CC BY
10
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-83-98 УДК 316; 331.2 JEL J24, J31, J33
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЗНАЧИМЫЙ ПРЕДИКТОР ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
А.Н. Покида, Н.В. Зыбуновская
ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Москва, Россия
АННОТАЦИЯ
Цель исследования - оценка влияния заработной платы (дохода) как значимого предиктора на трудовое поведение разных категорий занятого населения, в том числе выбор места трудоустройства и трудовые усилия граждан. Актуальность исследования обусловлена необходимостью обеспечения занятого населения достойной и справедливой оплатой труда в современных российских условиях. Научная новизна заключается в получении актуальной социологической информации о значимости величины зарплаты (дохода) для работников, об удовлетворенности разных категорий населения своей заработной платой и ее влиянии на ихтрудовое поведение. Основным методом исследования является общероссийский социологический опрос занятого населения, проведенный в 2023 г., а также сопоставление полученных результатов с итогами опросов предыдущих лет, выполненных по аналогичной методике. Результаты исследования показали, что несмотря на положительную динамику оценок заработной платы (дохода) за многолетний период исследований, более трети занятых россиян оценивают ее негативно, они также считают, что их заработок далеко не всегда соответствует затраченным ими трудовым усилиям. Сделан вывод о необходимости повышения эффективности стимулирующей функции заработной платы, что повысит уровень мотивации и трудовой активности работников, а, в конечном итоге, будет содействовать росту производительности труда.
Ключевые слова: заработная плата; трудовое поведение; трудовые усилия; занятое население; предпочтения трудоустройства; вторичная занятость; неофициальная занятость; мотивы труда.
Для цитирования: Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Заработная плата какзначимый предиктор трудового поведения работников. Социально-трудовые исследования. 2024;54(1):83-98. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-83-98.
ORIGINAL PAPER
REMUNERATION AS A SIGNIFICANT PREDICTOR OF EMPLOYEES' LABOR BEHAVIOR
A.N. Pokida, N.V. Zybunovskaya
Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,
Moscow, Russia
ABSTRACT
The purpose of the study is to assess the influence of remuneration (income) as a significant predictor of the labor behavior of different categories of the employed population, including the choice of workplace and the labor efforts of citizens. The relevance of the study is due to the need to provide the employed population with decent and fair wages in modern Russian conditions. The scientific novelty lies in obtaining current sociological information about the importance of remuneration (income) for workers, the satisfaction of different categories of the population with their remuneration, and its impact on their labor behavior. The main research method is a nationwide sociological survey of the employed population, conducted in 2023, and a comparison of the research results with the results of surveys of previous years, carried out using a similar methodology. The results of the study showed that despite the positive dynamics of remuneration (income) assessments over a long period of research, more than a third of employed Russians assess it negatively; they also believe that their earnings do not always correspond to the labor efforts they expended. It is concluded that it is necessary to increase the effectiveness of the incentive function of remuneration, which will increase the level of motivation and work activity of workers, and, ultimately, will contribute to the growth of labor productivity. Keywords: remuneration; labor behavior; labor effort; employed population; employment preferences; secondary employment; informal employment; work incentives.
For citation: Pokida A.N., Zybunovskaya N.V. Remuneration as a significant predictor of employees' labor behavior. Social and laborresearch. 2024;54(l):83-98. DOI: 10.34022/2658-3712-2024-54-1-83-98.
© Покида A.H., Зыбуновская H.B., 2024
ВВЕДЕНИЕ
В современном обществе величина дохода играет важную роль. Достойная заработная плата обеспечивает работнику и его семье удовлетворение основных материальных, социальных, культурных и духовных благ, дает возможность инвестировать в свое развитие. Это одно из основных условий, необходимых для достойной жизни и свободного развития человека. Согласно Концепции достойного труда, принятой Международной организацией труда (МОТ), в числе характеристик «достойного труда» находится его справедливая оплата [1].
В соответствии с Трудовым кодексом РФ «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы...»1, в нее также включаются различного рода компенсационные и стимулирующие выплаты. «Достойная заработная плата - заработная плата, обеспечивающая расширенное воспроизводство человеческого и трудового потенциала, экономическую свободу работающемучеловеку и его семье»2.
Однако наличие оплачиваемой работы еще не означает получение достойной зарплаты. В последние годы эксперты обращали внимание на то, что зарплата не выполняет свои основные функции, а общее состояние оплаты труда неудовлетворительное [2]. По официальным данным российской статистики, доля занятых с низким уровнем заработной платы составила в 2021 г. 25,4% в общей численности занятого населения3. Причем для женщин этот показатель достигает 30,3%. Такой уровень зарплат не позволяет гражданам чувствовать себя благополучно в финансовом и социальном отношении. Не случайно Президент РФ в Послании Федеральному Собранию в 2023 г. определил в качестве приоритета решения экономических и социальных проблем рост реальных заработных плат в России, повышение благосостояния российских семей4.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2daf98fd aS36fce2a991alllc7dded9267900baf/(ÄaTa обращения:22.12.2023).
2 Приложение № 1. Стандарты достойного труда к Постановлению Исполкома Федерации Независимых Профсоюзов РФ от 22 августа 2012 г. № 5-1 «О проведении акции профсоюзов в октябре 2012 года в рамках Всемирного дня действий «03а достойный труд!». URL: https://base. garant.ru/70231302/53f89421bbdaf741eb2dlecc4ddb4c33/ (дата обращения: 22.12.2023).
3 Индикаторы достойного труда. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/ labor market employment salaries (дата обращения: 29.11.2023)
4 Послание Президента Российской Федерации от 21.02.2023 г. URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/49010/page/4 (дата обращения: 22.12.2023).
Исследователями сферы труда материальное вознаграждение рассматривается в качестве фактора мотивации профессиональной деятельности [3], инструмента стимулирования трудовой деятельности [4, 5], источника трудовой активности человека [6]. Уровень заработной платы влияет на самооценку и профессиональную успешность личности [7]. Отмечается непосредственное влияние заработной платы на удовлетворенность работой [8, 9]. Широко изучается и подтверждается различными исследованиями взаимосвязь между вознаграждением и производительностью труда [10-15]. Учитывая многоаспектность заработной платы, можно говорить о том, что она в целом влияет на трудовое поведение работников, является резервом роста трудового потенциала и повышения мотивации к труду.
Важной функцией заработной платы (наряду с воспроизводственной, регулирующей, социальной и др.) является стимулирующая, подразумевающая отражение фактических результатов труда в размере заработной платы. В связи с этим обсуждается проблема уравнительности в оплате труда или необоснованного неравенства. Отсутствие адекватной дифференциации приводит к снижению интереса у работников к повышению своей квалификации, к стремлению работать более качественно и производительнее. «Поэтому дифференциация в оплате труда, учитывающая прежде всего, его количественные и качественные параметры, конечные результаты, профессионализм и талант работников - необходимое полезное действие» [16].
Трудовое поведение является одним из видов социального поведения и, в частности, предполагает «осознанное действие индивида или группы граждан, выполненное под воздействием различных факторов, отражающее их мотивационные установки и влияющие на него» [17]. Близкими к этому понятию являются «трудовая активность» и «трудовая деятельность». Проявляется трудовое поведение в определенных действиях и поступках работников в сфере труда, в количестве и качестве вложенных усилий, в интенсивности и результате труда. На современном этапе развития общества трудовое поведение не ограничено рамками организации, так как может осуществляться на основе самозанятости и удаленной занятости [18].
