ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331-2

Т.Х. Махмудова

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

В статье отмечено, что в новых условиях хозяйствования господствующей системой оплаты труда и премирования работников производственной сферы становится их целенаправленность на высокие конечные результаты производства в форме хозрасчета. Отмечено, что достижение этой цели связано с формированием фонда заработной платы работников трудовых коллективов по нормативу от валового дохода. При этом сделано заключение о том, что эта система проста и понятна работникам, а с другой - отражает работу коллективов по увеличению производства продукции. Здесь же отмечено, что при этой форме заработной платы важно дифференцировать нормативы отчислений от валового дохода на формирование единого фонда оплаты труда, что, в конечном счете, обеспечивает тесноту связи оплаты труда с количеством и качеством вложенного труда.

Ключевые слова: система оплаты труда, мотивация, формирование фонда оплаты труда, хозрасчет, валовой доход, коэффициент трудового участия (КТУ), эффективность производства, денежное вознаграждение.

Рыночный механизм хозяйствования требует существенного улучшения всей системы материального стимулирования, применения прогрессивных форм индивидуальной и коллективной заинтересованности в высоких трудовых достижениях. Широко применяемая сегодня в практике хозяйствования система оплаты труда недостаточно полно реализует задачи по усилению факторов мотивации к высокопроизводительному труду, не отвечает этим требованиям. При этом важно особое внимание уделить проблеме усиления экономических методов совершенствования хозяйственного механизма.

Одним из основных направлений осуществления намеченных мероприятий является их перевод на прогрессивные методы хозяйствования, обеспечивающие высокую отдачу от вложенных средств.

Главная задача состоит в том, чтобы сделать хозяйственный механизм противозатратным, сориентировать его на использование интенсивных факторов развития отраслей экономики. Основой для развития экономических отношений между производителями и потребителями в сфере товарного обмена сегодня является именно рынок со свойственными ему особенностями действия системы производственных отношений.

Немаловажное значение при этом уделяется вопросам мотивации персонала, связанного, прежде всего, с внедрением эффективной системы заработной платы, размер которого ставится в прямую зависимость от величины полученного дохода. [1]

Заработная плата в целом выступает важнейшим элементом себестоимости продукции предприятия.

Трудно поощрять выполнение сложной и ответственной работы, излишне сокращать различия в заработной плате рабочих и специалистов в зависимости от их квалификации и эффективности работы.

Система организации и вознаграждения слабо стимулирует производство высококачественной продукции.

В ряде отраслей экономики стимулирующие выплаты не обеспечивают повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Много проблем существует и в нормировании труда, что отрицательно сказывается на экономических результатах работы трудовых коллективов.

Главный вопрос в том, как механизм стимулирования роста эффективности труда довести до рабочего состояния в трудовых коллективах.

© Махмудова Т.Х., 2018.

Научный руководитель: Шахгираев Исмаил Увайсович - кандидат экономических наук, доцент, Чеченский государственный университет, Россия.

ISSN 2223-4047

Вестник магистратуры. 2018. № 12-4(87)

Для решения этой задачи необходимы меры, предусматривающие переход на прогрессивный метод формирование фонда оплаты труда по нормативу от выручки по основной деятельности, обеспечивающий укрепление связи оплаты труда с его результатами.

При этом заслуживает внимания порядок формирования единого фонда оплаты труда, определяемый установленными нормативами отчислений от полученного дохода.

Сущность формирования распределения ЕФОТ в зависимости от величины валового дохода является в том, что размер оплаты труда определяется результатами хозрасчетной деятельности хозяйства и его финансовым положением, обеспечивающим его финансовую устойчивость.

Как правило, стимулирование тесно связано с материальной заинтересованностью работников в достижении высоких конечных результатов, обеспечивая действенную взаимосвязанную схему: потребности - интересы - стимулы - материальное стимулирование - материальная заинтересованность.

При этом экономические интересы пронизывают все сферы производства, а стимулирование осуществляется во всем процессе производства. И здесь конкретными формами реализации этого процесса на уровне работника являются заработная плата, премии и другие виды материального вознаграждения.

Материальное стимулирование создает реальные условия для нормативного регулирования соответствия между объемами производства, имеющимися ресурсами и затратами на получение продукции и суммой выделяемых денежных средств на оплату труда, что, с одной стороны, обеспечивает сбалансированность денежных доходов и реализуемой продукции, а с другой - рост заработной платы каждого работника.

В целом, решая вопросы оплаты труда, одновременно осуществляются меры по организации хозрасчетных форм организации труда, суть которых состоит в том, чтобы по каждому из этих участков отдельно, дифференцированно увязывать оплату труда работников с конечными результатами производства. Этому подчинены все другие вопросы: формирования подрядных коллективов, разработка заданий, учет и оценка продукции и затрат и т. д. [2]

Через тесную увязку оплаты с конечными результатами и обеспечивается заинтересованность коллектива в эффективной организации производства, ответственность за итоги хозяйствования.

