CC BY
44ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-164-176 УДК 316 ^ Ш, ^1, J46
ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВЫХ ЦЕННОСТЕЙ ЗАНЯТОГО НАСЕЛЕНИЯ
А.Н. Покида
ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»,
Москва, Россия https://orcid.org/0000-0002-5439-3503 Н.В. Зыбуновская
ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»,
Москва, Россия https://orcid.org/0000-0003-0326-8590
АННОТАЦИЯ
Целью статьи является анализ состояния и тенденций изменений системы трудовых ценностей занятого населения за последние годы. Актуальность исследования заключается в том, что в идеале работа должна не только приносить доход, но также удовлетворять потребности работника в саморазвитии и самореализации, что может повышать его удовлетворенность жизнью в целом. Однако труд носит, главным образом, инструментальный характер, являясь для российского населения преимущественно средством получения заработка. Научная новизна состоит в необходимости получения новых знаний о приоритетах в системе трудовых ценностей россиян, диагностике их изменений для оценки ситуации в сфере труда и занятости. Основным методом исследования является общероссийский социологический опрос занятого населения. Полученные данные проанализированы в сопоставлении с результатами исследований, проведенных ранее по аналогичной методике. Согласно результатам социологических исследований величина заработной платы стабильно является ключевой характеристикой оценки рабочего места, существенно преобладая над другими мотивами труда. Половина респондентов выражает готовность в случае потери работы трудиться в любом месте, но за хорошую зарплату, что не исключает работу без официального оформления. Однако при высокой значимости для россиян величины дохода зарплата не выполняет в полной мере своей мотивационной функции, поскольку в общественном мнении длительный период времени сохраняется установка на то, что увеличение/сокращение трудовых усилий не может привести к повышению или, соответственно, понижению зарплаты. Среди выводов исследования необходимость повышения стимулирующей роли заработной платы, что является одним из резервов экономического роста страны и улучшения благосостояния населения.
Ключевые слова: трудовые ценности; мотивы трудовой деятельности; заработная плата; трудовой вклад; занятость; теневая занятость; наемные работники; занятые частной практикой
Для цитирования: Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Трансформация системы трудовых ценностей занятого населения. Социально-трудовые исследования. 2022;46(1):164-176. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-164-176.
ORIGINAL PAPER
TRANSFORMATION OF THE WORK VALUES SYSTEM OF THE EMPLOYED POPULATION
A.N. Pokida
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia
https://orcid.org/0000-0002-5439-3503 N.V. Zybunovskaya
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia
https://orcid.org/0000-0003-0326-8590
ABSTRACT
The article aims to analyze the state and trends of changes in the system of work values of the employed population in recent years. The relevance of the study lies in the fact that, ideally, work should not only generate income but also satisfy the needs of the employee in self-development and self-realization, which can increase his satisfaction with life in general. However, labor is mainly instrumental, being primarily a means of earning money for the population of Russia. The scientific novelty lies in the need to obtain new knowledge about the priorities in the system of work values of Russians, diagnosing their changes to assess the situation in the field of labor and employment. The main research method is the all-Russian sociological survey of the employed population. The data obtained are analyzed in comparison with the results of studies carried out earlier using a similar method. According to the results of sociological research, the size of remuneration is consistently a key characteristic of the assess© ПокмAа А.Н., 3bi6yHOBCKaa H.B., 2022
■
ment of the workplace, significantly prevailing over other labor motives. Half of the respondents express their readiness to work anywhere in the event of a job loss, but for a good salary, which does not exclude work without official registration. However, despite the high importance of income for Russians, salary does not fully fulfill their motivational function, since the public opinion has long maintained the attitude that an increase/decrease in labor efforts cannot lead to an increase or, accordingly, a decrease in salary. Among the conclusions of the study is the need to increase the stimulating role of remuneration, which is one of the reserves for the country's economic growth and improving the welfare of the population.
Keywords: work values; labor motives; remuneration; labor contribution; employment; shadow employment; wage-earners; employed in private practice.
For citation: Pokida A.N., Zybunovskaya N.V. Transformation of the work values system of the employed population. Social and labor research. 2022;46(1):164-176. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-46-1-164-176.
ВВЕДЕНИЕ
Совокупность мотивов в сфере труда, установок и убеждений представляет систему трудовых ценностей, которая определяет поведение человека в этой области жизнедеятельности. В отечественной науке трудовые ценности определяются как «...эмоционально окрашенные представления и суждения людей о важности для них труда в целом и отдельных его сторон» [1]. Среди различных аспектов трудовой деятельности рассматриваются содержание работы, организация труда, карьерные и статусные достижения, наличие социальных льгот и преференций, другие ее качественные и количественные характеристики.
Ученые как в России [2-6], так и за рубежом [7-11] уделяют значительное внимание изучению трудовых ценностей и мотивации граждан к труду. Вся совокупность трудовых ценностей подразделяется ими на внешние ценности, связанные с общими условиями работы (материальными и организационными) - доход, условия труда, безопасность, и внутренние, характеризующие сам процесс труда - интерес к работе, самореализацию, признание, достижения, возможность проявить творчество, инициативу. Если первые это «ощущаемые результаты работы», то ко вторым относятся «неосязаемые аспекты» [12]. Важными являются и те, и другие. Однако примечательно, что внешние трудовые ценности больше предпочтительны в странах с низким уровнем экономического развития [12, 13].
С помощью эмпирических данных выявлено и показано, что именно «внутренняя трудовая мотивация повышает вклад удовлетворенности работой в удовлетворенность жизнью» [12]. Другими словами, работа, являясь одной из важнейших сфер жизнедеятельности, вносит значительный вклад в удовлетворенность жизнью в целом. Внутренние ценности связаны с более высоким уровнем субъективного благополучия в силу их возможностей удовлетворять психологические потребности человека в самореализации (воз-
можность проявить инициативу и самостоятельность, повысить свою профессиональную подготовку и др.). Следовательно, эффективность внутренней мотивации в плане удовлетворенности трудом выше.
В идеале работа должна не только обеспечивать стабильный и адекватный доход. Согласно представлениям МОТ, «достойно трудиться значит не просто иметь работу. Это подразумевает иметь возможность работать продуктивно, получая за счет своего труда достойный доход, пользуясь охраной труда и социальной защитой для своих близких»1. По словам генерального директора МОТ Гая Райдера, достойный труд сокращает неравенство и усиливает устойчивость в кризисные периоды2.
Среди различных мотивов трудовой деятельности основным для россиян является оплата труда. Приоритет материальной мотивации обусловлен тем, что получаемый доход необходим для обеспечения базовых потребностей человека (семьи) в приобретении продуктов питания и лекарств, одежды, жилья, достойного уровня и качества жизни. Кроме того, вознаграждение за труд является показателем вклада работника в общее дело, его ценности для организации и критерием справедливого распределения доходов.
Если мотивы связаны с личностью самого человека, являются его внутренним побуждением к труду, то работодателями зарплата используется в качестве стимулирования сотрудников в целях повышения эффективности их труда, однако лишь в том случае, когда обеспечивается зависимость оплаты труда от его результатов.