Что касается оценки влияния материального вознаграждения, то данные, полученные в ходе проведенного соцопроса, еще раз подтвердили: значимым предиктором формирования трудово-
Таблица 1/Table 1
Социально-демографические и профессиональные характеристики реализованной выборки, % / Social and demographic, and
professional characteristics of the sample, %
Социально-демографические характеристики / Social and demographic characteristics Доля в общем числе опрошенных, % / Share in the total number of respondents, %
Мужчины /женщины 49,7 /50,3
Возрастные группы: 18-24 / 25-29 / 39-39/ 40-49/ 50-59 / 60 лет и старше 9,2 / 13,8 / 25,7 / 25,3 / 20,4 / 5,6
Образование: высшее или незаконченное высшее / среднее специальное / полное среднее / неполное среднее, начальное 47,1/42,3/8,9/1,7
Место проживания: центры субъектов / иные города / села 40,3 / 35,7 / 24,0
Уровень материального положения (субъективная оценка): высокий / средний / низкий 32,0/57,9/7,5
Наемные работники / руководители предприятий (работодатели) / занятые частной практикой (ИП без наемных работников, самостоятельная занятость, фриланс) 84,9/5,0/10,1
Заняты умственным / физическим трудом 57,2 / 42,6
Работают на предприятиях государственной и муниципальной / частной / смешанной формы собственности 37,7 / 51,5 / 10,8
Работают в очном / удаленном / комбинированном режиме 85,3 / 2,8 / 11,6
Заняты на основной работе официально / неофициально 87,1 / 11,7
Исючник/Source: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2023 г. / compiled by the authors on the basis ofdata from a survey ofthe employed population conducted bythe RANEPA in 2023.
го поведения работников, в том числе определяющим выбор места трудоустройства и уровень их трудовой активности, безусловно, является заработная плата (доход).
ОТНОШЕНИЕ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
В РАЗНЫХ ГРУППАХ ЗАНЯТОГО НАСЕЛЕНИЯ
Эмпирической базой исследования стал социологический опрос занятого населения, проведенный с 16 по 24 мая 2023 г. Научно-исследовательским центром социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС. Были опрошены 1500 человек в возрасте 18 лет и старше в 30 субъектах Российской Федерации по выборке, представляющей работников основных видов экономической деятельности, занятых на предприятиях различных форм собственности, соотношение жителей разных типов поселений, социально-демографические и профессиональные группы людей. Метод опроса: личное формализованное интервью по месту работы или жительства респондентов. Результаты исследования приводятся в сопоставлении с данными опросов, проведенных ранее по аналогичной методике. Основные социально-демографические характеристики реализованной выборки приведены в табл. 1.
Результаты опроса 2023 г. показывают, что 37,4% респондентов не удовлетворены зарплатой по основному месту работы, считая ее в целом плохой (по сумме ответов - «скорее плохая и очень плохая»). Считают свою зарплату хорошей (по сумме ответов - «скорее хорошая и очень хорошая») 52,4% опрошенных. Примерно на этом же уровне находятся оценки респондентов в последние годы (рис. 1). Между тем нельзя не отметить, что более чем за 20-летний период доля граждан,
удовлетворенных своей зарплатой, увеличилась в два раза: с 25,3% до 52,4%.
Исследования других организаций при использовании несколько иных методик тем не менее также фиксируют тенденцию роста удовлетворенности оплатой труда среди россиян. Она прослеживается как по данным официальных статистических обследований (например, Комплексного наблюдения условий жизни населения, регулярно проводимого Росстатом5), так и научно-исследовательских организаций (НИУ ВШЭ [19, с.79], Фонда «Общественное мнение» (ФОМ)6).
Анализ полученных нами данных показал, что больше удовлетворены своей зарплатой (доходом) на основном рабочем месте мужчины, люди с высшим образованием, жители административных центров субъектов РФ, руководители предприятий и их подразделений, граждане, занятые частной практикой (самозанятые, фрилансеры, ИП), работники умственного труда, сотрудники предприятий с иностранным участием. Напротив, недовольны уровнем своей зарплаты занятые по найму, рядовые работники и специалисты, те, кто трудится в очном режиме, на государственных и муниципальных предприятиях, проживающие в сельских населенных пунктах, а также люди, чье здоровье осложняет их трудовую деятельность.
По данным опроса 49,9% наемных работников, 61,8% занятых частной практикой и 76,0% руководителей предприятий удовлетворены своей зарплатой. Напротив, соответственно, 40,1%, 23,7% и 18,7% работников аналогичных категорий оценивают свою зарплату как «плохую».
5 Итоги комплексного наблюдения условий жизни населения. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/itog_inspect(ÄaTa обращения: 29.11.2023).
6 Работа и зарплата. ФОМ. URL: https://fom.ru/Ekonomika/14240 (дата обращения: 22.12.2023).
Рис. 1/ Fig. 1. Оценка заработной платы (дохода) на основном рабочем месте, в %от общего количества опрошенных/ Estimations of remuneration (income) at the main job, in % of the total number of respondents
Истчник/Source: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2001-2023 гг. / compiled by the authors on the basis ofdata from a surveys ofthe employed population conducted bythe RANEPA in 2001-2023.
Примечание/Note: Формулировка вопроса:«Как Вы оцениваете свою зарплату (доход) на основном рабочем месте?•/The wording of the question:«How doyou evaluateyourremuneration (income)atyour mainjob?•
Уровнем своей заработной платы (доходом) больше недовольны работники «серой» экономики, нежели занятые официально: свою зарплату (доход) на основном рабочем месте как хорошую оценили только 36,4% из них по сравнению с 54,3% работников, оформленных официально. Неудовлетворительной же ее назвали, соответственно, 49,4% и 35,9%.
Удовлетворенность заработком имеет под собой вполне объективную материальную основу. Оценивая свою зарплату, граждане, очевидно, учитывают ее величину и то, насколько ее хватает на покрытие основных нужд и потребностей. Однако не исключена и субъективность восприятия. В связи с чем исследователями этой проблематики, например, подчеркивается роль социального сравнения, которое оказывается даже более значимым для определения удовлетворенности заработком, чем уровень самого заработка [20]. Другими словами, в оценках своей зарплаты граждане больше ориентируются на то, сколько зарабатывают люди с похожими характеристиками (возраст, тендер, образование и др.).
Низкие заработные платы по основной работе вынуждают работников подрабатывать дополнительно с целью повышения своего материального положения (рис. 2). Например, в 2022 г. о наличии вторичной занятости (подработках с разной периодичностью) сообщили 28,8% среди тех, кто оценил свою зарплату, как хорошая, и 39,6% - в группе тех, кто считает ее плохой. В 2023 г. такие ответы составили, соответственно, 25,8% и 30,9%. Обращает на себя внимание тот факт, что за истекший год несколько уменьшилась доля подра-
■ Имеют дополнительную (вторичную) занятость / Have additional (secondary) employment
□ He имеют дополнительную (вторичную) занятость / Do not have additional (secondary) employment
Рис. 2/Fig. 2. Распространенность дополнительной (вторичной) занятости среди респондентов в зависимости от их оценок заработной платы по основному месту работы, в%по соответствующим группам / Prevalence of additional (secondary) employment among respondents depending on their estimates of remuneration at their main job, in % for the relevant groups
Источник/Souroe: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2022 и 2023 гг. / compiled by the authors on the basis of data from a surveys of the employed population conducted bythe RANEPA in 2022 and 2023.
боток среди респондентов с «плохой» зарплатой, хотя их потребности в дополнительных заработках не изменились.
Немаловажно и то, что вторичная занятость не всегда находится в правовом поле с точки зрения ее официального оформления (трудовых отношений с работодателем или регистрации в уполномоченных органах), способствуя функционированию теневых процессов на рынке труда. В 2023 г. о том, что ее всегда оформляют, сообщили только 22,7% среди респондентов, имеющих подработки, в 2022 г. - 24,3%.
Недовольство оплатой труда является катализатором стремления работников к смене сво-
Рис. 3/Fig. 3. Модели трудового поведения россиян, в%от общего количества опрошенных/ Models of Russian labor behavior, in % of the total number of respondents
Истчник/Source: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 1995-2023 гг. / compiled by the authors on the basis of data from a surveys ofthe employed population conducted by the RANEPA in 1995-2023.
