CC BY
120
Новый университет. 2014. № 2(36)
ISSN 2221-7347
УДК 338
М.С. Евстюхина
ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
В статье рассматриваются принципы и методы формирования инновационного потенциала предприятия. Выявлены особо актуальные характеристики предприятия такие, как управленческая деятельность в условиях инновационного развития и инновационный потенциал персонала предприятий. Определено, что основной задачей формирования инновационного потенциала персонала является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов управления персоналом.
Ключевые слова: инновации, человеческий потенциал, персонал, инновационный потенциал, управление персоналом.
В современных условиях инновационного развития предприятия функционируют при нестабильной внешней среде и острой конкуренции. В таких условиях предприятиям недостаточно быть стабильными, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся главным фактором в конкурентной борьбе на рынке. Одним из важнейших факторов успеха является повышение эффективности использования его человеческого потенциала, так как именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятий за счет большой производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятий в условиях инновационного развития [1].
Инновационное развитие всегда сопровождается адекватным кадровым обеспечением всех этапов жизненного цикла инновации от появления идеи до практического внедрения и использования. Международный опыт последних десятилетий убедительно показал, что постиндустриальное общество формируется, прежде всего, на основе развивающегося человеческого потенциала, который становится гораздо более значимым фактором прогресса, нежели природные ресурсы и накопленное богатство. Все страны, добившиеся быстрого инновационного подъема, придавали и придают огромное значение его кадровому сопровождению. Увеличиваются объемы финансирования научных исследований, создаются современные, уже ставшие конкурентоспособными университеты, по направлениям правительств ведется подготовка кадров за рубежом, развивается система внутрифирменного образования [2].
Всякое инновационное развитие - это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т.е. инновационного потенциала [2].
Работники кадровых служб, менеджеры для формирования инновационного потенциала предприятия должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.
Инновационный потенциал персонала предприятия представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств [3].
Интегральная оценка инновационного потенциала персонала предприятия определяется:
© Евстюхина М.С., 2014.
94
ISSN 2221-7347
Экономика и право
1) отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
2) отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;
3) состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
4) уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;
5) состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;
6.) степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инновационного характера.
Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к рационализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию.
Вторая группа характеризует инновационно-мотивационные качества работника: самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, инициативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятствиям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; критический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффективность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде).
Третья группа характеризует инновационное отношение к труду: ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.
Четвертая группа требований характеризует общечеловеческие и личностные качества работника—новатора: знание своих слабых и сильных сторон; стремление постоянно набираться опыта; наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; стремление обмениваться идеями и опытом. Опираясь на данный портрет работника с высокими инновационными качествами, можно сформулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фирмы и разработать соответствующие кадровые нововведения.
Инновационный потенциал работника — это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач [4].
Формирование инновационного потенциала персонала предприятия - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научнотехнического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.
Главными задачами формирования инновационного потенциала персонала предприятия можно обозначить [2]:
- создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
- выработка стратегии инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития предприятия;
- определение направления развития и формирование инновационных проектов;
- организация разработки, внедрения и сопровождения инноваций в кадровой деятельности;
- подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала;
95
Новый университет. 2014. № 2(36)
ISSN 2221-7347
- создание и улучшение условий инновационной деятельности.
Тем самым, инновационная кадровая деятельность должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности предприятия.
Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. При всем многообразии современных конкретных форм подобных связей представляется возможным выделить ряд общих черт [3]:
1) безоговорочная поддержка инновационной деятельности со стороны руководства;
2) всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях предприятия;
3) высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций;
4) использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников;
5) применение стиля, называемого участием в управлении (работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения);
6) непрерывность обогащения сотрудниками своих знаний.
К основным принципам формирования инновационного потенциала персонала предприятия относятся: свобода научного и научно-технического творчества, правовая охрана интеллектуальной собственности, интеграция научной, научно-технической деятельности и образования, поддержка конкуренции в сферах науки и техники, концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития, стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности.
Основные принципы формирования инновационного потенциала персонала могут быть логически разделены на четыре группы [2], имеющие
1) валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный),
2) коммуникативный (информационный, культуральный, социально-реактивный),
3) синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный),
4) социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер.