Согласно ТК РФ, «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложно-
1 Наш ответ глобализации: Программа достойного труда. МОТ. URL: https://www.ilo.org/moscow/news/WCMS_655937/lang--ru/index.htm (дата обращения: 02.08.2021).
2 Достойный труд и повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года. МОТ. 19.05.2017. URL: https://www.ilo.org/moscow/in-formation-resources/publications/WCMS_554824/lang--ru/index.htm (дата обращения: 02.08.2021).
Личное материальное положение
Семья, рождение и воспитание детей
Состояние здоровья
Социально-экономическое благополучие в стране Профессиональная деятельность
Соблюдение принципов справедливости
Нравственное состояние общества
Образование
Взаимоотношения в трудовом (или учебном) коллективе
Интересное проведение досуга (свободного времени)
Ваше положение в обществе Другое
48,2
] 54,4
41,7
□ 52,0
47,7 И 47,6
-I 30,7
18,0
21,8
30,7
16,6
28,8
11,2 14,6
12,8 13,7
□ 12,9
8,4 6,6
□ 2009 □ 2020
Рис. 1 / Fig. 1. Ценностная структура занятых россиян, в % от общего количества опрошенных / The value structure of employed Russians, in % of the total number of respondents
Источник/Source: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2009 и 2020 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 2009 and 2020.
Примечание/ Note: Формулировка вопроса:«Какие обстоятельства жизни имеют для Вас очень большое значение?»/ The question: "What circumstances in life are very important to you?"
Величина заработной платы Территориальное расположение Режим труда
Интересное содержание работы
Наличие социального пакета (медицинское обслуживание, льготы на питание, проезд, санаторно-курортное лечение и др.)
Оплачиваемые больничный лист и отпуск (ежегодный, декретный, учебный)
Белая заработная плата в полном обы
Возможность карьерного роста, повышения квалификации
Социальное положение (статус), который обеспечивает данная работа
Санитарно-гигиенические условия
Другое
■ 2016 □ 2020 □ 2021
Рис. 2/ Fig. 2. Трудовые ценности респондентов, в % от общего количества опрошенных / Work values of respondents, in % of the total number of respondents
Источник/Source: составлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2016, 2020 и 2021 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 2016, 2020 and 2021.
Примечание / Note: Формулировка вопроса: «Скажите, пожалуйста, если бы сейчас Вы занимались поиском работы, то на какие обстоятельства Вы бы обратили внимание в первую очередь?»/ The question: "Tell me, please, if you were looking for a job now, what circumstances would you pay attention to first of all?"
сти, количества, качества и условии выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»3.
Для выявления приоритетов в системе трудовых ценностей работников и их анализа Научно-исследовательским центром социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС был проведен общероссийский социологический опрос занятого населения4. Полученные данные проанализированы в сопоставлении с результатами исследований, проведенных в предыдущие годы по аналогичной методике.
В рамках исследования были получены данные о значимости для респондентов различных ценностей, связанных со сферой труда. Важно отметить, что для изменения ценностной структуры требуется длительное время, она весьма устойчива и инерционна [14, 15], тем не менее стрессовые для общества ситуации могут приводить к значительным сдвигам, причем особенно чувствительными являются именно ценности в сфере труда [16].
СТРУКТУРА БАЗОВЫХ ТРУДОВЫХ ЦЕННОСТЕЙ ЗАНЯТОГО НАСЕЛЕНИЯ
Данные общероссийских социологических исследований демонстрируют определенную устойчивость ценностной структуры занятых россиян, где стабильно доминируют ценности материального благосостояния, семьи и детей, состояния здоровья (рис. 1). Однако прослеживаются некоторые изменения, что, возможно, связано с влиянием на жизнь граждан пандемии COVID-19, в том числе с вынужденными ограничениями, риском потери работы и снижения дохода.
3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021). Консультант-Плюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 25.06.2021).
4 Социологический опрос, проведен Научно-исследовательским центром социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС с 13 по 24 мая 2021 г. Были опрошены 1505 человек в возрасте 18 лет и старше в 30 субъектах Российской Федерации по выборке репрезентирующей работников основных видов экономической деятельности, занятых на предприятиях различных форм собственности, а также их основные социально-демографические характеристики. Метод опроса: личное формализованное интервью по месту работы или жительства респондентов.
25,0
5,8
Люди стали больше внимания уделять личному материальному положению, семье и детям. Увеличилась ценность профессиональной деятельности. Обращает на себя внимание существенное падение престижа ценности нравственного состояния общества. К сожалению, внимание этой стороне жизни респонденты стали уделять почти в два раза реже.
Анализ ценностей россиян, непосредственно связанных со сферой труда, показывает, что в ряду предпочтительных материальных и нематериальных трудовых ценностей первое место стабильно занимает величина заработной платы. Так, по результатам опроса 2021 г., в случае необходимости поиска работы 88,4 % занятых граждан обратили бы внимание на это обстоятельство в первую очередь (82,2 % - 2020 г., 92,1 % - 2016 г.). Отметим также, что этот фактор важен в одинаковой степени для всех социально-демографических групп населения и с существенным отрывом опережает другие обстоятельства работы, выбираемые респондентами (рис. 2).
Такая диспропорция отмечалась специалистами также в конце прошлого (XX) века. По словам Магуна В.С., «лидирует в России, безусловно, ценность высокого заработка, которая статистически значимо опережает по частоте упоминаний все остальные аспекты работы» [1]. О «безусловном приоритете» заработной платы в представлениях российских работников, касающихся «хорошей» работы, свидетельствуют также данные других исследовательских организаций. Например, результаты опросов ВЦИОМ5, ФОМ6.
Среди других ориентиров выбора места работы респонденты обращают внимание, прежде всего, на организационные характеристики трудовой деятельности: территориальное расположение места работы и режим труда. Интересное содержание работы менее значимо для занятых граждан. Следовательно, именно внешняя трудовая мотивация является приоритетной для россиян. То есть работа для россиян - это прежде всего источник заработка, инструмент получения материальных благ и только затем способ саморазвития и самореализации.
Причем значимость местоположения организации для нового трудоустройства даже увеличилась за время распространения коронавируса. Вероят-
5 СоциоДиггер. Труд и занятость. ВЦИОМ. 2020;1(1). URL: https://wciom. ru/fileadmin/file/nauka/podborka/wriom_soriodigger.pdf (дата обращения: 12.12.2021).
6 О работе. Россияне рассказывают, где работают и как относятся к ра-
боте. ФОМ. 24.12.2015. URL: https://fom.ru/Rabota-i-dom/12453 (дата обращения: 02.08.2021).
но, для граждан важна не просто длительность затрачиваемого времени для передвижения из дома к рабочему месту, но и возможность сокращения контактов в целях самосохранения. Иные параметры выбора работы (наличие социальных гарантий и социального пакета, белой зарплаты, возможности повышения квалификации и карьерного роста) в сравнении с результатами опроса 2020 г. подобных изменений не демонстрируют. Их разделяет примерно одинаковое количество занятого населения - около трети опрошенных.
