CC BY
472
Новый университет. 2014. № 5-6(39-40)
ISSN 2221-7347
УДК 005.95:378
Е.В. Тирских
ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ВЫСШЕМ УЧЕБНОМ ЗАВЕДЕНИИ
Организация работы с персоналом в высших учебных заведениях становиться все более актуальной в последнее время. Кадровый состав ВУЗа - это профессорско-преподавательский состав и сотрудники различных подразделений. Целесообразно вести системную, планомерную работу по работе с персоналом, учитывая специфику деятельности сотрудников и особенности деятельности ВУЗа. Необходимо проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками через организацию полноценной службы управления персоналом, где отражается работа по всем главным функциям управления персонала, необходимым для работы с персоналом высшей школы.
Ключевые слова: управление персоналом в ВУЗе, подбор персонала, мотивация персонала, адаптация персонала, охрана труда и организация рабочего пространства, материальное и нематериальное стимулирование педагогического персонала, оценка и аттестация персонала.
Российская высшая школа уже несколько лет живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Университет - это организация, а значит, подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях работающих в ней людей.
Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению - как к образовательному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, так как они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это нестабильность и непредсказуемость социальноэкономической ситуации в стране и мире.
У образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия с сотрудниками. Большое влияние оказывает государство на осуществление деятельности. Ректор не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на федеральном уровне. Причем с одной стороны это касается жесткой регламентации и стандартизации основной (образовательной) деятельности, с другой - «сопутствующих» направлений.
ВУЗ как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, университет не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.
Цель ВУЗа не заключается в максимизации получаемой прибыли. Даже коммерческие ВУЗы обычно не формулируют свои задачи таким образом, для государственных же это полный нонсенс. Данный фактор определяет и специфику работы с персоналом.
Актуальная социально-экономическая ситуация и реформы высшего профессионального образования приводят к тому, что в современном ВУЗе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль, чем ранее.
Важными становятся такие нетрадиционные для ВУЗа направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за абитуриентов. Связано это и с общим влиянием ВУЗа не только как образователь-
© Тирских Е.В., 2014.
DOI: 10.15350/2221-7347.2014.5-6.00061
72
ISSN 2221-7347
Экономика и право
ной, но и как общественной организации в рамках своего города и страны. Начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд. Все чаще в управлении ВУЗа звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент». Для осуществления эффективной работы по данным направлениям необходимы профессионалы-практики.
Необходимо рассматривать работу с сотрудниками ВУЗа сквозь призму науки управления персоналом.
Одно из основных направлений в работе с персоналом - набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.
Кадровый состав любого ВУЗа - это 80% профессорско-преподавательский состав, от качества труда которых зависит не только успешность самого учебного заведения, но и развитие, и профессиональное определение студентов, и 20% сотрудники подразделений.
В ВУЗе при проведении поиска ППС на первое место среди источников выходят внутренние, поскольку существует возможность ротации внутри организации. Прием на работу аспирантов, студентов магистратуры. Также перевод сотрудника на более высокую должность, при защите диссертаций на подтверждение ученой степени, и выдвижение на руководящие должности из числа ППС. И наиболее в редких случаях используется поиск кандидата ППС «со стороны».
Что касается поиска сотрудников подразделений ВУЗа в первую очередь используется поиск кандидатов среди выпускников ВУЗа, через СМИ, объявления в интернете, личные знакомства, для учебного заведения практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной службы занятости труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации.
Во многих ВУЗах на первый план выходит проблема - в учебных заведениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются руководители структурных подразделений, проректоры, ректор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.
Направления найма и учета персонала, организация социального обеспечения, управление условиями труда традиционно наиболее сильно развиты в ВУЗах. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.).
Несмотря на отсутствие в ВУЗе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства. Нужно отметить, что в условиях высокой конкуренции на рынке образовательных услуг важно поощрять и развивать эти аспекты, поскольку они являются особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе в качестве места своей работы именно это учреждения.
В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть «не осязаемые» категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для преподавателя. Одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, осознании обществом ценности педагогического труда.
В этом направлении работы с персоналом видно довольно интересную специфику, если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то руководитель образовательного учреждения должен разрабатывать эффективную модель нематериальных поощрений в частности для ППС, и прорабатывать элементы материального стимулирования для всех сотрудников. Необходимо отметить компоненты организационной культуры, которые необходимы для персонала ВУЗа: психологический климат, определенные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление ею и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс предприятия.
Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы. Начинается оно с организации адаптации нового члена трудового коллектива, а также
73
Новый университет. 2014. № 5-6(39-40)
ISSN 2221-7347
включает все виды и формы развития персонала. К ним относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах и др.
Нужно отметить, что некоторые методы в данном процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников. Существует практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей.
Необходимо проводить профилактику эмоционального выгорания, привитие навыков организации групповой работы и др.
Одно из важнейших направлений в работе с кадрами - это оценка и аттестация. Оно служит для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, принятия решений по кадровым перемещениям, развития персонала и оплаты труда. Однако нужно отметить, что в ВУЗе данные направления не работают. Процедура аттестации разработана только формально, практического применения в работе с персоналом нет. Необходимо построить внутреннюю систему оценки сотрудников, не только через заполнение огромного количества отчетов.
Для большинства современных российских учебных заведений характерны традиционные иерархические структуры, которые в условиях проведения изменений не всегда «гибки и поворотливы».
В заключение нужно отметить, что в современной образовательной системе актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала высшего образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.
Таким образом, можно сделать вывод, что в высшей школе целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками через организацию полноценной службы управления персоналом, где отражается работа по всем главным функциям управления персонала, необходимым для работы с персоналом высшей школы. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям ВУЗа.
Статья поступила в редакцию 15.06.2014.
ТИРСКИХ Екатерина Викторовна - магистрант, Байкальский государственный университет экономики и права.
UDC 005.95:378
E.V. Tirskikh
PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM ORGANIZATION IN THE HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION
The work organization with the personnel in higher educational institutions to become more and more actual recently. The personnel structure of Higher Education Institution is the faculty and the staff of various divisions. It is expedient to conduct system, systematic work on work with the personnel, considering specifics of activity of employees and feature of activity of Higher Education Institution. It is necessary to pursue personnel policy in all areas of work with employees through the organization of full-fledged service of human resource management where work on all main functions of management of the personnel, necessary for work with the personnel of the higher school is reflected.
Keywords: human resource management in Higher Education Institution, staff recruitment, motivation of the personnel, personnel adaptation, labor protection and the organization of working space, material and nonmaterial stimulation of the pedagogical personnel, an assessment and personnel certification.
74
