CC BY
134
---------------------------------- © В.С. Квагинидзе, М.Н. Поповская,
А.В. Черкасов, А.А. Мансуров,
2011
В. С. Квагинидзе, М.Н. Поповская,
А.В. Черкасов, А.А. Мансуров
О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Рассмотрен порядок формирования и подготовки резерва кадров на горном предприятии в современных экономических условиях.
Ключевые слова: горное предприятие, резерв кадров, мониторинг кадрового состава.
Т~Иель формирования резерва на предприятии - обеспечить повышение эффективности деятельности персонала за счет ведения постоянной и планомерной работы по улучшению качества кадрового состава и обеспечить предприятие квалифицированным управленческим персоналом, способным в кратчайшие сроки принять на себя ответственность за определенные участки работы.
Основными задачами по формированию резерва на предприятии являются:
1. Своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах.
2. Качественный подбор и целенаправленная подготовка кандидатов на выдвижение в резерв.
3. Сокращение периода адаптации специалистов, назначенных на вышестоящие должности.
4. Повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров.
Резерв кадров предприятия представляет собой специально сформированную группу работников с потенциальными возможностями для продвижения по работе и руководящей деятельности, которые прошли аттестационный отбор специальную управленческую подготовку, достигли положительных результатов в производственной деятельности и отвечают квалификационным требованиям соответствующих должностей. Резерв призван стать гарантом стабильности работы предприятия, высокой
эффективности исполнения должностных обязанностей, стимулом повышения профессионализма и деловой активности персонала.
Организацию работы с резервом осуществляет Департамент по управлению персоналом предприятия. С целью наиболее объективной оценки, выявления потенциала кандидатов в резерв могут также привлекаться консультанты, советники, соответствующие эксперты, специализирующиеся на подборе и оценке персонала, разрабатывающие и использующие различные методы квалификационного и психологического тестирования.
Структура кадрового резерва на предприятии строится по категориям и группам должностей, для замещения которых создается резерв. Список кандидатов для выдвижения на вышестоящие должности состоит из резерва на должности номенклатуры генерального директора, которые, в свою очередь, подразделяются на уровни:
1. Резерв на замещение высших управленческих должностей (генеральный директор, директора по направлениям).
Основные требования к кандидатам: высшее образование, опыт работы в должности генерального директора, заместителя либо директора по направлению не менее 5 лет, полное соответствие занимаемой позиции по результатам аттестации или оценки.
2. Резерв на замещение должностей статуса заместителей (заместитель директора по направлению, заместитель главного бухгалтера) по всем существующим в организационной структуре предприятия.
Основные требования: высшее профильное образование, стаж работы по специальности не менее 3 лет, управленческий опыт не менее 1 года, полное соответствие занимаемой должности по результатам аттестации, оценки.
3. Резерв на замещение должностей руководителей отделов.
Основные требования: высшее профильное образование, опыт работы по специальности не менее 1 го года, полное соответствие занимаемой должности по результатам аттестации, оценки.
4. Резерв на замещение должностей руководителей служб, секторов и т.д.
Основные требования: высшее профильное образование, опыт работы по специальности не менее 1 го года, полное соответствие занимаемой должности по результатам аттестации, оценки.
Перечень должностей, подлежащих обеспечению резервом и входящих в номенклатуру генерального директора, для замещения которых создается кадровый резерв, определяется и утверждается приказом генерального директора. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на каждом конкретном уровне. На каждую должность в резерве подбирается не менее двух кандидатов. Для замещения должностей, занимаемых сотрудниками пенсионного (предпенсионного) возраста, формируется «горячий резерв».
Эффективность работы с кадровым резервом базируется на следующих основных принципах:
1. Отбор специалистов для зачисления в резерв основан на всесторонней оценке результатов их производственной деятельности. Итогом этой работы является выявление специалистов, способных к замещению должностей более высоких категорий.
2. В практической работе при отборе специалистов в резерв кадров учитываются уровень профессиональной компетенции, стаж и опыт работы , возраст, состояние здоровья, моральные качества, авторитет, умение работать с людьми.
3. Индивидуальный подход к оценке знаний, умений и личностных качеств кандидатов в резерв. Уровень предъявляемых требований к кандидатам в составе резерва зависит от характера и уровня предстоящей работы. Выявленные в процессе изучения кандидата недостаточно развитые черты характера, способности, знания и навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей работы с резервом и его подготовки развивать их и совершенствовать до нужного уровня.
Назначение на руководящие должности производится, как правило, из числа специалистов, состоящих в резерве на выдвижение, также они имеют преимущество при конкурсном подборе персонала на должности руководителей.
Основаниями для формирования резерва являются приказы генерального директора по вопросам работы с кадрами, перспективные и текущие планы улучшения отбора, расстановки и качественного состава руководящих кадров.
На стадии формирования резерва принимаются решения не о назначении кандидата на должность, а лишь о необходимости его обучения. Формирование и составление списка не гарантирует обязательного выдвижения кандидата, включенного в него. До начала процедуры формирования резерва, Департаментом по управлению персоналом выполняются работы по определению текущей и перспективной потребности в резерве. Такие как: прогноз изменения структуры аппарата, определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей, определение степени насыщенности резерва по каждой должности и т.д. Оптимальный количественный состав резерва планируется с учетом прогноза потребностей на среднесрочную перспективу (до пяти лет).
Резерв кадров создается с разбивкой по категориям руководящих должностей путем подбора положительно зарекомендовавших себя перспективных руководителей и специалистов, выявленных в результате проводимых аттестаций и отвечающих предъявляемым к ним требованиям, для решения задач постоянного улучшения качественного кадрового состава.
Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва осуществляет Департамент по управлению персоналом.