Следует отметить, что только третья часть работников (31,6 %) при возможном трудоустройстве обращает внимание на наличие «белой» заработной платы в полном объеме. Для занятых неофициально это обстоятельство еще менее значимо (23,6 %). Такая ситуация говорит о том, что ради максимизации дохода и получения работы граждане вряд ли будут обращать значительное внимание на выплаты «в конвертах», если такая ситуация возникнет.
Наиболее редко респонденты отмечают социальный статус, который обеспечивает работа, и санитарно-гигиенические условия труда в организации. Только примерно десятая часть ответов связана с этими аспектами трудовой деятельности. Причем забота о своем здоровье в связи с профессиональной деятельностью как раньше, так и сейчас в эпоху пандемических угроз, значительно уступает другим, более важным для работника обстоятельствам выбора работы.
Мотивация трудовой деятельности обусловлена социально-демографическими особенностями респондентов. Например, удобство территориального расположения организации и режим труда (гибкий график, возможность работать удаленно и др.) являются более важными обстоятельствами поиска работы для женщин, возможно, в силу необходимости совмещения работы с ведением быта и воспитанием детей. На режим труда также чаще указывает молодежь до 24 лет, стремящаяся к большей свободе в организации своей трудовой деятельности.
Граждане предпенсионного возраста (50-59 лет) больше внимания уделяют «белой» зарплате в полном объеме и социальным гарантиям. На интересное содержание работы, возможности карьерного роста чаще обращают внимание люди с высшим образованием и более высоким уровнем материального положения, молодежь. Напротив, реже об этом говорят респонденты, проживающие в селах и представители более старших поколений.
■
Таблица 1 / Table 1
Трудовая мотивация респондентов в зависимости от статуса занятости по основной работе, % / Labor motivation of respondents
depending on the status of employment at the main job, %
Статус занятости по основной работе / Employment status at the main job В целом среди занятого населения/ In general, among the employed population
Занятые по найму / Employed workers Предприниматели (работодатели) / Entrepreneurs (employers) * Граждане, занятые частной практикой / Citizens employed in private practice
Территориальное расположение 42,6 34,0 35,4 41,5
Величина заработной платы 89,4 83,0 82,9 88,4
Интересное содержание работы 32,3 39,6 42,1 33,6
Режим труда (гибкий график, возможность работы удаленно) 38,1 20,8 40,2 37,7
«Белая» заработная плата в полном объеме 33,6 20,8 18,9 31,6
Наличие социального пакета (медицинское обслуживание, льготы на питание, проезд, санаторно-курортное лечение и др.) 36,0 18,9 17,1 33,4
Возможность карьерного роста, повышения квалификации 29,7 22,6 28,7 29,3
Оплачиваемые больничный лист и отпуск (ежегодный, декретный, учебный) 33,9 15,1 22,0 31,9
Санитарно-гигиенические условия 7,8 1,9 11,6 8,0
Социальное положение (статус), который обеспечивает данная работа 9,2 24,5 13,4 10,2
Другое 0,5 1,9 0,6 0,5
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021.
Примечание/ Note: * - Данные по предпринимателям (работодателям) приводятся справочно в связи с недостаточной наполняемостью этой группы/ Data on entrepreneurs (employers) are provided for reference due to the insufficient population of this group.
Если работник предполагает смену работы по собственной инициативе (доля таких респондентов в опросе 2021 г. составила 14,9 %), то он чаще обращает внимание на такие аспекты ее выбора, как интересное содержание (39,7 %) и возможность карьерного роста (45,5 %). Надо полагать, что последнее обстоятельство играет особенно значимую роль при выборе места работы для таких граждан.
Анализ мотивов респондентов в зависимости от их текущего статуса занятости по основной работе (табл. 1) показывает, что наемные работники чаще, чем другие категории занятых, указывают на необходимость получения «белой» заработной платы и социальные бонусы трудовой деятельности: наличие социального пакета, социальные гарантии. Для других категорий респондентов эти аспекты выбора работы отодвигаются на второй план. Граждане, занятые частной практикой7, предпочитают работу интересную и с возможностью выбора режима труда. Для предпринимателей (работодателей) более актуальным аспектом выбора работы является социальное положение, которое она может обеспечить (социальный статус). При этом значительная оторванность мотива величины за-
7 Работники собственного предприятия или собственного дела (доходного занятия) без привлечения других работников (ИП, самостоятельная занятость, фриланс).
работной платы от других материальных и нематериальных мотивов присуща всем категориям занятых граждан. В этом отношении работодатели ничем не отличаются от наемных работников и граждан, занятых частной практикой.
Представления о желаемой работе среди неофициально занятых граждан в целом не отличаются от работающих официально, за исключением возможности получения социальных гарантий. Свой выбор будущей потенциальной работы они реже, чем работники официального сектора, связывают с наличием социального пакета, «белой» заработной платой, оплатой больничного листа и отпуска. Работа «в тени» формирует сознание работника «без прав», который работает в обход государства и взамен от него также ничего не ждет.
Такая система трудовых ценностей россиян (с приоритетом величины заработка) во многом связана с тем, что само наличие оплачиваемой работы еще не означает получения достойной зарплаты. По официальным данным статистики, доля занятых с низким уровнем заработной платы (ниже 2/3 медианы почасового заработка) составила в 2019 г. 24,7 % в общей численности занятого населения.8 Причем для женщин этот показатель достигает 29,8 %.
8 Индикаторы достойного труда. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/ labor_market_employment_salaries (дата обращения: 12.12.2021).
ПРЕДПОЧТЕНИЯ ЗАНЯТОГО НАСЕЛЕНИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ
Данные исследования показывают, что в случае потенциальной потери работы поиск новой связан, главным образом, с материальным фактором. Примерно половина опрошенных предпочла бы работу в любом месте за хорошую зарплату, независимо от ее статуса (рис. 3). Причем чем ниже текущий уровень материального положения у респондента, тем более актуален для него такой выбор. Жизненный мир разных доходных групп порождает различное восприятие действительности, различные предпочтения9.
Каждый пятый (19,5 %) выбрал бы для трудоустройства государственное предприятие. Только 7 % опрошенных хотели бы работать на предприятиях частной формы собственности, причем эта позиция за десятилетний период сократилась практически в два раза. Несколько меньше стало ответов и о желании создать свой собственный бизнес:
сейчас только 6,2 % хотели бы основать индивидуальное предприятие или собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.). По-прежнему в общем числе возможностей россияне демонстрируют незначительные стремления к занятию частной практикой: 6,5 % предпочли бы работу по частным заказам (строительные или ремонтные работы, извоз, бытовые услуги, репетиторство и др.).
Стремление работать в любом месте, но за хорошую зарплату, больше распространенное среди молодежи, снижается с повышением возраста респондентов. Если в группе 18-24 лет об этом сообщили 60,7 %, в группе 30-39 лет - 48,2 %, то среди людей 60 лет и старше - 34,4 %. Старшее поколение, особенно предпенсионного возраста, несколько чаще склоняется к работе на предприятиях государственного сектора. Тенденция ин-струментализации трудовых ценностей молодежи неоднократно отмечалась российскими учеными, особенно в связи с негативными последствиями экономических кризисов [17-19].