Примечание/Note: Формулировка вопроса:«Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать?•/The question:«What would you prefer ifyou could choose?•
80 70 60 50 40 30 20 10
68,1
*60,2
4 £3,7
^ Д3«
«48,9
,50,8 45
51,3
50,4
36,4
14,0
..._____.17,5 16 4 15,3 149
'• ••... ................86 ......................................13,2
-9,6 "•••£•9......8,6......9,6
1995 1998 2001 2003 2004 2006 2013 2016 2019 2020 2021 2022 2023
Небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне / Small but steady earnings and confidence in the future ■Хороший заработок сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем / Good earnings now, even with the risk of failure in the future Затруднились ответить / Difficult to answer
0
ей работы. По данным опроса, если при условии хорошей зарплаты на основной работе каждый десятый (10,3%) намерен в ближайшем будущем сменить место работы по своей инициативе, то в противоположной группе считающих зарплату плохой такие намерения выражаются в два раза чаще (22,8%). Неофициальные выплаты зарплаты еще больше повышают желание сменить работу: среди занятых без оформления на основной работе и считающих свою зарплату плохой о нем сообщили 41,4%. При этом нужно отметить, что заработная плата хотя и важнейший, но не единственный предиктор намерений работников сменить работу. Также важны содержательные аспекты труда, нагрузки на рабочем месте, возможность карьерного роста и взаимоотношения в коллективе и др., что следует учитывать работодателям при удержании персонала [21].
Для современных россиян хорошая оплата труда имеет высокую значимость, так как это основной источник материального обеспечения семьи и повышения уровня ее благосостояния. Результаты опроса показывают, что большая часть занятого населения не готова жертвовать своей зарплатой, даже если ее снижение является единственным условием сохранения рабочего места. В 2023 г. об этом сообщили 64,8% занятых граждан, в 2022 г. - 61,2%. При этом среди тех, кто опасается потери своей текущей занятости, на это указали только 30,6% в 2023 г. и 37,7% в 2022 г.
В своем большинстве люди стремятся к максимизации своих заработков в текущих условиях существования, даже в ущерб будущей стабиль-
ности. По данным опросов, в качестве предпочтительной модели трудового поведения населением выбирается получение «хорошего заработка сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем». Ориентация на такую стратегию трудового поведения прочно укрепилась среди россиян и не сдает свои позиции (рис. 3). Ее выбирает половина опрошенных. Среди молодых людей (18-24 лет) в силу их более высоких запросов и потребностей, более активной социальной жизни доля таких ответов достигает 68,8%. Разделяют эту позицию также чаще руководители предприятий (66,7%) и занятые частной практикой (65,1%).
Чаще придерживаются стремления заработать «здесь и сейчас» работники теневой экономики: среди тех, кто не оформлен официально по основной работе, считают, что необходим «хороший заработок сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем» 63,1%, а «небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне» выбирают только 22,7%. Среди официально занятых такие ответы дали, соответственно, 48,8% и 38,3%. Однако обусловлен такой выбор не только ценностью величины заработка, но и отсутствием уверенности граждан в том, что в будущем они смогут получить достойное социальное обеспечение от государства.
ОЦЕНКА СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Вопросы повышения производительности труда, поиска социальных факторов и резервов ее роста, связанных с повышением трудового по-
Рис. 4/Fig. 4. Зависимость заработка по основной работе от трудового вклада работников в случае их большей трудовой отдачи, в % от общего количества опрошенных/ Dependence of earnings from the main job on the labor contribution of workers in the case of their greater labor output, in % of the total number of respondents
Истчник/Source: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 1986-2023 гг. / compiled by the authors on the basis of data from a surveys ofthe employed population conducted by the RANEPA in 1986-2023.
Примечание/Note: Формулировка вопроса:«Как Вы считаете, если Вы будете работать с большей отдачей сил на основной работе, Ваш заработокувели-читсяРи/The question:«Doyou think that ifyou work harderatyourmainjob, yourearnings will increase?•
80 70 60 50 40 30 20 10 0
-67,9
-65,3
53,9
23 2 ^ ^ ^ -26* ■^ -26,7
~Î8,8 ши-17,г " 20,8 • 78? - ¿6.6
-- ; ,n 12,7
.....7,0 > 6,0. _ ¿^•¿^••Т."'10S
.........................."5,7 8,7
.6.8
5,4
7,9
"4,3
•6,7
1986 1988 1990 2001 2003 2004 2006 2012 2013 2016 2019 2021 2023
Думают, что заработок значительно увеличится / They think that earnings will increase significantly
■ Немного увеличится / Will increase slightly
■ He изменится / Will not change Затруднились ответить /Difficult to answer
тенциала работников и их мотивации к труду, не теряют своей актуальности и сегодня7. Материальная заинтересованность является одним из инструментов, которые могут использоваться работодателями для стимулирования работников к повышению трудовой активности и результативности труда [22].
Между тем результаты исследования показали: переходящие из года в год проблемы в области взаимосвязи трудовых усилий работников и их материального вознаграждения никуда не исчезли. По мнению респондентов, в их организациях наблюдается слабая связь между трудовым вкладом работников и размером вознаграждения за труд, а стимулирующая функция заработной платы, предполагающая увеличение заинтересованности и стремления работников трудиться лучше (больше количественно и более качественно), в течение длительного периода времени на практике не реализуется.
Большая часть опрошенных уверена, что их заработок на основной работе не будет меняться ни в случае, если они станут работать с большей отдачей сил (53,9%), ни тогда, когда будут выкладываться меньше (46,3%) (рис. 4, 5). О возможных изменениях оплаты труда в соответствии с
7 Эти вопросы, в частности, обсуждались на круглом столе «Социальные резервы производительности труда: стимулирование, приспособление, имитация» в рамках VII Санкт-Петербургского Международного Форума Труда, 2023 г. URL: https://labourforum.ru/programmy/? (дата обращения: 22.12.2023).
затраченными усилиями респонденты сообщают довольно редко. Только 12,7% считают, что при увеличении трудового вклада их заработок значительно увеличится, и 18,3% ожидают значительного уменьшения заработка при условии меньшей трудовой отдачи. О незначительных изменениях при той и другой постановке вопроса сообщают 26,7% и 27,5%. При этом подобное соотношение ответов прослеживается в течение длительного периода времени.
Об отсутствии каких-либо изменений в оплате труда при увеличении или уменьшении трудовых усилий чаще сообщают наемные работники. Напротив, руководители предприятий и лица, занятые частной практикой, больше ощущают такую связь. Последние имеют возможность самостоятельно регулировать объем своего труда и устанавливать оплату за свои услуги соразмерно затраченным усилиям. Наемные работники находятся по этим вопросам в полной зависимости от решения руководства. Поэтому об отсутствии изменений в оплате труда в случае работы с больше отдачей сил сообщают 58,1% наемных работников, и только 25,0% занятых частной практикой. Соответственно, 48,8% и 27,6% из них считают, что их заработки не изменятся при меньших трудовых усилиях.
Больше заинтересован в повышении трудовой активности работников частный бизнес, где активность, продуктивность и усилия работников
80 70 60 50 40 30 20 10
»71,0
46,3
27,5 8,3 7,9
5,6
1986 1988 1990 2001 2003 2004 2006 2012 2013 2016 2019 2021 2023
■ — — — Думают, что заработок значительно уменьшится / They think that earnings will decrease significantly — — Немного уменьшится / Will decrease a little
He изменится / Will not change ............ Затруднились ответить/ Difficult to answer
Рис. 5/Fig. 5. Зависимость заработка по основной работе от трудового вклада работников в случае их меньшей трудовой отдачи, в % от общего количества опрошенных/ Dependence of earnings from the main job on the labor contribution of workers in the case of their lower labor output, in % of the total number of respondents
Источник/Souroe: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 1986-2023 гг. / compiled by the authors on the basis of data from a surveys ofthe employed population conducted by the RANEPA in 1986-2023.