При формировании резерва учитываются объективные данные работников, результаты изучения их служебной деятельности последней аттестации, а также результаты переподготовки и повышения квалификации. Подбор руководителей и специалистов в состав резерва кадров проводится в обстановке гласности. С работниками, которых предполагается зачислить в резерв кадров, практикуются индивидуальные беседы с целью выяснения их отношения к выполнению более сложной и ответственной работы и получения их персонального согласия на включение в состав резерва кадров.
В процессе выбора кандидатов в резерв могут использоваться следующие методы:
• прогностические (изучение личного дела и других документов, личные беседы, психологическое тестирование и экспертная оценка),
• практические (временное замещение руководителя на период его отпуска, болезни, командировки, стажировка, назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу),
• лабораторные (деловые игры, разбор конкретных производственных ситуаций).
Основными этапами формирования резерва кадров являются подбор кандидатов в состав резерва, оценка отобранных кандидатур, согласование состава резерва и определение сроков, форм и методов его подготовки. На первом этапе осуществляется поиск возможных кандидатов в резерв различными способами:
• На основании оценки (аттестации) управленческих и профессиональных навыков по рекомендации уполномоченных экспертов, аттестационных и конкурсных комиссий, руководителей подразделений (работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные для выдвижения, молодые специалисты, проявившие себя в практической работе и в научно-практических конференциях, заместители руководителей разного уровня, работники, оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства);
• Подбором кандидатов в структурных подразделениях по рекомендациям их руководителей, основанных на результатах практической деятельности;
• Опросом или по результатам конкурса среди выпускников высших учебных заведений соответствующего профиля;
• Объявлением конкурсного отбора и последующим самовыдвижением в кандидаты в резерв кадров.
По завершению поиска кандидатов составляются предварительные списки резерва, затем, по результатам сравнения учетных данных работников с фактографическими требованиями к должности, составленными на основании Паспорта должности или должностной инструкции, эти списки корректируются.
Таким образом, при формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы как:
• Требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
• Профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
• Предельные ограничения критериев (образование возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
• Результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
• Выводы и рекомендации после аттестации;
• Результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
На втором этапе согласно сформированным спискам производится оценка кандидатов в резерв. Для ее осуществления работниками Департамента по управлению персоналом проводится анкетирование (по выявлению профессиональных, организаторских и других качеств). На каждого кандидата на должность по результатам тестирования заполняется специальная форма.
На данном этапе кроме сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности, проходит сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности, т.е. экспертная оценка. Список экспертов согласно форме, составляется отдельно по каждой резервируемой должности. Состав экспертов формируется из числа работников предприятия. Экспертная оценка проводится группой, в состав которой должно входить не менее трех человек для одного кандидата. Эксперт должен знать оцениваемых кандидатов по совместной работе, как правило, не менее одного года. Предпочтение отдается тем экспертам, которые знакомы со всеми кандидатами в резерв на одну должность.
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств в резервируемой должности руководителя, являются: мотивация труда, профессионализм и компетентность. Важны так же личностные качества и потенциальные возможности кандидатов (гибкость, вниматель-
ность, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.). Проведение экспертной оценки осуществляется при полном отсутствии личных контактов экспертов. После заполнения оценочных листов, рассчитываются среднеарифметические экспертные оценки каждого качества по каждому кандидату в резерв.
Список вместе с приложенными к нему справками-объективками согласовывается с Начальником Департамента по управлению персоналом, а затем утверждается генеральным директором. После утверждения списка кадрового резерва выпускается приказ о зачислении в резерв. Все лица, зачисленные в резерв, подлежат специальному учету. На каждого работника, зачисленного в резерв, составляется карточка учета резерва на выдвижение по установленной форме.
------------------------------------------ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аллавердян В. Управление экономическим потенциалом промышленного предприятия на основе социально-ориентированных инноваций :на примере предприятий сахарной промышленности Воронежской области.- Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, 2009.
2. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм. - Журнал Кадры предприятия №9, 2003.
3. Кибанова А.Я., Дуракова И.Б. Учебное пособие «Управление персоналом организации» - Издательство «Экзамен», 2005.
4. Кондратьев В.В., Лунев Ю.А.. НЯ-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. - М.: Издательствово «Эксмо», 2007.
5. Лукичева Л.И. «Управление персоналом». - М.: Издательство Омега - Л,
2011.
6. Марк А. Хьюзилид, Брайан Е. Беккер, Ричард У. Битти Ю. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. -М.: Издательство «И.Д. Вильямс», 2007 г.
7. Папонова Н.Е., под общ. ред. Щура Д. Л. «Построение системы оценки персонала: практическое пособие» - Библиотека журнала "Кадры предприятия "Издательство: Финпресс, 2009.
8. Реймаров Г.А. «Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда». - М.: Издательство ЛКИ, 2010.
9. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А., «НЯ- практика. Управление персоналом. Как оно есть на самом деле» - СПб., Питер, 2005.
10. Тугускина Г. «Оценка стоимости человеческого капитала предприятий». -Журнал «Кадровик. Кадровый менеджмент», №11, 2009.
11. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. «Управление персоналом организации» - М.: Издательство КноРус, 2010. lisrj=l
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ -------------------------------------------
Квагинидзе В.С. - доктор технических наук, профессор, ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов», ipk40@rambler.ru
Поповская М.Н. - федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики", г. Москва, начальник Управления персонала, mpopovskaya@hse.ru
Мансуров А.А. - директор нерюнгринского ремонтно-механического завода, филиала ООО "Мечел-Ремсервис", г. Нерюнгри
Черкасов А.В. - начальник службы управления персоналом, ОАО «Распадская», г. Междуреченск