Если проанализировать предпочтения респондентов в зависимости от их текущего статуса занятости, то заметно чаще о работе в любом месте за хорошую зарплату и о работе на предприятиях государственного сектора сообщают наемные работники (табл. 2). Граждане, занятые частной практикой, чаще работающих по найму выбирают предоставление услуг по частным заказам,
Трудоустройство на государственном предприятии
Трудоустройство на частном предприятии
Работу в любом месте за хорошую зарплату
Основал(а) бы индивидуальное предприятие или собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.)
Работу по частным заказам (например, строительные или ремонтные работы, извоз, бытовые услуги, 1Т-специалисты, репетиторство, дизайн, фотоуслуги и т.д.)
Поиск работы в другой стране
Другое
Затруднились ответить
46,0 45,7 ] 46,6
■ 9,9
Ш 9,5
3
5,2 5,0
6,5
I 2,2 3 3,0 D 3,0
9 3 5
К
4,
9,7
□ 2012 П2019 Щ2021
9 Жизненный мир россиян: 25 лет спустя (конец 1980-х - середина 2010-х гг.): Научное издание / Под ред. Ж.Т. Тощенко. М.: ЦСПиМ, 2016. 367 с.
Рис. 3/ Fig. 3. Предпочтения респондентов в выборе нового места трудоустройства в случае потери текущей работы, в % от общего количества опрошенных / Respondents' preferences in choosing a new place of employment in the event of losing their current job, in % of the total number of respondents
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2012, 2019 и 2021 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 2012, 2019 and 2021.
Примечание/ Note: Формулировка вопроса: «Что бы Вы предпочли в случае потери работы?» / The question: "What would you prefer if you lost your job?"
очевидно, желая продолжить свою текущую профессиональную деятельность, или стремятся к ее развитию, то есть хотели бы основать собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.). Стоит отметить, что в самозанятости заложен определенный потенциал с точки зрения развития микропредпринимательства и малого бизнеса [20].
Беспокойство потери работы больше провоцирует выбор трудоустройства на государственных предприятиях: 24,5 % среди тех, кто опасается потери работы, и 13,5 % - при отсутствии таких опасений.
Если рассмотреть предпочтения относительно потенциальной работы среди граждан, занятых в «тени», которые не удовлетворены своим текущим положением и планируют в ближайшее время сменить место работы, то для них поиск новой занятости в большей степени связан с государственными предприятиями и официальной заработной платой. Однако, как показывает практика, их желания не всегда соответствуют реальным возможностям.
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ
Данные опроса показывают, что далеко не все занятые граждане удовлетворены своей заработной платой. Если больше половины опрошенных
6,2
Таблица 2/ Table 2
Предпочтения респондентов в выборе нового места трудоустройства в случае потери текущей работы в разных по статусу занятости группах, % / Respondents' preferences in choosing a new job in the event of losing their current job in groups with different
employment status, %
Статус занятости по основной работе / Employment status at the main job В целом среди занятого населения / In general, among the employed population
Занятые по найму / Employed workers Предприниматели (работодатели) / Entrepreneurs (employers) * Граждане, занятые частной практикой / Citizens employed in private practice
Трудоустройство на государственном предприятии 21,7 9,4 6,1 19,5
Трудоустройство на частном предприятии 7,5 7,5 3,0 7,0
Работу в любом месте за хорошую зарплату 49,9 28,3 26,2 46,6
Основал(а) бы индивидуальное предприятие или собственную фирму (ИП, ООО, НКО и др.) 3,9 24,5 18,9 6,2
Работу по частным заказам (например, строительные или ремонтные работы, извоз, бытовые услуги, ^-специалисты, репетиторство, дизайн, фотоуслуги и т.д.) 5,3 5,7 16,5 6,5
Поиск работы в другой стране 1,9 11,3 9,1 3,0
Другое 1,5 1,8 1,5
Затруднились ответить 8,3 13,3 18,4 9,7
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021.
Примечание/ Note: * - Данные по предпринимателям (работодателям) приводятся справочно в связи с недостаточной наполняемостью этой группы/ Data on entrepreneurs (employers) are provided for reference due to the insufficient population of this group.
(52,6 %) считают, что зарплата (доход) на основном рабочем месте вполне хорошая (по сумме положительных оценок - «очень хорошая» и «скорее хорошая»), то более трети (36,4 %) оценивают ее в целом как плохую. Аналогичное распределение оценок наблюдается в последние годы. До 2013 г. результаты исследований фиксировали перевес негативных оценок (рис. 4).
Удовлетворенность своей зарплатой (доходом) на основном рабочем месте чаще выражают граждане с более высоким уровнем образования, жители административных центров, работники предприятий негосударственной формы собственности, предприниматели и те, чья занятость оформлена официально. Напротив, не удовлетворены оплатой своего труда чаще всего женщины, граждане с низким уровнем образования, работники организаций бюджетной сферы, наемные работники и те, чья занятость не оформлена официально (рис. 5).
Недостаток доходов на основном рабочем месте вынуждает многих работать больше и доволь-
но часто перерабатывать, чтобы таким образом обеспечить приемлемый уровень существования своей семье. О подработках на основном месте работы или о наличии дополнительной работы (доходном занятии) на стороне, по результатам опроса в 2021 г., сообщила почти треть работающих граждан - 29,7 % (2020 г. - 32,8 %, 2019 г. -27,6 %, 2017 г. - 45,3 %). При этом не всегда такая занятость находится в правовом поле российского законодательства.
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
~»"638-*ч61,5
49,4_ 49,0
б"1-40,1- ,
11,0
...-♦•6;7- —♦"7,0 10,1
_+--1 i.....♦■? 3_|_|_|_|_
2001 2003 2004 2006 2013 2016 2019 2020 2021 —■—Хорошая — А- • Плохая Затруднились ответить
Рис. 4/ Fig. 4. Оценка респондентами зарплаты (дохода) на основном рабочем месте, в % от общего количества опрошенных / Respondents' estimations of remuneration (income) at the main job, in % of the total number of respondents
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2001-2021 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 2001-2021.
Примечание / Note: Формулировка вопроса:«Как Вы оцениваете свою зарплату (доход) на основном рабочем месте?»/ The question: "How do you evaluate your remuneration (income) at your main job?'
51,2
17,0
10,2 11,3
ПП
17,6
Хорошая Плохая Затруднились ответить
■ Занятые по найму / Employed workers
□ Предприниматели (работодатели) / Businessmen (employers)
□ Граждане, занятые частной практикой / Citizens in private practice
Рис. 5/ Fig. 5. Оценка зарплаты (дохода) на основном рабочем месте в зависимости от статуса занятости респондентов, % / Estimation of remuneration (income) at the main job depending on the employment status of the respondents, %
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021
73 6
52 6
» 42, 7
36,4
71,7
56,7
38,6
25,7
Занятые частной практикой по основной работе
Занятые частной практикой по дополнительной работе
■ 2019 □ 2020 П2021
Рис. 6/ Fig. 6. Динамика удовлетворенности заработной платой среди различных категорий граждан, занятых частной практикой, в 2019 - 2021 гг., % / Dynamics of satisfaction with remuneration among various categories of citizens employed in private practice in 2019 - 2021, %
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 2019-2021 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 2019-2021.