Примечание/Note: Формулировка вопроса: «А если, напротив, Вы будете работать с меньшей отдачей сил, Ваш заработок уменьшится?»/ The question: •And if, on the contrary, 'you work with less efficiency your earnings will decrease?•
7,6
16,5
Думают, что значительно увеличится
24,2 27,6
Немного увеличится
62,3
1
47,8
Не изменится
5,8 8,2
Затрудняюсь ответить
При условии работы с большей отдачей сил
I Государственные и муниципальные предприятия / State and municipal enterprises Частные предприятия / Private enterprises
12,0
Думают, что значительно увеличится
25,0 28,0
Немного увеличится
54, /
Ж
Не изменится
8,3 7,8
Затрудняюсь ответить
При условии работы с меньшей отдачей сил
I Государственные и муниципальные предприятия / State and municipal enterprises Частные предприятия / Private enterprises
Рис. 6/Fig. 6. Изменения заработка по основной работе в случае большей / меньшей трудовой отдачи работников в зависимости от формы собственности предприятий, где работают респонденты, в% по соответствующим группам / Changes in earnings from the main job in the case of higher/lower labor productivity of workers, depending on the form of ownership of the enterprises where respondents work, in % for the relevant groups
Источник/Souroe: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2023 г. / compiled by the authors on the basis ofdata from a survey ofthe employed population conducted bythe RANEPA in 2023.
оплачиваются более адекватно, чем на предприятиях госсектора (рис. 6). Отмеченные различия в оценках респондентов выделенных профессиональных групп фиксировались и по результатам опросов, проведенных в предыдущие годы [23].
Что касается наличия официального оформления занятости, то работники теневой сферы чаще замечают зависимость оплаты своего труда по основному месту работы от вложенных усилий, однако в том случае, если они будут работать с большей отдачей сил (рис. 7). В отношении изменения зарплаты при меньших трудовых усилиях
работники официальной и теневой экономики единодушны.
Заметим также, что заработная плата должна являться мотивационным фактором для работы в официальной экономике, однако она не выполняет и эту свою функцию в достаточной степени. В частности, для значимой части работающего населения «белая» заработная плата не является гарантией получения достойной пенсии в будущем [24]. Не случайно большинство считает, что для обеспечения себя в старости лучше полагаться на свои силы, а не надеяться на помощь государства.
0
23,8
Рис. 7/ Fig. 7. Изменения заработка по основной работе в случае большей/меньшей трудовой отдачи работников в зависимости от наличия официального оформления их занятости, в%по соответствующим группам / Changes in earnings from the main job in the case of higher/lower labor output of employees depending on the availability of official registration of their employment, in % for the relevant
Источник/Source: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2023 г. / compiled by the authors on the basis ofdata from a survey ofthe employed population conducted bythe RANEPA in 2023.
Думают, что Немного Не изменится Затрудняюсь
значительно увеличится ответить
увеличится
При условии работы с большей отдачей сил
Щ Заняты официально на основной работе / Officially employed at their main job ■ Занятые неофициально на основной работе / Unofficially employed in their main job
46,7 46,0
Думают, что Немного Не изменится Затрудняюсь
значительно увеличится ответить
увеличится
При условии работы с меньше отдачей сил
■ Заняты официально на основной работе / Officially employed at their main job
■ Занятые неофициально на основной работе / Unofficially employed in their main job
При таком положении дел в системе материального стимулирования труда, когда отсутствует ожидаемая справедливая компенсация за сверх трудовые усилия и вклад, работники, даже если у них есть возможность повысить свою трудовую активность, не заинтересованы в реализации своего трудового потенциала, своих знаний, возможностей и способностей в профессиональной деятельности.
Результаты опроса показывают, что готовность работать лучше чаще проявляют те работники, которые уверены в увеличении своей заработной платы в случае большего трудового вклада (рис. 8). Так, в группе респондентов, считающих, что зарплата в этом случае значительно увеличится, 40,0% указали, что смогли бы в значительной мере работать лучше. Среди же тех, кто считает, что никаких изменений в зарплате не произойдет, только 14,6% готовы значительно повысить свою трудовую отдачу.
По данным ВЦИОМ8, на вопрос о том, при каких условиях респонденты стали бы работать лучше, чем сейчас, в большинстве случаев (45%) указывалось на увеличение оплаты («Если бы платили больше»), что в очередной раз подтверждает, что зарплата является основным стимулом повышения эффективности труда для россиян. Однако более половины респондентов (56%) не верят в то, что, если они будут «работать больше или более качественно» их зарплата увеличится. Только 36% опрошенных считают, что эту зависимость можно воплотить в жизнь.
Однако всегда ли повышение зарплаты способно стимулировать работника к повышению производительности труда? По мнению исследователей из НИУ ВШЭ [25] на российском рынке
8 Работа, зарплата, эффективность: есть ли связь? ВЦИОМ. 23.10.2023. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/rabota-zarplata-ehffektivnost-est-li-svjaz (дата обращения: 22.12.2023).
40,0 |l7,514j6 49,0 36,8 И35 0 1 40,1 24,3 14,2 ■ 8,9 9,310,3
Смогли бы Смогли бы, Не смогли бы Затрудняюсь
в значительном мере работать лучше но незначительно ответить
щ Думают, что заработок значительно увеличится / They think that earnings will increase significantly
| Немного увеличится / Will increase slightly
1 He изменится / Wll not change
Рис. 8/ Fig. 8. Готовность респондентов работать лучше в зависимости от их уверенности в возможности увеличения заработка в случае большей трудовой отдачи, в%по соответствующим группам / Respondents' willingness to work better depending on their confidence in the possibility of increasing earnings in the event of greater labor efficiency, in % for the relevant groups
Источник/Souroe: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2023 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2023.
Примечание/Note: Формулировка вопроса: «Смогли бы Вы при опреде-ленныхусловиях работать на Вашем рабочем месте лучше, чем сейчас?'/ •Under certain conditions, would you be able to work atyour workplace better than you do now?'
труда существует так называемая «ловушка» мотивации, которая является барьером для повышения производительности труда. Речь идет о группе работников, которые даже в случае повышения зарплаты не готовы работать с большими усилиями. Причины такой ситуации, с одной стороны, связываются с альтернативными жизненными приоритетами (ценность досуга и свободного времени, личной жизни), с другой стороны, - с критическим уровнем нагрузок на работе, приводящим к работе «на пределе возможностей».
На значительные переработки россиян указывают и данные различных исследовательских центров. Например, о масштабах сверхурочной работы россиян свидетельствует исследование Аналитического центра НАФИ9, показывающее,
9 55% россиян, имеющих переработки, получают за них денежные компенсации. Аналитический центр НАФИ. 23.01.2023. URL: https://nafi. ru/analytics/55-rossiyan-imeyushchikh-pererabotki-poluchayut-za-nikh-denezhnye-kompensatsii/(дата обращения: 22.12.2023).
Рис. 9/Fig. 9. Обстоятельства выбора работы, в%от общего количества опрошенных/ Circumstances for choosing a job, in % of the total number of respondents
Источник/Source: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2016, 2020, 2021 и 2023 гг. / compiled by the authors on the basis of data from a surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 2016, 2020, 2021 and 2023..
Примечание/ Note: Формулировка вопроса: «Скажите, пожалуйста, если бы сейчас Вы занимались поиском работы, то на какие обстоятельства Вы бы обратили внимание в первую очередь?»/ТЬе question: «Tell me, please, ifyou were lookingforajob now, what circumstances wouldyou pay attention to first ofall?»
Величина заработной платы Территориальное расположение Режим труда
Интересное содержание работы
Наличие социального пакета (медицинское обслуживание, льготы на питание, проезд, санаторно-курортное лечение и др.)
