правил можно назвать компании с большей численностью персонала (1000 и более человек), выстроенных по принципу финансовых холдингов и состоящих из группы небольших и достаточно автономных компаний.

Из сравнений, очевидно прослеживается, что масштаб компании, определяющий сложность и комплексность задачи управления ею, в значительной степени определяет степень осознания и проработки кадровой политики компании. То есть зрелость компании в плане управления определяет степень зрелости кадровой политики.

Каждый из двух типов компаний имеет свои плюсы. Несмотря на то, что компании первого типа имеют более структурированную и развернутую кадровую политику, в некоторых областях, опыт компаний второго типа свидетельствует об их большей эффективности и развитии конкретных областей. Так, подбор персонала в компаниях ориентированных на ситуатив-

27

Новый университет. 2014. № 10(44)

ISSN 2221-7347

но-стихийное управление персоналом в большой степени осуществляется на основе цельного впечатления от кандидата, а не на основе результатов тестирования, что в итоге дает высокую степень удовлетворенности этих компаний результатами подбора [1].

Таким образом, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Концепция реформ, проводимых в России и поэтапная программа их реализации учитывают, что решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, сама возможность так организовать идущую уже работу, чтобы максимально использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, трудовую мотивацию и социальный настрой, во благо общих интересов, для обеспечения полного выполнения этих задач, что требует от организации четко сформулированной кадровой политики, определяющей стратегию кадровой работы, устанавливающей все цели и задачи.

Системное и научно-обоснованное планирование персонала помогает предприятиям не только адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды, но и занять лидирующие позиции в отрасли. Указанный эффект достигается тем, что кадровое планирование позволяет:

- оптимизировать управление кадровым составом, определив его актуальное состояние, выявив «узкие места» и своевременно инициировав необходимые корректирующие меры;

- своевременно выявить и реализовать новые возможности компании, заметить угрозы и избежать грядущих;

- минимизировать управленческие ошибки в области персонала, производства, маркетинга и прочее;

- обеспечить синергетичность всей работы по управлению персоналом как с точки зрения соответствия кадровой философии, стратегии, политики и оперативного управлением персоналом, так и с точки зрения единой направленности деятельности всех кадровых подразделений и линейных менеджеров;

- оптимизировать использование человеческих, финансовых и других ресурсов, по средствам их рационального распределения и сокращения непредвиденных расходов на персонал;

- сфокусировать внимание и усилия на решении наиболее важных для управления персоналом и для всей организации задач, обеспечить их ресурсную поддержку со стороны других подразделений и их руководителей;

- обеспечить высокую удовлетворенность работников условиями труда за счет учета интересов и пожеланий работников.

Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.

Таким образом, применение на предприятии систематического кадрового планирования позволяет значительно повысить качество кадровых решений по сравнению с теми решениями, которые принимаются импровизированно, что формирует предпосылки для достижения целей организации и обеспечивают перспективы ее развития.

Библиографический список

1. Алехина О. В поисках «идеала» или как определить здоровье кадровой политики компании? -URL: http://www.kadrovik.ru/

2. Савченко И.П. Стратегическое планирование как объект системного анализа в менеджменте // Новый университет. Серия: Экономика и право. -2012. - № 9. - С. 29-32.

Статья поступила в редакцию 25.10.2014.

САВЧЕНКО Ирина Петровна - кандидат экономических наук, доцент кафедры Государственного и муниципального управления, Северо-Кавказский федеральный университет.

28

ISSN 2221-7347

Экономика и право

ГРАНАДСКАЯ Ольга Владимировна - директор по персоналу ЗАО «Монокристалл».

UDC 65.015.1

I.P. Savchenko, O. V. Granadskaya

MODERN APPROACHES IN THE ENTERPRISE RESOURCE PLANNING

This article deals with modern approaches to formation of the personnel policy of the Russian business, the intersectional of changes in the external environment and strategic direction, contributes to a high level of competitive advantages of companies

Keyword: personnel policies, staff planning, adaptation, human potential, situational- spontaneous management, system-oriented management.

29