Можно также отметить, что данные опроса 2021 г. не фиксируют роста удовлетворенности граждан своей заработной платой после ее существенного падения в 2020 г. В частности, это показывают оценки граждан, занятых частной практикой (рис. 6).
ОЦЕНКА ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНОЙ МОДЕЛИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
О значимости величины заработной платы для россиян также свидетельствуют их ответы на вопрос о выборе предпочтительной модели трудового поведения. Мнения респондентов по данному вопросу разделились, однако с приоритетом ценности «хорошего заработка сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем». Полученные данные в целом подтверждают укрепление значимости данной ценности в сознании россиян. Если в 90-х годах прошлого века такую модель трудовой активности выбирал только каждый пятый опрошенный, то во втором десятилетии XXI в. она оказалась в приоритете для половины граждан (рис. 7). В свою очередь, «небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне» предпочтительны в настоящее время для трети участников опроса (33,5 %). Отметим, однако, что в текущих условиях неопределенности выбор оказался сложен для респондентов: каждый шестой опрошенный не смог определиться с ответом.
Однако нельзя сказать, что отмеченные предпочтения россиян связаны со стремлением «ухватить больше». Люди мало ориентированы на достаточную социальную поддержку государства в будущем [21, 22], поэтому надеются на себя, стремясь заработать «здесь и сейчас». Не случайно этот принцип трудовой активности особенно поддерживается гражданами, занятыми частной практикой - 64,6 %, и работающими в «теневой»
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
1...............
14,0 ' *"96 •■••».^••••»•Зд""*"9'6 15,3
1995 1998 2001 2003 2004 2006 2013 2016 2019 2020 2021
— Небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне / Small but steady Income and confidence In the future
— Хороший заработок сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем / Good Income now, even with the risk of failure In the future
Затруднились ответить / Difficult to answer
Рис. 7/ Fig. 7. Модели трудового поведения россиян, % / Models of Russian labor behavior, %
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 1995-2021 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 1995-2021.
Примечание / Note: Формулировка вопроса: «Что бы Вы предпочли, если бы могли выбирать?» / The question: «What would you prefer if you could choose?».
18-24 25-29 30-39 40-49 50-59 60 лет и
старше
I— Небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне / Small but steady income and confidence in the future
h— Хороший заработок сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем / Good income now, even with the risk of failure in the future
■•*■•• Затруднились ответить / Difficult to answer
Рис. 8 / Fig. 8. Модели трудового поведения респондентов разного возраста, % / Models of labor behavior of respondents of different ages, %
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021.
экономике - 56,5 %. Для сравнения следует отметить, что среди наемных работников такие ответы составили 49,7 %, а среди работающих официально - 49,1 %.
Выбор респондентами модели трудового поведения в определенной степени связан с их возрастными особенностями (рис. 8). Хороший заработок сейчас без оглядки на будущее чаще предпочитают молодые люди: в группе респондентов 18-24 лет на это указали 67,9 % опрошенных. Далее с увеличением возраста повышается потребность в стабильности и уменьшается склонность к риску. Среди респондентов 60+ такую модель трудовой активности выбирает только 29,2 %. Предыдущие исследования также показывали эту зависимость. Более высокий уровень социальной активности и потребительских потребностей молодежи повышают стремление к получению высоких заработков сейчас без оглядки будущее, которое к тому же пока еще далеко, мало определено и заботиться о нем не представляется необходимым.
67,2
56,7
55,8
53,0
42,4
39,1
33.5
■
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0
■ 67,9 ,
/ ^^•-»SWLe.s:
k.40,0
. ^-27* ^-26,9 *9Д * 26,1
7,4 21,6 20,8 • 18,6 * 16,6
'•"Л". -7.0 V6^р^ИН®,^;^^"-. "6^'......6,3......5,4.....
--:-:-
1986 1988 1990 2001 2003 2004 2006 2012 2013 2016 2019 2021
♦ Думаю, что значительно увеличится / I think it will increase significantly — »Немного увеличится / Will increase slightly
Не изменится / Will not change •••А-- - Затруднились ответить / Difficult to answer
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
- » 54-3.
42,7 , •22,5
-70-8|^^]4.»0*0-—
T 2U,j I 181 T~"I11 24, 7 24,0 ▼ 22,2
1986 1988 1990 2001 2003 2004 2006 2012 2013 2016 2019 2021 > Думаю, что значительно уменьшится / I think it will decrease significantly —•■— Немного уменьшится / Will decrease slightly — ■■ -Не изменится / Will not change -•-А-- - Затруднились ответить / Difficult to answer
46,9
46,0
--■49,4
■47.7
445
43,0
23,1 231
Л 10,8
0,0
Рис. 9/ Fig. 9. Распределение мнений респондентов о возможности увеличения их заработка на основной работе при большей трудовой отдаче, % / Distribution of respondents' opinions on the possibility of increasing their earnings at their main job with greater labor efficiency, %
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 1986 - 2021 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 1986 -2021.
Примечание / Note: Формулировка вопроса:«Как Вы считаете, если Вы будете работать с большей отдачей сил на основной работе, Ваш заработок увеличится?»/ The question: "Do you think that if you work harder at your main job, your earnings will increase?'
Важно также отметить, что россияне не готовы к сокращению своих заработков даже в ситуации необходимости сохранения рабочего места. Две трети опрошенных - 65,2 % (в 2017 г. - 65,5 %) не собираются соглашаться на возможное уменьшение зарплаты при условии, что это окажется единственной возможностью сохранить рабочее место. Особенно это касается молодых людей 1824 лет, в группе которых доля таких ответов составила 73,6 %. Люди старших возрастных групп больше держатся за свое рабочее место в силу привычки, сложившихся приоритетов, возрастных особенностей, чем и объясняется их лояльность к возможной ситуации сокращения зарплаты. Тем не менее и в группе 60 + значительное число респондентов - 53,1 % не согласится с сокращением зарплаты в целях сохранения текущей работы.
При этом в российской действительности заработная плата далеко не всегда соответствует вложенным трудовым усилиям. Большинство работающих граждан выражает уверенность в том, что их заработок не зависит от того, с большей или меньшей трудовой отдачей они будут работать на основной работе (рис. 9, 10). При таком мнении о справедливости оплаты труда вряд ли стоит рассчитывать не увеличение производительности труда и повышение качества работы. Стимулов проявлять подобную активность работникам недостаточно. И такое положение дел сохраняется на протяжении трех десятилетий. Респонденты в опросах 80-х годов XX в. выражали иное мнение, указывая на возможные материальные поощрения или, напротив, порицания в зависимости от трудового вклада.