Оплачиваемые больничный лист и отпуск (ежегодный, декретный, учебный) Белая заработная плата в полном объеме Возможность карьерного роста, повышения квалификации Социальное положение (статус), который обеспечивает данная работа
Санитарно-гигиенические условия Другое
2016 2020 ■ 2021
2023
что больше положенного (8-часовой рабочий день, 40-часовая рабочая неделя при нормальных условиях) трудится 40% наемных работников. По результатам опроса сервиса Superjob, 54% опрошенных работают сверх нормы10. На размытие границ между рабочим и нерабочим (личным) временем у 60% россиян указывает исследование НИУ ВШЭ11.
Эксперты НИУ ВШЭ выделяют и другие факторы «ловушки мотивации». Денежная мотивация не всегда оказывается действенной еще и потому, что работники могут воспринимать повышение зарплаты как должное действие со стороны работодателя («возвращение накопленного долга»), так как придерживаются мнения о несправедливости в оплате своего труда. Кроме того, при запросе работника на повышение зарплаты в два раза, его готовность работать больше или лучше увеличивается не более чем на 9-10 п.п. [25]. Решение проб-лемы предлагается, в частности, в постепенном и непрерывном увеличении вознаграждения за труд и формировании позитивной
10 Больше всех работают сверхурочно медсестры, учителя, врачи, менеджеры по логистике и юристы. Superjob. 28.06.2022. URL: https:// www.superjob.ru/research/articles/113548/bolshe-vseh-rabotayut-sverhurochno-medsestry/(flaTa обращения: 22.12.2023).
11 Бюджеты - это не только деньги. Как мы тратим свое время? Научный дайджест № 3 (20) 2023. URL: https://www.hse.ru/ data/2023/04/25/2028200119/Human_Capital_NCMU_Digest_20_Time-Budgets_2023%20(l).pdf (дата обращения: 22.12.2023).
картины «будущего», в которой работник бы видел не только индивидуальный смысл своего труда [25, с.43].
Со своей стороны добавим, что любые стимулы перестают действовать, если они не соответствуют реальному трудовому вкладу работников и сформировался эффект привыкания к премиям и доплатам. Кроме того, одного лишь увеличения вознаграждения за труд в целях повышения трудовой активности работников недостаточно, важно подкреплять материальную мотивацию нематериальной.
ВЛИЯНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ВЫБОР МЕСТА ТРУДОУСТРОЙСТВА
Результаты опроса показывают, что уровень зарплаты остается ключевым критерием трудоустройства населения. 91,3% респондентов сообщили, что если бы они в настоящее время искали новую работу, то, в первую очередь, обращали бы внимание на предлагаемый размер оплаты труда. На территориальное расположение обратили бы внимание 43,8% опрошенных, на режим труда - 41,5%. Интересное содержание работы имеет ценность только для 35,6% граждан. Иные обстоятельства выбора работы важны для россиян в меньшей степени (рис. 9).
2012 H 2019 I 2021 I 2022 I 2023
Рис. 10/Fig. 10. Траектории нового трудоустройства в случае потери текущей занятости, в%от общего количества опрошенных/ Trajectories of new employment in case of loss of current employment, in % of the total number of respondents
Истчник/Source: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2012, 2019, 2021, 2022 и 2023 гг. / compiled by the authors on the basis ofdata from a surveys of the employed population conducted bythe RANEPA in 2012, 2019, 2021, 2022 and 2023.
Примечание/ Note: Формулировка вопроса:«Что бы Вы предпочли в случае потери работы?»/ The question:«What would you prefer ifyou lostyourjob?»
Можно отметить ряд изменений в приоритетах занятых граждан в отношении выбора новой работы за время мониторинга: уменьшилась значимость «белой» заработной платы (-12,4 п.п. к 2016 г.), возможность получения социальных услуг различного рода (-6,0 п.п. к 2016 г.), оплаты больничного листа и отпуска (-6,0 п.п. к 2016 г.), и, напротив, респонденты стали чаще обращать внимание на территориальное расположение места работы (+8,8 п.п. к 2016 г.), а также ее содержание - (+3,2 п.п. к 2020 г.).
Возрастные работники (60+) чаще отмечают территориальное расположение работы, наличие социального пакета, оплаты больничного листа и отпуска. Молодежь (18-29 лет) больше склонна к выбору интересной работы, которая также может обеспечить достойное социальное положение. В принципе, с повышением возраста люди меньше обращают внимание на возможности профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице, однако для них актуализируется все, что касается социальной помощи со стороны государства и работодателя.
Обстоятельства выбора нового места работы по-разному оцениваются респондентами в зависимости от их статуса. Например, для наемных работников официальная оплата труда в полном
объеме, социальный пакет, оплата больничного листа и отпуска важнее, чем для предпринимателей (работодателей) и граждан, занятых частной практикой, для последних, кстати, очень важны содержание работы новой работы, режим труда, а также санитарно-гигиенические условия. У предпринимателей (работодателей) в приоритете - возможности карьерного роста и социальный статус, который может обеспечить новая работа, которая к тому же должна быть интересной.
При наличии оформления текущей занятости респонденты чаще отмечают возможность получения «белой» зарплаты в полном объеме на новом рабочем месте. Если же в настоящее время граждане работают без оформления, то и при выборе новой работы условие оформления зарплаты оказывается для них не столь важным. Работники теневой сферы привыкают к такому образу жизни и не стремятся что-либо менять, формируется своеобразная субкультура работника теневого рынка труда, где отсутствие налоговых выплат не рассматривается в качестве противоправной нормы, а стремление к обязательному оформлению своей трудовой деятельности и оплаты труда отсутствует. Кроме того, неофициально занятые реже отмечают наличие социальных услуг, оплату больничного листа и отпуска, их больше, чем
Рис. 11/Fig. 11. Траектории нового трудоустройства наемных работников и граждан, занятых частной практикой, в случае потери текущей занятости, в%по соответствующим группам / Trajectories of new employment for employees and citizens engaged in private practice in the event of loss of current employment, in % for the relevant groups
Истчник/Source'. составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2023 г. / compiled by the authors on the basis ofdata from a survey ofthe employed population conducted bythe RANEPA in 2023».
Трудоустройство на государственном предприятии 3,9 22,6
Трудоустройство на частном предприятии ^■8,6
9,2
Работа в любом месте за хорошую зарплату
32,9
Основали бы индивидуальное предприятие или собственную фирму ■ 5,2
(ИП, ООО, НКО и др.) 19,7
Работа по частным заказам (например, строительные или ремонтные работы, ■ 4,9
извоз, бытовые услуги, 1Т-специалисты, репетиторство, дизайн, фотоуслуги и т.д.) 23,0
Поиск работы в другой стране 11,2 1,3
Другое 11,3 0,7
Затруднились ответить ■ 6,6
9,3
Граждане, занятые частной практикой / Citizens employed in private practice
| Занятые по найму / Employed workers
занятых официально, интересуют возможности работать в удобном режиме (гибкий график, удаленная занятость и др.).
Разные модели трудовой активности также влияют на предпочтения граждан в отношении выбора новой работы. Люди, больше ценящие «небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне», в отличие от тех, кто стремится к «хорошему заработку сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем» значительно чаще ориентированы на возможность получения «белой» зарплаты в полном объеме (34,8% против 23,8% во второй группе), наличие социального пакета (44,3% против 26,6%), оплаты больничных листов и отпуска (35,7% против 28,8%). В группе тех, кто стремится к высоким заработкам сейчас, не обращая внимание на возможные проблемы в будущем, закономерно чаще обращается внимание на величину заработной платы (93,9% против 87,5% в противоположной группе).
Оценки респондентов относительно выбора характеристик работы, на которые бы они обратили внимание в первую очередь при ее поиске, коррелируют с приоритетами места занятости. Так, в случае потери своей текущей занятости граждане по-прежнему предпочитают трудоустройство в любом месте, но за хорошую зарплату. В 2023 г. об этом сообщили 47,2% занятого населения (рис. 10). За последние 10 лет этот вариант ответа предпочитает стабильно одинаковое число работающего населения.