Некоторые из основных принципов системного подхода применительно к инновационной деятельности персонала модифицируются следующим образом [5]:
а) важнейший принцип - первичность целого по отношению к его частям. Для формирования инновационного потенциала персонала как целостности (сущностная характеристика которой - новизна) такими её частями являются старое, современное и новое. Именно единство старого, современного и нового является первичным по отношению к каждому из этих элементов (в т.ч. новому) и обеспечивает оптимальное функционирование инновационного комплекса в целом;
б) принцип неаддитивности (несводимости свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов) применительно к инноватике проявляется в нетождественности характеристик старого, современного и нового, как частей инновационного объекта, его доминантным характеристикам как целостности;
в) принцип синергичности (однонаправленность действий элементов системы усиливает эффективность функционирования всей системы) обусловливает необходимость поиска баланса целей старого, современного и нового в едином инновационном комплексе с сохранением сущностного отличия (новизны);
г) принцип эмерджентности (неполного совпадения целей системы с целями её компонентов) при осуществлении инновационного проекта (нововведения) требует построения именно дерева целей (иерархии параметров) для системы в целом и каждой её составной части;
96
ISSN 2221-7347
Экономика и право
д) при формировании инновационного потенциала персонала следует учитывать принцип мультипликативности, означающий, что эффекты функционирования компонентов в системе обладают свойством умножения, а не сложения;
е) принцип структурности предполагает, что оптимальная структура инновационного потенциала персонала должна иметь минимальное количество компонентов; вместе с тем эти компоненты в полной мере должны выполнять заданные функции и сохранять доминантные свойства инновационной системы, т.е. те, которые обеспечивают ее новизну;
ж) при этом структура инновационного потенциала персонала должна быть мобильной, т.е. легко адаптируемой к изменяющимся требованиям и целям, что вытекает из принципа адаптивности;
з) эффективное инновационное проектирование предполагает в качестве обязательного условия реализацию принципа альтернативности, согласно которому необходима разработка нескольких взаимозаменяемых инновационных версий;
и) наконец, принцип преемственности применительно к инновационной деятельности требует обеспечения возможностей для продуктивного существования старого в соответствующем инновационном пространстве и, наоборот, эффективного функционирования нового в условиях сохраняющегося старого (при обязательном опосредующем влиянии современного).
При этом инновационный опыт отечественных и зарубежных предприятий свидетельствует о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.
В соответствии с принципами можно выделить методы формирования инновационного потенциала персонала предприятия, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Методы формирования инновационного потенциала персонала
Группа методов Наименование методов
Выявление мнений интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, экономический анализ
Оценки оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирование идей «мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
Принятие решений экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозирование экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления графические модели, физические модели
Аргументации презентации, переговоры
Подводя итог, следует отметить, что формирование инновационного потенциала персонала является управленческой деятельностью, ориентированной на получение нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений. Основной задачей является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления.
97
Новый университет. 2014. № 2(36)
ISSN 2221-7347
Библиографический список
1. Куркина Н.Р., Евстюхина М.С. Современные подходы к проблеме формирования инновационного потенциала персонала предприятия // Инновационное образование и экономика. 2013. № 13(24).
С. 12-15.
2. Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент // учеб. пособие. - Изд-во Пенз. гос. ун-та. Пенза, 2006. 135 с.
3. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 5. С. 15-19.
4. Ромашова И.Б., Шигина А.Е. Инновационное поведение как фактор реализации инновационного потенциала // Труды Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева. 2012. № 2(95). С. 273-279.
5. Поскряков А.А. Инновационная команда и ее психотипы. / Научная сессия МИФИ-2003. Сборник научных трудов. Т.6. М., МИФИ, 2003. // www.sociology.mephi.ru/poskryakov.html.
Статья поступила в редакцию 31.01.2014.
ЕВСТЮХИНА Мария Сергеевна - аспирант кафедры производственного менеджмента, Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева.
UDC 338
M.S. Evstyukhina
PRINCIPLES AND METHODS OF FORMATION THE INNOVATIVE POTENTIAL ENTERPRISE PERSONNEL
The article discusses the principles and methods of forming the innovative potential of the enterprise. Found particularly relevant characteristics of the enterprise such as management activities in terms of innovative development and innovation enterprise personnel. Determined that the main task of forming the innovative capacity of the staff is to manage innovation processes at all levels through their qualitative and quantitative changes in the application of appropriate management practices.
Keywords: innovation, human capital, personnel, innovation potential, personnel management.
98