Материальное стимулирование, направленное на конечные результаты, дает ряд весьма важных преимуществ, связанных со спецификой сложившихся в отраслях производства экономических интересов:

- создаются условия для комплексного использования стимулирования во всех сферах экономики. При этом имеется возможность комплексного совершенствования всех элементов оплаты труда (тарифной части, должностных окладов, дополнительной оплаты, надбавок и доплат, премий и др.) в направлении оценки труда по хозрасчетным показателям;

- обеспечивается строгое соблюдение распределения по труду в соответствии с его количеством и качеством. Этот принцип полно реализуется в коллективах, где имеются благоприятные условия для соблюдения этого принципа. А количество и качество труда наиболее полно выражают конечные результаты деятельности предприятия. Хозрасчет при этом служит важным элементом для обеспечения тесноты связи оплаты труда с конечными результатами;

- достигается рациональное соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда, что является следующим важным принципом при оплате труда;

- становится реальным нормативное регулирование соответствия между объемами производства, имеющимися ресурсами и затратами на получение продукции и суммой выделяемых денежных средств на оплату труда, что, с одной стороны, обеспечивает сбалансированность денежных доходов и реализуемой продукции, а с другой - рост индивидуальных заработков при минимизации численности работающих;

- создаются условия, гарантирующих материальные преимущества для передовых коллективов за счет относительной экономии фонда заработной платы;

- усиливается материальная заинтересованность каждого работника в росте не только индивидуальных, но и коллективных достижений на уровне трудовых коллективов. Это еще раз свидетельствует о том, что имеет место развитие коллективных форм организации и оплаты труда

Оплата труда и стимулирование должны отражать все аспекты качества труда: выход продукции, ее качество, себестоимость и в целом эффективность производства. Важным остается сохранение стабильности условий оплаты и стимулирования, что является основой роста оплаты труда и эффективности подрядных форм хозяйствования.

С переходом к рыночной модели управления, которому свойственны многообразие форм собственности, особенно остро стоит проблема создания необходимых условий для высокопроизводительной работы, основанной на ориентациях мотивационного механизма личности.

Достижение экономической эффективности деятельности предприятий в сегодняшних условиях возможна только при активном взаимодействии всех внутрипроизводственных подразделений и каждого работника и заинтересованности их к высокой отдаче от вложенных в производство средств.

А это обеспечивается внедрением хозяйственного (коммерческого) расчета как принципа и метода работы на уровне предприятия, который создает условия для повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов трудового вклада. [3]

Реализация этой цели, в конечном счете, нацелено на создание эффективной системы хозяйственного (коммерческого) расчета, ориентированного на развитие внутрихозяйственных отношений.

Эти формы хозяйствования основаны на инициативе, активности всех и каждого работника и призваны развивать инициативу работников, формировать чувство подлинного хозяина. Именно при таком подходе можно обоснованно отрегулировать оплату труда так, чтобы она рационально сочетала личный интерес каждого человека, коллективный интерес работников данного участка и предприятия в целом, что, в конечном счете, позволяет учесть условия каждого участка, отразить их в оплате труда, выбрать наиболее действенные формы оплаты труда, по результатам трудового вклада распределять заработок между работниками.

Опыт работы предприятий показывает, что наиболее совершенно материальное стимулирование осуществляется при формировании фонда оплаты труда от валового дохода. При этом средства для материального стимулирования коллектива формируются от фактически полученного хозяйством валового дохода, а уровень доплат и премий в каждом коллективе зависит от не только от результатов труда каждого работника этого подразделения, но и от работы всего коллектива хозяйства. Низкие производственные показатели отдельных подразделений приводит к снижению размера доплат и премий работникам всего хозяйства. Так проявляется усиление коллективной материальной заинтересованности и ответственности.

Размер оплаты труда определяется ежемесячно по итогам производственной деятельности предприятия, подразделений и с учетом конкретного трудового вклада каждого работника, который оценивается по коэффициенту трудового участия (КТУ), установленным каждому работнику и руководителю структурного подразделения предприятия с учетом мнения выборного профоргана по работникам, чьи права они представляют.

Базовый коэффициент трудового участия любого работника равен единице (КТУвсвл = 1), который корректируется в зависимости от величины размера повышения или понижения коэффициентов, относящейся к качеству исполнения должностных обязанностей конкретным работником и выполнения им дополнительного объема основной работы или работы, не относящейся к основному виду деятельности. Повышение (понижение) КТУ для работников структурных подразделений предприятия производит руководитель структурного подразделения. Повышение (понижение) КТУ руководителям структурных подразделений производит руководитель предприятия. [4]

Понижение КТУ до 0 производится с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации.

В новых условиях коллектив самостоятельно (в пределах установленного норматива) формирует и распределяет фонд оплаты труда.

При оплате труда в зависимости от валового дохода величина материальных стимулов определяется не только количеством и качественно произведенной продукции, но и затратами на ее производство. Такая оплата нацеливает работу коллектива на достижение высоких конечных результатов, обеспечивает действие противозатратного механизма.

Норматив на общий фонд заработной платы устанавливается на год. В течение года при корректировке плана норматив может быть изменен. При этом изменение норматива на общий фонд оплаты труда не должно сопровождаться снижением действующих должностных окладов по штатному расписанию.

Распределение единого фонда оплаты труда между подразделениями предприятия осуществляется по уровню выполнения задания по валовому доходу каждым подразделением.

Библиографический список

1. Верховны В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2002 - 324с.

2. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2013. - 480 с.

3. Мазманова, Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом / Б.Г. Мазманова. - М.: ДиС, 2010. - 432 с.

4. Пошерстник, Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. СПб.: «Издательский дом Герда», 2005, 720 с.

МАХМУДОВА ТАНЗИЛА ХАСАНОВНА - магистрант, Чеченский государственный университет, Россия.