При этом еще чаще эту траекторию поиска
нового места работы выбирают рядовые работники (58,6%), лица, занятые физическим трудом (55,7%), граждане с низким уровнем материального положения (58,9%), те, кто в настоящее время трудится без оформления занятости (54,5%), молодые люди в возрасте 18-24 лет (52,2%).
Каждый пятый участник опроса выбирает трудоустройство на государственном предприятии (20,5%), а работу на частном предприятии - менее десятой части опрошенных (8,9%). Если стремление работать на государственном предприятии не теряет своей актуальности и даже ежегодно укрепляется, то к работе на частном предприятии граждане стали относится более сдержанно: в целом за более чем десятилетний период исследований доля таких ответов снизилась на 4,7 п.п. Вместе с тем за последние два года отмечается постепенное восстановление востребованности занятости на частных предприятиях после резкого снижения во время пандемии.
Еще реже граждане стремятся к организации своего частного дела: только 7,3% хотели бы основать свое предприятие / собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.), а 6,7% готовы работать по частным заказам. Наименее распространенным ответом является поиск работы в другой стране, его выбирает незначительное количество опрошенных, причем минимальное за весь период наблюдений.
Различные траектории трудоустройства выбирают наемные работники и граждане, занятые частной практикой (рис. 11). Если первые чаще
Рис. 12/Fig. 12. Траектории нового трудоустройства в случае потери текущей занятости в разных группах занятых граждан, в%по соответствующим группам / Trajectories of new employment in the event of loss of current employment in different groups of employed citizens, in % for the relevant groups
Истчник/Source: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2023 г. / compiled by the authors on the basis ofdata from a survey ofthe employed population conducted bythe RANEPA in 2023.
Трудоустройство на государственном предприятии 122,2
19,9
Трудоустройство на частном предприятии ■ 9,1 11,9
Работа в любом месте за хорошую зарплату |48,8
43,8
Основали бы индивидуальное предприятие или собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.) b. 8,8
Работа по частным заказам (например, строительные или ремонтные работы, извоз, бытовые услуги, 1Т-специалисты, репетиторство, дизайн, фотоуслуги и т.д.) 9,3 1
Поиск работы в другой стране |l,1 3,5
Другое 10,9 0,4 b,1 2,2
Затруднились ответить
Намерены в ближайшем будущем сменить место работы по собственной инициативе / Intend to change jobs in the near future on your own initiative
■ Беспокоятся потерять текущую работу (доходное занятие) / Worried about losing their current job (gainful employment)
Трудоустройство на государственном предприятии 21,8 ■ 13,1
Трудоустройство на частном предприятии 9,2 ■ 6,3
Работа в любом месте за хорошую зарплату 46,4 ■ 54,5
Основали бы индивидуальное предприятие или собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.) 7,3 ■ 7,4
Работа по частным заказам (например, строительные или ремонтные работы, извоз, бытовые услуги, 1Т-специалисты, репетиторство, дизайн, фотоуслуги и т.д.) 6,0 ■ 9,7
Поиск работы в другой стране 1,3 1,1
Другое 1,1 11,7
Затруднились ответить 7,0 ■ 6,3
■ Занятые неофициально на основной работе / Unofficially employed in their main job
Заняты официально на основной работе / Officially employed at their main job
Рис. 13/Fig. 13. Траектории нового трудоустройства среди занятых официально / неофициально на основной работе, в%по соответствующим группам / Trajectories of new employment among those employed officially/unofficially at their main job, in % for the relevant groups
Источник/Source', составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2023 г. / compiled by the authors on the basis ofdata from a survey ofthe employed population conducted bythe RANEPA in 2023.
готовы трудиться в любом месте за хорошую зарплату или на государственных предприятиях, то вторые больше стремятся к организации своего предприятия / собственной компании или к выполнению частных заказов. Текущая работа «на себя» может являться для граждан определенного рода стартапом к их дальнейшей предпринимательской деятельности, на что и указывают полученные данные.
Предпочтительные траектории выбора работы различаются в группах граждан, которые опасаются потери работы или же по собственной инициативе хотели бы ее сменить в ближайшем будущем (рис. 12). Респонденты первой группы чаще выбирают любую работу за хорошую зарплату. Представители второй группы новое трудоустройство чаще связывают с работой в частном бизнесе. Они также чаще отмечают, что основа-
ли бы собственное предприятие, работали бы по частным заказам или искали бы работу в другой стране.
Стремление респондентов к небольшим, но стабильным заработкам, и уверенности в завтрашнем дне отражается на их предпочтениях трудоустройства. Респонденты, для которых приемлема именно эта модель трудовой активности, значительно чаще выбирают трудоустройство на государственных предприятиях (31,9% против 14,2% среди тех, кто стремится к «хорошему заработку сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем»). Напротив, стремление к максимизации заработка проявляется в более остром желании получить любую работу, но за хорошую зарплату (54,1% против 39,4% среди тех, кто выбирает небольшой, но стабильный заработок), а также в этой группе сильнее проявляется стремление к основанию собственного предприятия (ИП, ООО, НКО и др.), чаще отмечается поиск работы в другой стране.
Предпочтения в случае поиска новой работы среди респондентов, занятых на текущей работе неофициально, слабо связаны с их легализацией в качестве наемных работников на государственных и частных предприятиях по сравнению с работниками официального сектора. Для них более важна работа с хорошей зарплатой. Кроме того, среди них чаще отмечается склонность проявить себя в качестве работника, занятого частной практикой (рис. 13).
ВЫВОДЫ
Результаты социологического исследования показывают, что заработная плата не теряет свою значимость для работающего населения, являясь основным предиктором трудового поведения работников в современных условиях.
Величина заработной платы остается ключевой характеристикой выбора работы населением в случае ее поиска. Такого мнения придерживается более 90% опрошенных. Другие обстоятельства выбора работы, в том числе интересное содержание, режим труда, значительно уступают величине заработка.
В случае потери своей текущей занятости почти половина опрошенных по-прежнему выбирает потенциальное трудоустройство в любом месте, но за хорошую зарплату. За последние 10 лет такие устремления сохраняются у одинакового числа работающих граждан. Текущая неофициальная занятость еще чаще ориентирует граждан на выбор потенциальной работы в любом месте за хорошую зарплату.
При столь значительном внимании работников к величине оплаты их труда социологические исследования показывают, что, во-первых, многие граждане (более трети по общей выборке) не удовлетворены зарплатой по основному месту работы, считая ее в целом «плохой». Это вынуждает их искать дополнительные заработки, причем не всегда в правовом поле. В настоящее время наличие постоянной занятости по-прежнему не полностью гарантирует работникам достаточный для жизни уровень оплаты труда, позволяющий удовлетворять основные социальные и духовные потребности самого работника и членов его семьи.
Во-вторых, стимулирующая функция заработной платы, предполагающая увеличение заинтересованности и стремления работников трудиться лучше (больше количественно и более качественно), в течение длительного периода времени не реализуется. На практике наблюдается слабая связь между трудовым вкладом работников и размером вознаграждения за труд, так как значительная часть опрошенных уверена, что их заработок на основной работе не будет меняться ни случае, если они станут работать с большей отдачей сил, ни тогда, когда будут выкладываться меньше. Причем об отсутствии каких-либо изменений в оплате труда при увеличении или уменьшении трудовых усилий чаще сообщают наемные работники. Напротив, лица, занятые частной практикой, и граждане, работающие в теневой сфере, больше ощущают такую связь. Показательно, что готовность работать лучше чаще проявляют те работники, которые уверены в увеличении своей заработной платы в случае большего трудового вклада с их стороны.
Следует подчеркнуть, что любые несовершенства в организации оплаты труда снижают трудовую активность работников и создают благоприятные условия для расширения их участия в дополнительной занятости, не редко в теневой сфере. Если же работники будут получать адекватную материальную отдачу за свой труд в официальной экономике, то они будут реже стремиться к иным форматам занятости. Следовательно, принцип справедливой оплаты труда в официальной экономике, соразмерной затраченным усилиям, является залогом повышения трудовой активности работников, повышения производительности труда, а также их стремления к официальному трудоустройству.