Рис. 10/ Fig. 10. Распределение мнений респондентов о возможности уменьшения их заработка на основной работе при меньшей трудовой отдаче, % / Distribution of respondents' opinions on the possibility of reducing their earnings at their main job with less labor efficiency, %
Источник/Source: отставлено авторами на основе данных опросов занятого населения, проведенных РАНХиГС в 1986 - 2021 гг. / compiled by the authors on the basis of data from surveys of the employed population conducted by the RANEPA in 1986 -2021.
Примечание/ Note: Формулировка вопроса: «А если, напротив, Вы будете работать с меньшей отдачей сил, Ваш заработок уменьшится?»/ The question: "And if, on the contrary, you work with less efficiency, your earnings will decrease?'
Аналогичная проблема в несколько иной интерпретации вопроса затрагивалась в исследованиях ВЦИОМ, где были выявлены схожие оценки респондентов. Так, в 2019 г. 68 % граждан, опрошенных этой компанией, указали на то, что в случае увеличения трудовых затрат (работать больше или более качественно) их зарплата скорее не вырастет, противоположные ответы (скорее вырастет) дали 29,0 % опрошенных.10
Мнения об отсутствии зависимости между величиной заработка и трудовым вкладом придерживаются чаще всего женщины, представители старших возрастных групп, люди с низкими доходами, работники предприятий государственной (муниципальной) формы собственности. Например, по нашим данным, в самой старшей возрастной группе (60 +) 60,4 % опрошенных считают, что их больший трудовой вклад не приведет к желаемому повышению зарплаты, среди граждан низкодоходной группы - 68,1 %, среди работающих на предприятиях государственного и муниципального сектора - 62,1 %.
Наличие связи между мерой трудовой отдачи и заработной платой чаще отмечают предприниматели и граждане, занятые частной практикой (рис. 11, 12). Если в группе занятых по найму примерно половина ответов связана с отсутствием каких-либо изменений в зарплате при увеличении или уменьшении трудового вклада, то среди ИП и самозанятых так считает только каждый пятый или шестой опрошенный. Подобное распределение мнений было получено и в 2019 г.
10 Работа - удовольствие или необходимость? ВЦИОМ. 13.05.2019. URL: https://wriom.ru/analytical-reviews/anaHticheskii-obzor/rabota-udovolst-vie-ili-neobkhodimost (дата обращения: 03.08.2021).
■
Ж
Думаю, что значительно увеличится
7,51—1 7,5
Немного увеличится Не изменится Затруднились ответить
■ Занятые по найму / Employed workers
□ Предприниматели (работодатели) / Businessmen (employers)
□ Граждане, занятые частной практикой / Citizens in private practice
11,0 11,3 10,4
■пп
Думаю, что Немного уменьшится Не изменится Затруднились
значительно ответить
уменьшится
■ Занятые по найму / Employed workers
□ Предприниматели (работодатели) / Businessmen (employers)
□ Граждане, занятые частной практикой / Citizens in private practice
46,3
54,6
43,4
40,2
45,7
39,6
26,8
26,4
22,7
29,3
22,6
20,0
26,4
25,9
18,9
22,6
15,9
12,0
Рис. 11 / Fig. 11. Распределение мнений респондентов с разным статусом занятости о возможности увеличения их заработка на основной работе при большей трудовой отдаче, % / Distribution of opinions of respondents with different status of employment about the possibility of increasing their earnings at their main job with greater labor efficiency, %
Источник/Source: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021.
Фиксированная заработная плата, даже достаточно высокая, при отсутствии материальных поощрений за качество работы и/или переработку рано или поздно перестает приносить удовлетворение. Если начальник не замечает, не ценит усилий и отдачу в общее дело своих сотрудников, то их стремление работать заинтересованно и качественно, полноценно вкладываясь в рабочий процесс, снижается. Несмотря на существование множества мотивационных методов, именно материальная мотивация является наиболее универсальной для многих работников. Она, являясь явным признанием заслуг работника, может положительно влиять не только на производительность его труда, но и в целом на показатели организации (предприятия, компании).
Работа «на себя» дает определенную свободу от работодателя, возможность устанавливать договорные отношения непосредственно с заказчиком, самостоятельно контролировать объем взятых на себя обязательств, свои трудовые усилия и самостоятельно устанавливать адекватную своим вложениям оплату труда. Не случайно, оценки наемных работников и «частников» относительно наличия зависимости заработка от уровня трудовой активности, отличаются в разы.
Занятость в «теневой» экономике, по сравнению с официальным сектором, позволяет заработать больше при увеличении трудовых затрат и, напротив, их снижение чаще приводит к потерям в доходе. Об отсутствии изменений в оплате труда при увеличении / уменьшении величины трудового вклада сообщает примерно треть респондентов - «теневиков», среди официально занятых доля таких ответов на 10-15 п.п. больше.
Рис. 12/ Fig. 12. Распределение мнений респондентов с разным статусом занятости о возможности уменьшения их заработка на основной работе при меньшей трудовой отдаче, % / Distribution of opinions of respondents with different employment status about the possibility of reducing their earnings at their main job with less labor efficiency, %
Источник/Source: составлено авторами на основе данных опроса занятого населения, проведенного РАНХиГС в 2021 г. / compiled by the authors on the basis of data from a survey of the employed population conducted by the RANEPA in 2021.
Если проанализировать ответы только по группе занятых по найму, то ситуация складывается аналогичная. Наемные работники, занятые неофициально, ощущают зависимость размера заработной платы от трудового вклада несколько больше. Возможно, это отчасти обусловлено тем, что «теневая» занятость больше распространена на частных предприятиях, где мотиваци-онная функция заработной платы реализуется в большей степени. Но этот факт требует более детального исследования при использовании более существенного числа наблюдений по различным группам занятых граждан. В любом случае отмеченные различия объясняют широкую востребованность «теневой» сферы, являющейся для граждан способом повышения своего заработка. К сожалению, на государственных предприятиях проблема несправедливой оплаты труда является более серьезной и острой.
Что касается граждан, занятых частной практикой, то особых различий в оценках влияния трудового вклада на уровень заработной платы среди занятых официально или неофициально не прослеживаются. В обеих сравниваемых группах отмечается высокая зависимость размера заработной платы (дохода) от их трудовой активности.
ВЫВОДЫ
Анализ и обобщение полученной социологической информации позволяют сделать ряд выводов о текущем состоянии и тенденциях развития системы трудовых ценностей россиян:
1) В настоящее время для большинства занятого населения ключевой характеристикой оценки
рабочего места, существенно преобладая над другими мотивами труда, является величина заработной платы. Труд носит главным образом инструментальный характер, являясь преимущественно средством получения заработка. Это утверждение справедливо в отношении разных социально-демографических и статусных групп граждан. Среди других ориентиров выбора места работы респонденты обращают внимание, прежде всего, на организационные характеристики трудовой деятельности: территориальное расположение места работы и режим труда. Содержательные аспекты труда и его способность способствовать самореализации и самовыражению человека менее важны для россиян. Следовательно, внутренняя трудовая мотивация, оказывающая наибольшее влияние на благополучие граждан, их удовлетворенность жизнью в целом, недостаточна.
