CC BY
146
--------------------------------- © В.С. Квагинидзе, М.Н. Поповская,
Н.Н. Чупейкина, 2011
УДК 332.1(571.56)
В. С. Квагинидзе, М.Н. Поповская, Н.Н. Чупейкина
КАДРОВЫЕ РЕШЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Изложены практические кадровые решения по оценке человеческих ресурсов энергетической компании в пер-иод кризисной ситуации, которые позволяют менеджерам оценить риски развития производственной деятельности в условиях острой конкуренции на рынке труда.
Ключевые слова: оценка человеческих ресурсов организации, управленческие решения, алгоритм оценки кадрового потенциала.
/'/аиболсс важным вопросом систематизации работы с пер-
.Ж^Жсоналом является вопрос оценки человеческих ресурсов организации. Позиционирование предприятия в соответствующей рыночной среде и создание его конкурентных преимуществ в первую очередь зависит от персонала, способного создавать качественный продукт с ориентацией его на долгосрочную перспективу.
Продуманные управленческие решения в области управления персоналом способны стать базовыми и оказать соответствующее воздействие на результаты труда персонала, спрогнозировать развитие предприятия и создать необходимые условия для его эффективного функционирования.
Как правило, оценке кадрового потенциала на практике уделяется незначительное внимание, что в конечном итоге приводит к потере темпа развития предприятия и к безосновательным спонтанным решениям управленцев.
Реальная информация о кадровом составе (численность, структура кадров, уровень квалификации, половозрастной состав, образовательный уровень, динамика его изменений и другие важные характеристики) позволяет по-новому взглянуть на сложившиеся условия производственной деятельности, оценить конкурентные преимущества и своевременно принять меры, позволяющие выстроить стратегии управления персоналом в нужном ракурсе.
Так, одним из определяющих аспектов стратегии управления персоналом является управление его численностью: фактическая оценка персонала, управление его движением и приведение в конечном итоге численности персонала предприятия в соответствие с оптимальной, соответствующей производственным планам и конкретной экономической ситуации. Особенно актуальной в этой связи является своевременная реакция HR-менеджеров, способных решать такие задачи в кризисных ситуациях. Мероприятия, проводимые по итогам аудита персонала, способны в короткие сроки реализовать сбалансированные решения по планированию качественного и количественного состава персонала и его мотивации.
Развернутый глубокий анализ кадрового состава предприятия, как правило, предусматривает:
• динамику численности персонала по периодам (по годам, по обособленным структурным подразделениям и т.д., в зависимости от решаемых задач);
• анализ структуры кадров с классификаций по категориям персонала;
• половозрастной анализ персонала (в том числе по категориям персонала);
• анализ соотношения управленческого персонала к основному производственному персоналу (вспомогательному персоналу);
• квалификационные характеристики персонала;
• соотношение квалификационных характеристик персонала с половозрастными данными персонала;
• образовательный уровень работников;
• численность персонала по специализированным производственным единицам (дефицит, профицит работников);
• кадровый состав наставников (основные характеристики, включая специализацию);
• движение персонала;
• сведения об обучении;
• основные характеристики руководящего состава; и др.
Анализ кадрового состава предприятия должен содержать
оценочные характеристики, а также выводы и предложения, позво-
ляющие оценить кадровый потенциал и сформулировать задачи по его использованию в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Так, в период кризисной ситуации (2008-2009 годы) в инжиниринговой компании на основе проведенной оценки потенциала кадрового состава в рамках HR-задач по оптимизации численности кадрового состава были предложены следующие кадровые мероприятия:
1. Составить краткосрочный и среднесрочный план потребности в персонале - количественный и качественный состав персонала в соответствии с производственной программой и планами предприятия;
2. Привести численность персонала в жесткой привязке к производственной программе по каждой структурной единице;
3. В рамках мероприятий по оптимизации численного состава работников отобрать из числа имеющихся кадров лучших. На их основе создать основной профессиональный костяк работников рабочих профессий (основной и вспомогательный персонал), способный в нужных объемах и требуемом качестве обеспечить выполнение производственной программы. При определении количественных и качественных параметров персонала основываться на конкретной производственной программе предприятия (стратегической и текущей).