В связи с этим государству и работодателям в официальной экономике следует обратить внимание как на уровень зарплат, так и на обеспе-
чение принципа зависимости величины оплаты труда от объема вложенных работником усилий. При этом речь должна идти не только о регулярном повышении размера заработной платы, а о наличии, кроме достойного базового размера оплаты труда, дополнительных стимулирующих выплат в виде премий, начисляемых по итогам выполненной работы адекватно нагрузкам работников, количеству выполненной работы, и др. подобным критериям. Любые переработки должны компенсироваться материально. При этом в целях усиления мотивации работников к эффективному осуществлению своих обязанностей следует материальное стимулирование дополнять нематериальным (повышение квалификации, улучшение условий на рабочем месте и др.).
Новизна выводов исследования состоит в использовании актуальной эмпирической информации и оценке изменений, произошедших за два десятилетия в отношении россиян к оплате своего труда, влиянии заработной платы на их трудовое поведение.
Результаты и выводы исследования могут быть полезны в практическом плане для органов государственной власти и работодателей, использоваться ими при принятии решений в сфере трудовой деятельности и оплаты труда граждан. Кроме того, они могут быть востребованы в образовательном процессе при освоении студентами социологических и экономических дисциплин.
Поскольку представленные результаты имеют ограничения в части использования количественного метода сбора данных, для получения более детальной информации дальнейшие исследования по рассматриваемой тематике целесообразно дополнить фокус-группами, глубинными интервью, другими качественными методами. Кроме того, в будущем необходимо сконцентрировать внимание на изучении вопросов взаимосвязи заработной платы с трудовой дисциплиной, вовлеченностью в деятельность организации, инициативностью и другими аспектами трудового поведения.
БЛАГОДАРНОСТИ
Статья подготовлена в рамках выполнения научно-исследовательской работы государственного задания РАНХиГС.
ACKNOLEDGEMENTS
The article was written on the basis of the RANEPA state assignment research programme.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Слушкина Ю.Ю. Методические подходы к оценке достойного труда в разрезе субъектов Российской Федерации. Russian Economic Bulletin. 2021;4(6):93-99.
2. Севастьянова О.В., Верна В.В. Проблемы реализации концепции достойного труда в России. Human Progress. 2019;5(6). URL: http://progress-human.com/images/2019/Tom5_6/Sevastyanova.pdf, свободный, (дата обращения: 22.12.2023). DOI: 10.34709/ IM.156.8.
3. Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход: монография. Урал. федер.ун-т им. Б.Н.Ельцина, Шадр. гос. пед.ун-т. Шадринск: ШГПУ; 2021. 216 с. ISBN 978-5-87818-602-5.
4. Попов А.В. Заработная плата как инструмент стимулирования трудовой деятельности. Социологические исследования. 2016;(7):40-47.
5. Abu Hassan Asaari М.Н., Mat Desa N., Subramaniam L. Influence of Salary, Promotion, and Recognition toward Work Motivation among Government Trade Agency Employees. International Journal of Business and Management. 2019;14(4):48. DOI: 10.5539/ijbm. vl4n4p48.
6. Богатырева И.В., Илюхина Л.А. Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании. Экономика труда. 2022;9(5):955-970. DOI: 10.18334/et.9.5.114737.
7. Сухова О.В. Влияние уровня заработной платы на самооценку и профессиональную успешность личности. Дискуссия. 2021;(103):42-50.DOI: 10.24411/2077-7639-2019-10090.
8. Martono S., Khoiruddin M., Nury A.W. Remuneration Reward Management System as a Driven Factor of Employee Performance. International Journal ofBusiness and Society. 2018;19(4), 535-545.
9. Akuffo K.O., Asare A.K., YelbertE.E., Kobia-AcquahE., AddoE.K., Agyei-ManuE., AsensoP.A. Job satisfaction and its associated factors amongopticians inGhana:across-sectionalstudy.HumanResourcesforHealth. 2021;19(1):68. DOI: 10.1186/sl2960-021-00612-0.
10. Аранжин В.В. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда: тенденции в условиях цифровизации экономики. Экономика труда. 2019;(1):523-534. D01:10.18334/et.6.1.39938.
11. Печура О.В., Полыгалова Н.Ю. Заработная плата как фактор роста производительности труда. Аллея науки. 2020;1(5(44)):168-172.
12. Wahyuhadi J., Hidayah N., Aini О. Remuneration, Job Satisfaction, and Performance of Health Workers During the COVID-19 Pandemic Period at the Dr. Soetomo Hospital Surabaya, Indonesia. Psychol Res Behav Manag. 2023;16:701-711. DOI: 10.2147/PRBM. S396717.
13. Zeng L. The Influence of Knowledge Worker Salary Satisfaction on Employee Job Performance. Journal of Organizational and End User Computing(JOEUC). 2023;35(1):1-17. DOI: 10.4018/JOEUC.323426.
14. Paulus P. The Effect of Remuneration, Work Discipline and Motivation on Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management. 2022;3(l):23-32. DOI: 10.52970/grhrm.v3il.283.
15. Sardjana Е., Sudarmo S., Suharto D.G. The Effect of Remuneration, Work Discipline, Motivation on Performance. International Journal ofMulticultural and Multireligious Understanding. 2019;5(6):136. DOI: 10.18415/ijmmu.v5i6.529.
16. Волгин H.A. Неравенство и уравнительность в оплате труда: тенденции и противоречия. Социально-трудовые исследования. 2020;(1(38)):5.
17. Кутаев Ш.К. Сущность и содержание дефиниции «трудовое поведение». Журнал прикладных исследований. 2022;(7):170-174. DOI: 10.47576/2712-7516 2022 7 2 170.
18. Темницкий А.Л. Потенциал социокультурной модели в исследованиях трудового поведения наемных работников современной России. Петербургская социология сегодня. 2019:(12):93-113. DOI: 10.25990/socinstras.pss-12.n49f-5638.
19. Воронин Г.Л., Козырева П.М., Косолапов М.С., Низамова А.Э., Сивкова И.В., Смирнов А.И., Соколова С.Б., Тонис Е.И., Евграфова К.О. Социально-экономическое поведение российских домохозяйств 1994-2020 гг. Вестник Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУВШЭ (RLMS - HSE). [Электронный ресурс]: сб. науч. ст. / отв. ред. П.М. Козырева. Электрон, текст, дан. (объем 2,17 Мб). М.: Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». 2022;(12):7-91. DOI: 10.19181/rlms-hse.2022.1.
20. Дубновицкая А.А. Кто доволен своей зарплатой? О чем говорят данные РМЭЗ. Прикладная эконометрика. 2021;(4(64)):49-69. DOI: 10.22394/1993-7601-2021-64-49-69.
21. Irabor I.E., Okolie U.C. A Review of Employees' Job Satisfaction and Its Affect on Their Retention. Annals of Spiru Haret University. Economic Series. 2019;19(2):93-114. DOI: https://doi.org/ 10.26458/1924.
22. Богатырева И.В., Богатырев A.E. Оценка влияния материальной заинтересованности и трудовой активности персонала на рост производительности труда. Экономика труда. 2022;9(4):827-840. DOI: 10.18334/et.9.4.114465.
23. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Трансформация системы трудовых ценностей занятого населения. Социально-трудовые исследования. 2022;46(1):164-176.DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-164-176.
24. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Об основных тенденциях на теневом рынке труда. Теневая экономика. 2022;6(1):11-30. DOI: 10.18334/tek.6.1.114392.
25. Карачаровский В.В., Гурулева М.Н. Ловушка мотивации на российском рынке труда. Социологические исследования. 2023;(8):34-46. DOI: 10.31857/S013216250027365-4.