2) За последние 20 лет в два раза увеличилась доля граждан, удовлетворенных размером своей заработной платы по основному рабочему месту. Тем не менее каждый третий респондент оценивает ее в целом как плохую. Не случайно многим гражданам приходится прибегать к дополнительным заработкам, и не всегда официальным, для обеспечения приемлемого уровня существования своей семьи.
3) Россияне не готовы к сокращению своих заработков даже в ситуации необходимости сохранения рабочего места. Две трети опрошенных не собираются соглашаться на возможное уменьшение зарплаты при условии, что это окажется единственной возможностью сохранить рабочее место. Особенно это касается возрастной группы 18-24 лет.
4) В случае потенциальной потери работы примерно половина опрошенных предпочла бы новую работу в любом месте, где предложат хорошую зарплату, независимо от формы собственности предприятия и специфики занятости. Такой выбор более актуален для низкодоходных групп населения, молодежи, наемных работников. Стоит добавить, что только треть опрошенных при поиске новой работы будет обращать внимание на возможность получения полностью «белой» зарплаты.
5) Наблюдается тенденция снижения привлекательности работы на частных предприятиях. Среди тех, кто опасается потерять работу, фиксируется все большая ориентация на трудоустройство в госсектор.
6) Слабая надежда на социальную поддержку государства в будущем приводит к ориентации преимущественно на собственные усилия. Пред-
почтительная модель трудового поведения населения - «хороший заработок сейчас, пусть даже с риском неудач в будущем». Об этом в настоящее время заявляет половина опрошенных. Результаты мониторинга устойчиво фиксируют укрепление такой позиции. В свою очередь, «небольшой, но постоянный заработок и уверенность в завтрашнем дне» выбирает треть участников опроса.
7) При фиксируемой в исследовании высокой значимости для россиян величины дохода зарплата не выполняет в полной мере своей моти-вационной функции, поскольку в общественном мнении длительный период времени сохраняется установка на то, что увеличение/сокращение трудовых усилий не может привести к повышению или, соответственно, понижению зарплаты. Это рассогласование отмечается нашим Центром в течение более чем двух десятков лет.
При таком мнении работников ожидать от них максимальной отдачи, больших количественных и качественных вложений в свой труд не следует. Свой трудовой потенциал, физические и интеллектуальные возможности они не реализуют в полной мере. Опасность такой ситуации заключается в деградации человеческих ресурсов экономики, снижении трудовой активности населения, его трудового потенциала.
Следовательно, учитывая, что повышение стимулирующей роли заработной платы является одним из резервов экономического роста страны и улучшения благосостояния населения, в официальной экономике необходимо добиться обеспечения принципа зависимости величины оплаты труда от объема вложенных работниками усилий. В связи с этим на предприятиях, особенно государственных и муниципальных, в целях повышения мотивации работников к труду и, как следствие, увеличения доходности предприятия в целом, целесообразно расширять использование дополнительных материальных поощрений работников за качественное исполнение ими своих трудовых обязанностей, переработку. Необходимы иные механизмы формирования фонда оплаты труда, позволяющие обеспечить соответствие между трудовой отдачей работников и уровнем оплаты их труда в официальной экономике. Кроме того, важен государственный и общественный контроль за соблюдением руководителями предприятий социальных гарантий работников в сфере оплаты труда, а именно контроль за своевременностью и полнотой положенных выплат, оплатой сверхурочной работы, оплатой больничного листа, ежегодного отпуска.
Как представляется, целесообразно продолжать социологический мониторинг трудовых ценностей россиян, так как регулярные замеры ценностных приоритетов граждан по одной и той же методике позволяют проследить динамику их изменений, а также определить направления мотивации работников в целях повышения
производительности их труда. Результаты исследования могут быть полезны как руководителям предприятий разных форм собственности при формировании системы мотивации труда в организации, так и органам государственного управления при регулировании трудовых отношений и оплаты труда.
БЛАГОДАРНОСТИ
Статья подготовлена в рамках выполнения научно-исследовательской работы государственного задания РАНХиГС, Москва, Россия.
ACKNOLEDGEMENTS
This article was prepared as part of the research of the state task of the RANEPA, Moscow, Russia.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Магун В.С. Трудовые ценности российского населения. Общественные науки и современность. 1996;(6):17-28.
2. Лапин Н.И., Беляева Л.А. Структура ценностей, социальное самочувствие и трудовая мотивация населения современной России. Вестник российского гуманитарного научного фонда. 2007;48(3):243-251.
3. Мюллер Е.В. Классические теории мотивации и их значение для современной практики управления человеческими ресурсами. Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. 2014;11(1):71-80.
4. Темницкий А.Л. Соотношение терминальных и инструментальных ориентаций на труд у работающего населения России (сравнительный анализ). Социологический журнал. 2017;23(3):144-162. DOI: 10.19181/socjour.2017.23.2.5157.
5. Бессокирная Г.П. Изменились ли мотивы труда рабочих в постсоветской России? Социологические исследования. 2017;393(1):94-105.
6. Стребков Д. О., Шевчук А. В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости. Социологические исследования. 2017;393(1):81-93.
7. Ryan R.M., Deci E.L. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology. 2000;25(1):54-67.
8. Gallie D., Felstead A., Green F. Job preferences and the intrinsic quality of work: the changing attitudes of British employees 19922006. Work Employment Society. 2012;26(5):806-821.
9. Kalleberg A.L., Marsden P.V. Work Values in the United States: Age, Period, and Generational Differences. The Annals of the American Academy of Political and Social Science. 2019;682(1):43-59. D01:10.1177/0002716218822291.
10. Eldor L., Westring A.F., Friedman S.D. The Indirect Effect of Holistic Career Values on Work Engagement: A Longitudinal Study Spanning Two Decades. Appl Psychol Health Well Being. 2020;12(1):144-165. DOI: 10.1111/aphw.12177.
11. Sato N., Watanabe K., Nishi D., Kawakami N. Associations Between Personal Values and Work Engagement: A Cross-Sectional Study Using A Representative Community Sample. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2021;63(6):e335-e340. DOI: 10.1097/JOM.0000000000002209.
12. Соболева Н.Э. Факторы, влияющие на вклад удовлетворенности работой в удовлетворенность жизнью в России. Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2020;(1):368-390. DOI: 10.14515/monitoring.2020.1.15.
13. Kaasa A. Work Values in European Countries: Empirical Evidence and Explanations. Revista de Management Comparat International. Review of International Comparative Management. 2011;12(5):852-8б2.
14. Выборнова В.В. Трансформация социальной структуры и изменение ценностных ориентаций в российском обществе. Знание. Понимание. Умение. 2012;(4):160-164.
15. Inglehart R., Welzel C. Modernization, Cultural Change, and Democracy: The Human Development Sequence. New York: Cambridge University Press. 2005. DOI: 10.1017/CBO9780511790881.
16. Магун В.С. Как меняются российские трудовые ценности. Отечественные записки. 2007;(3):98-117.
