CC BY
207
Новый университет
Экономика и право 2015. № 8-9 (54-55)
ISSN 2221-7347
УДК 330
Е.А. Мурзина , Н.А. Братухина
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ФССП ПО КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Статья посвящена проблеме укрепления роли Министерства юстиции в системе федеральной исполнительной власти. Основное внимание уделено функции обеспечения установленного порядка деятельности судов. Автором рассмотрены пути совершенствования кадровой политики в Управлении ФССП по Кировской области.
Ключевые слова: кадровая политика, управление, принципы, Федеральная служба судебных приставов.
Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива [1]. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.
Проанализируем недостатки системы кадровой политикив Управлении ФССП Кировской области приведенной в таблице 1
Таблица 1
Недостатки системы кадровой политикив Управлении ФССП Кировской области
Область Характеристика недостатка
1. Структура системы Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
2. Подбор персонала Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
3. Система обучения и развития персонала Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег
© Мурзина Е.А., Макарова И.В., 2015.
DOI: 10.15350/2221-7347.2015.8-9
Мурзина Елена Александровна - кандидат экономических наук, доцент, Поволжский государственный технологический университет, Россия.
Братухина Наталья Александровна - студент, Поволжский государственный технологический университет, Россия.
96
New university
Economics & Law 2015. № 8-9 (54-55)
ISSN 2221-7347
В системе кадровой политики существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.
Система кадровой политики в Управлении ФССП Кировской области Санчурского района не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы кадровой политики не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций кадровой политики, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы кадровой политики и ее оптимальности.
В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы кадровой политики - это так называемый "человеческий фактор". Руководство отдела государственной службы и кадров использует "технический" подход к возможностям развития в Управлении ФССП Кировской области, и, соответственно, к совершенствованию персонала.
Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы кадровой политики.
Для совершенствования кадровой политики гражданских служащих ФССП предлагается:
■совершенствование и развитие нормативной правовой базы Кировской области по вопросам гражданской службы;
■совершенствование системы управления гражданской службой;
■внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации гражданских служащих и обеспечения условий для улучшения результативности их профессиональной служебной деятельности;
■совершенствование системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
■совершенствование механизмов предоставления государственных гарантий, пенсионного обеспечения гражданских служащих.
Совершенствование механизмов предоставления государственных гарантий гражданским служащим должно повысить престиж гражданской службы, повысить мотивацию гражданских служащих и обеспечить условия для улучшения результативности их профессиональной служебной деятельности.
Обеспечение эффективного управления ФССП Кировской области невозможно без постоянного совершенствования знаний, умений и навыков гражданских служащих с целью углубленного изучения проблемных вопросов государственной гражданской службы и использования существующего опыта.
Для повышения профессионального уровня гражданских служащих необходимо развивать и совершенствовать систему непрерывного профессионального образования гражданских служащих, стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров гражданской службы в ФССП, осуществлять управление развитием профессиональных качеств гражданских служащих, обеспечивать должностной (служебный) рост гражданских служащих по результатам организации их дополнительного профессионального образования.
Также можно выделить основные направления деятельности по улучшению эффективности кадровой политики в ФССП.
Система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация отдел осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию.
Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие мероприятия:
■усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
97
Новый университет
Экономика и право 2015. № 8-9 (54-55)
ISSN 2221-7347
■улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
В целях стабильной работы ФССП, ее развития, очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
■по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
■высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
■жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
■задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.
При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Для снижения служебной нагрузки предлагаю ввести должность специалиста по кадрам.
Подводя итоги написанной работы, проведя ее анализ, можно прийти к следующим выводам, необходимым для оптимизации управления в ФССП:
■ необходимо совершенствовать законы, повышать статус судебных приставов, номоет-вердое убеждение втом, чтокаждое изменение закона требует всестороннего изучения ситуации, подкрепления статистикой и другими аргументами иобязательно должно тщательно прорабатываться;
■ любой работник работает более производительно и с большей ответственностью там, где чувствует заботу о себе и своих нуждах со стороны работодателя;
■ работники данной организации должны иметь юридическое образование (как минимум начальствующий состав и приставы-исполнители);
■ весьма актуально введение должностей помощников судебных приставов-исполнителей, в связи с большой нагрузкой на одного пристава-исполнителя количества исполнительных производств;
■ для избегания многочисленных запросов в компетентные органы, необходим доступ к базам данных правоохранительных органов и т.д.
Библиографический список
[1] Ялялиева Т.В. Внутренний контроль - виды и особенности // Вестник Поволжского
государственного технологического университета. Серия: Экономика и управление. 2007. № 1.
С. 89-96.
98
New university
Economics & Law 2015. № 8-9 (54-55)
ISSN 2221-7347
УДК 330
E.A. Murzina, N.A. Bratuhina
IMPROVEMENT OF PERSONNEL POLICY IN MANAGEMENT OF FSSP ACROSS THE KIROV REGION
Article is devoted to a problem of strengthening of a role of the Ministry of Justice in system offederal executive power. The main attention is paid to function of providing an established order of activity of the courts. The author considered ways of improvement of personnel policy in Management of FSSP across the Kirov region.
Keywords: personnel policy, management, principles, Federal Bailiff Service.
99