REFERENCES
1. Slushkina YuYu. Methodological approaches to the assessment of decent work in the context of Russian regions. Russian Economic Bulletin. 2021;4(6):93-99. (In Russ.).
2. Sevast'yanova O.V., Verna V.V. Implementation problems of the decent work concept in Russia. Human Progress. 2019;5(6). URL: http:// progress-human.com/images/2019/Tom5_6/Sevastyanova.pdf, free. 2019;5(6). DOI: 10.34709/IM.156.8. (In Russ.).
3. Tokareva Yu.A., Glukhen'kaya N.M., Tokarev A.G. Motivating the work activity of personnel: an integrated approach: monograph. Ural, feder. un-t im. B.N. El'tsina, Shadr. gos. ped. un-t. Shadrinsk, ShGPU, 2021. 216 p. ISBN 978-5-87818-602-5. (InRuss.).
4. Popov A.V. Wages as a tool for stimulating work activity. Sotsiologicheskie issledovaniya = Sociological Studies. 2016;(7):40-47. (In Russ.).
5. Abu Hassan Asaari M.H., Mat Desa N., Subramaniam L. Influence of Salary, Promotion, and Recognition toward Work Motivation among Government Trade Agency Employees. International Journal of Business and Management. 2019;14(4):48. DOI: 10.5539/ijbm. vl4n4p48.
6. Bogatyreva I.V., Ilyukhina L.A. The system of motivation and financial incentives as a source of labour activity of the company's personnel. Ekonomika Truda = Russian Journal ofLaborEconomics. 2022;9(5):955-970. DOI: 10.18334/et.9.5.114737. (InRuss.).
7. Sukhova O.V. The influence of the level of wages on self-esteem and professional success of the individual. Diskussiya = Discussion. 2021;(103):42-50.DOI: 10.24411/2077-7639-2019-10090. (InRuss.).
8. Martono S., Khoiruddin M., Nury A.W. Remuneration Reward Management System as a Driven Factor of Employee Performance. International Journal ofBusiness and Society. 2018;19(4), 535-545.
9. Akuffo K.O., Asare A.K., Yelbert E.E., Kobia-Acquah E., Addo E.K., Agyei-Manu E., Asenso P.A. Job satisfaction and its associated factors among opticians in Ghana: a cross-sectional study. Human Resources for Health. 2021;19(1):68. DOI: 10.1186/sl2960-021-00612-0.
10. Aranzhin V.V. The relationship of wages and productivity: trends in the conditions of economy digitization. Ekonomika Truda = Russian Journal ofLaborEconomics. 2019;(l):523-534. D01:10.18334/et.6.1.39938. (InRuss.).
11. Pechura O.V., Polygalova N.Yu. Wages as a factor in the growth of labor productivity. Alleya nauki. 2020;1(5(44)):168-172. (InRuss.).
12. Wahyuhadi J., Hidayah N., Aini O. Remuneration, Job Satisfaction, and Performance of Health Workers During the COVID-19 Pandemic Period at the Dr. Soetomo Hospital Surabaya, Indonesia. Psychol Res Behav Manag. 2023;16:701-711. DOI: 10.2147/PRBM. S396717.
13. Zeng L. The Influence of Knowledge Worker Salary Satisfaction on Employee Job Performance. Journal of Organizational and End User Computing(JOEUC). 2023;35(1):1-17. DOI: 10.4018/JOEUC.323426.
14. Paulus P. The Effect of Remuneration, Work Discipline and Motivation on Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management. 2022;3(l):23-32. DOI: 10.52970/grhrm.v3il.283.
15. Sardjana E., Sudarmo S., Suharto D.G. The Effect of Remuneration, Work Discipline, Motivation on Performance. International Journal ofMulticultural and Multireligious Understanding. 2019;5(6):136. DOI: 10.18415/ijmmu.v5i6.529.
16. Volgin N.A. Inequality and equalization in wages: trends and contradictions. Sotsial'no-trudovye issledovaniya = Social and Labor Research. 2020;(1(38)):5. (In Russ.).
17. Kutaev Sh.K. The essence and content of the definition of «labor behavior». Zhurnal prikladnykh issledovanii = Journal of Applied Research. 2022;(7):170-174. DOI: 10.47576/2712-7516_2022_7_2_170. (InRuss.).
18. Temnitskii A.L. The potential of the socio-cultural model in studies of the employment behavior of hired workers in modern Russia. Peterburgskaya sotsiologiya segodnya = St. Petersburg sociology today. 2019:(12):93-113. DOI: 10.25990/socinstras.pss-12.n49f-5638. (In Russ.).
19. Voronin G.L., Kozyreva P.M., Kosolapov M.S., Nizamova A.E., Sivkova I.V., Smirnov A.I., Sokolova S.B., Tonis E.I., Evgrafova K.O. Socio- economic behavior of Russian households 1994-2020. VestnikRossiiskogo monitoringa ekonomicheskogo polozheniya izdorov'ya naseleniyaNIUVShE(RLMS-HSE). [Elektronnyi resurs]: sb.nauch. st./otv. red. P.M. Kozyreva.Elektron.tekst. dan. (ob"em 2,17 Mb). Moscow, National research University «Higher School ofEconomics». 2022;(12):7-91. DOI: 10.19181/rlms-hse.2022.1. (In Russ.).
20. Dubnovitskaya A.A. Who is satisfied with their pay? Evidence from the Russian Longitudinal Monitoring Survey. Prikladnaya ekonometrika = Applied Econometrics. 2021;(4(64)):49-69. DOI: 10.22394/1993-7601-2021-64-49-69. (In Russ.).
21. Irabor I.E., Okolie U.C. A Review of Employees' Job Satisfaction and Its Affect on Their Retention. Annals of Spiru Haret University. Economic Series. 2019;19(2):93-114. DOI: https://doi.org/ 10.26458/1924.
22. Bogatyreva I.V., Bogatyrev A.E. Assessment of the impact of staff material interest and labour activity on the rise in labour productivity. Ekonomika Truda = Russian JournalofLaborEconomics. 2022;9(4):827-840. DOI: 10.18334/et.9.4.114465. (InRuss.).
23. Pokida A.N., Zybunovskaya N.V. Transformation of the work values system of the employed population. Sotsial'no-trudovye issledovaniya = Social and LaborResearch. 2022;46(1):164-176. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-164-176. (InRuss.).
24. Pokida A.N., Zybunovskaya N.V. Main trends in the shadow labour market. Tenevaya ekonomika = Shadow Economy. 2022;6(l):ll-30. DOI: 10.18334/tek.6.1.114392. (InRuss.).
25. Karacharovskii V.V., Guruleva M.N. Motivation trap on Russian labour market. Sotsiologicheskie issledovaniya = Sociological Studies. 2023;(8):34-46. DOI: 10.31857/S013216250027365-4. (InRuss.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUTTHE AUTHORS
Андрей Николаевич Покида - кандидат социологических наук, директор Научно-исследовательского центра социально-политического мониторинга Института общественных наук ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС), Москва, Россия
Andrei N. Pokida - Cand. Sci. (Soc.), Director of the Research Center of Social and Political Monitoring at Institute for Social Sciences, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia https://orcid.org/0000-0002-5439-3503 pokida@ranepa.ru
Наталья Владимировна Зыбуновская - научный сотрудникНаучно-исследовательского центра социально-политического мониторинга Института общественных наук ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС), Москва, Россия
Natalia V. Zybunovskaya - Research fellow of the Research Center of Social and Political Monitoring at Institute for Social Sciences, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia https://orcid.org/0000-0003-0326-8590 nzyb@ranepa.ru
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. Conflicts oflnterest Statement: The authors have no conflicts of interest to declare.
Статья поступила в редакцию 26.12.2023; после рецензирования 29.12.2023, принята к публикации 10.01.2024. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 26.12.2023; revised on 29.12.2023 and acceptedfor publication on 10.01.2024. The authors read and approved the final version ofthe manuscript.