17. Козырева П.М., Смирнов А.И. Российская молодежь на рынке труда в условиях экономического кризиса. Россия реформирующаяся. 2017;(15):49-71.
18. Зубок Ю.А., Ростовская Т.К., Смакотина Н.Л. Молодежь и молодежная политика в современном российском обществе. М.: ИТД «ПЕРСПЕКТИВА»; 2016. 166 с.
19. Рожкова Л.В., Влазнева С.А., Сальникова О.В., Дубина А.Ш. Трудовые ценности и ориентации современной молодежи в условиях кризиса и нестабильности. Социодинамика. 2019;(1):70-80. DOI: 10.25136/2409-7144.2019.1.28758.
20. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Самозанятость на современном рынке труда. Социально-трудовые исследования. 2019;36(3):18-29. DOI: 10.34022/2658-3712-2019-36-3-18-29.
21. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Социально-трудовые права занятого населения: практическая реализация и способы защиты. Социологические исследования. 2018;(9):124-129. DOI: 10.31857/S013216250001968-7.
22. Покида А.Н., Зыбуновская Н.В. Правовое сознание самозанятых граждан. Власть. 2019;27(2):176-183. DOI: 10.31171/ vlast. v27i2.6348.
REFERENCE
1. Magun V.S. Work values of the Russian population. Obshchestvennye nauki i sovremennost' = Social sciences and Contemporary World. 1996;(6):17-28. (In Russ.).
2. Lapin N.I., Belyaeva L.A. Virtues structure, social health and labor motivation of today's Russian population. Vestnik rossiiskogo gumanitarnogo nauchnogo fonda = Bulletin of the Russian humanitarian scientific fund. 2007;48(3):243-251. (In Russ.).
3. Myuller E.V. Classical theories of motivation and their implications for modern human resource management practices. Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. Seriya: Ekonomicheskie nauki = Bulletin of the Samara State Technical University. Series: Economic sciences. 2014;11(1):71-80. (In Russ.)
4. Temnitskii A.L. The Correlation Between Terminal and Tool Labor Orientations Among Russia's Employed Population (A Comparative Analysis). Sotsiologicheskii zhurnal = Sociological Journal. 2017;23(3):144-162. DOI: 10.19181/socjour.2017.23.2.5157. (In Russ.).
5. Bessokirnaya G.P. Has labor motivation changed in post-soviet Russia? Sotsiologicheskie issledovaniya = Sociological Studies. 2017;393(1):94-105. (In Russ.).
6. Strebkov D.O., Shevchuk A.V. Work values of self-employment and organization employment. Sotsiologicheskie issledovaniya = Sociological Studies. 2017;393(1):81-93. (In Russ.).
7. Ryan R.M., Deci E.L. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology. 2000;25(1):54-67.
8. Gallie D., Felstead A., Green F. Job preferences and the intrinsic quality of work: The changing attitudes of British employees 19922006. Work Employment Society. 2012;26(5):806-821.
9. Kalleberg A.L., Marsden P.V. Work Values in the United States: Age, Period, and Generational Differences. The Annals of the American Academy of Political and Social Science. 2019;682(1):43-59. DOI:10.1177/0002716218822291.
10. Eldor L., Westring A.F., Friedman S.D. The Indirect Effect of Holistic Career Values on Work Engagement: A Longitudinal Study Spanning Two Decades. Applied Psychology: Health and Well-Being. 2020;12(1):144-165. DOI: 10.1111/aphw.12177.
11. Sato N., Watanabe K., Nishi D., Kawakami N. Associations Between Personal Values and Work Engagement: A Cross-Sectional Study Using A Representative Community Sample. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2021;63(6):e335-e340. DOI: 10.1097/JOM.0000000000002209.
12. Soboleva N.E. Determinants and the Interrelationship Between Job Satisfaction and Life Satisfaction in Russia. Monitoring obshchestvennogo mneniya: Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny = Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. 2020;(1):368-390. DOI: 10.14515/monitoring.2020.1.15. (In Russ.).
13. Kaasa A. Work Values in European Countries: Empirical Evidence and Explanations. Revista de Management Comparat International. Review of International Comparative Management. 2011;12(5):852-862.
14. Vybornova V.V. The transformation of social structure and change of value orientations in Russian society. Znanie. Ponimanie. Umenie = Knowledge. Understanding. Skill. 2012;(4):160-164. (In Russ.).
15. Inglehart R., Welzel C. Modernization, Cultural Change, and Democracy: The Human Development Sequence. New York: Cambridge University Press. 2005. DOI: 10.1017/CBO9780511790881.
16. Magun V.S. How do Russian work values change? Otechestvennye zapiski = Domestic notes. 2007;(3):98-117. (In Russ.).
17. Kozyreva P.M., Smirnov A.I. Russian youths in the labor market during economic crisis. Rossiya reformiruyushchayasya = Russia is being reformed. 2017;(15):49-71. (In Russ.).
18. Zubok Yu.A., Rostovskaya T.K., Smakotina N.L. Youth and youth policy in modern Russian society. Moscow: ITD "PERSPEKTIVA"; 2016. p. 166. (In Russ.).
19. Rozhkova L.V., Vlazneva S.A., Sal'nikova O.V., Dubina A.Sh. Labor values and orientations of modern youth in the conditions of crisis and instability. Sotsiodinamika = Socio-dynamics. 2019;(1):70-80. DOI: 10.25136/2409-7144.2019.1.28758. (In Russ.).
20. Pokida A.N., Zybunovskaya N.V. Self-employment in contemporary labor market. Sotsial'no-trudovye issledovaniya = Social and labor research. 2019;36(3):18-29. DOI: 10.34022/2658-3712-2019-36-3-18-29. (In Russ.).
21. Pokida A.N., Zybunovskaya N.V. Social and labor rights of the employed population: practical realization and methods of protection. Sotsiologicheskie issledovaniya = Sociological Studies. 2018;(9):124-129. DOI: 10.31857/S013216250001968-7. (In Russ.).
22. Pokida A.N., Zybunovskaya N.V. Legal consciousness of self-employed citizens. Vlast' = The Authority. 2019;27(2):176-183. DOI: 10.31171/ vlast.v27i2.6348. (In Russ).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Андрей Николаевич Покида - кандидат социологических наук, директор Научно-исследовательского центра социально-политического мониторинга Института общественных наук ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС), Москва, Россия.
Andrei N. Pokida - Cand. Sci. (Sociol.), Director of the Research Center of Social and Political Monitoring at Institute for Social Sciences, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia. pokida@rambler.ru
Наталья Владимировна Зыбуновская - научный сотрудник Научно-исследовательского центра социально-политического мониторинга Института общественных наук ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС), Москва, Россия.
Natal'ya V. Zybunovskaya - Research Fellow of the Research Center of Social and Political Monitoring at Institute for Social Sciences, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia. nzyb@mail.ru
Статья поступила в редакцию 20.12.2021; после рецензирования 13.01.2022, принята к публикации 14.01.2022. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 20.12.2021; revised on 13.01.2022 and accepted for publication on 14.01.2022. The authors read and approved the final version of the manuscript.