4. Определить критерии оптимальных требований к работникам рабочих профессий в рамках действующей производственной программы. (профессия, определение планового уровня квалификации, возрастной состав и т.д.).
5. При планировании высвобождения персонала рассматривать соответствие имеющихся кадров (структура, численность, квалификация) требованиям по конкретным видам работы.
6. Усилить ответственность руководителей структурных подразделений за объективную оценку имеющихся трудовых ресурсов.
7. Создать информационную базу по оптимальному количеству рабочих мест (в соответствии с производственно программой), с периодическим ее обновлением, как для целей формирования штатного расписания, так и для планирования персонала.
8. В этой связи выстроить систему мониторинга рабочих мест (план-факт), их замещения конкретными работниками в настоящее время (расстановка кадров), резерва на соответствующие рабочие места (расстановка кадров по срокам работы, планирование повы-
шения квалификации и т.д.), позволяющую четко контролировать рабочие места на предмет соответствия необходимым требованиям и рациональному распределению кадров.
9. Довести уровень качества работников до требуемого через систему обучения, мероприятий по высвобождению неэффективного персонала, привлечению нового персонала и т.д.
10. Разработать критерии неэффективных работников (нарушения, наличие взысканий, брак в работе и т.д.).
11. Проводить постоянный мониторинг карового состава в рамках системы отчетности по кадрам (статистические данные о качественном и количественном составе работников - ежеквартально).
12. При расширении производственной программы привлекать новых работников на основе срочных трудовых договоров, временной работы. На их основе создавать резерв кадров для воспроизводства основного состава (создать скамейку запасных или т.п.).
13. Ввести в практику организации трудовых отношений срочные трудовые договоры и временные работы (в рамках соблюдения требований трудового законодательства Российской Федерации).
14. Создать единый банк данных резерва кадров из числа временных работников, работников, привлекаемых по срочным трудовым договорам.
15. Мероприятия по высвобождению неэффективного персонала сопровождать приемом на работу из числа работников, состоящих в резерве - прием на работу на постоянной основе (в основной персонал), тем самым развиваю острую конкурентную среду и добиваясь повышения качества основного персонала до необходимого уровня.
16. Разработать привлекательную систему мотивации, способную стимулировать работников к высокопроизводительному труду в качестве основного и временного персонала (на основе баланса интересов работодателя и работника). В рамках мотивации основного персонала (для сохранения костяка кадров) проводить программы повышения их качества работы, усиления трудовой и производственной дисциплины.
17. Проводить комплексный аудит кадров на регулярной основе, включив в качестве основных составляющих данные для анализа экономической эффективности работы персонала (производи-
тельность труда, эффективность использования фонда рабочего времени и т.п.).
18. Привести в соответствие управленческий и основной персонал, определив четкие критерии по соотношению численности на основе стандартных критериев, разработать параметры соотношения численности по категориям.
Предложенный алгоритм оценки и анализа кадрового потенциала и разработанный комплекс мероприятий на этой основе позволит сформировать сбалансированный с организационной средой инжинирингового предприятия работающий персонал по всем рабочим местам и должностям, что в результате приведет к получению необходимого экономического эффекта, птеге
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ ---------------------------------------------------------
Квагинидзе В.С. - доктор технических наук, профессор, ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов», ipk40@rambler.ru
Поповская М.Н. - федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики", г. Москва, начальник Управления персонала, mpopovskaya@hse.ru
Чупейкина Н.Н. - кандидат технических наук, Технический институт (филиал) федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» в г. Нерюнгри, nfygu@neru. sakha.ru
