CC BY
1031
УДК: 331.101.3 ББК: 65.24
Галимова А.Ш., ГалимоваЛ.Ф., Тимербулатова А.Р.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ К ТРУДУ
Galimova A.S., Galimova L.F., Timerbulatova A.R.
SALARY AS A MOTIVATION FACTOR TO WORK
Ключевые слова: мотивация, заработная плата, система, фактор.
Keywords: motivation, salary, system, determinant.
Аннотация: в современном мире одной и важнейших проблем является улучшение системы мотивации сотрудников предприятий, поскольку есть нехватка квалифицированных рабочих. Важную роль в системе мотивации труда занимает заработная плата. Существуют две концепции определения сущности и природы заработной платы.
Abstract: in the modern world the most important issue is the improvement of the system of motivation of employees of enterprises, as there is a shortage of skilled workers. Important role in the system of motivation of labor is wages, to determine the nature and essence of which there are two concepts.
На современном этапе развития экономики можно бесспорно утверждать, что ни одна система управления не может благополучно существовать, если не будет содержать в себе результативную систему мотивации труда, которая побуждала бы работника плодотворно и качественно работать для достижения определенной цели. Необходимо разрабатывать систему мотивации труда, которая позволяла бы в наибольшей степени объединять потребности и интересы сотрудников с поставленными задачами предприятия. Высокая отдача от подчиненных и эффективное управление невыполнимы без целенаправленного и умелого влияния на мотивацию труда работников.
Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т.д. Основной проблемой является то, что определенная система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
Человеческий труд является одним
из основных ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг. Как любой ограниченный ресурс он предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе.
В литературе дается множество определений слова труд. Наиболее распространенным является определение труда, как целесообразной деятельности человека, направленной на преобразование природных материалов, с целью удовлетворения своих потребности. Рассматриваемый в таком общем виде труд есть, как писал К. Маркс, «...вечное естественное условие человеческой жизни, и потому он не зависим от какой бы то ни было формы этой жизни, а, напротив, одинаково общ всем её общественным формам».1
Под мотивом подразумевается особенное состояние человека, заставляющее его либо действовать, либо бездействовать. К мотивам относятся комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного периода времени, а также обязанность, стремление выполнить порученное задание.
Трудовая деятельность дает право работнику приобрести эти блага с наимень-
1 Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Том I. - М.: Терра - Книжный клуб, 2009. -С. 145.
шими материальными и моральными издержками, чем иные виды деятельности. Сила мотива определяется уровнем остроты той или иной потребности для сотрудника. Чем выше необходимость во благе, чем сильнее желание получить его, тем продуктивнее и эффективнее будут действия работника. Мотивация - это деятельность, активизирующая персонал компании и каждого его члена и побуждающая их эффективно работать для выполнения целей.1 Она является основным психологическим процессом. Это понятие является самым важным в определении подходов к поведению человека на рабочем месте. Знание мотивации персонала является необходимым компонентом в практической работе по управлению персоналом.
Для эффективного управления человеком необходимо понимание его мотивации к труду. Для того, чтобы начать выработку эффективной системы норм и методов управления человеком, необходимо для начала выяснить, что же движет человеком и побуждает его к какой-либо деятельности. Необходимо располагать информацией, как возникают, или порождаются те или иные мотивы, а также как и какими методами, мотивы приводятся в действие, как реализо-вывается мотивирование людей.
Актуальной проблемой является улучшение системы мотивации труда работников компании, поскольку существует проблема возрастающего дефицита квалифицированных кадров на производстве. Важной задачей большинства компаний является удержание работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками. Ее решение возможно только при достижении значительного уровня мотивирования персонала. В настоящее время уже вряд ли нужны особые доказательства того, что развернувшийся в России кризис является системным, прямо или косвенно влияющим на уровень и качество жизни населения и страны в целом. В
1 Тагирова, И.Ф. «Проблема мотивации к труду работников организации» // Наука и образование в современном обществе: вектор развития. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: В 7 частях. -Москва: Ар-Консалт, 2014. - С. 107-108.
частности, в нашей стране невозможен выход из современного кризисного состояния без совершенной системы мотивации труда работников компаний.
В период кризиса в области управления персоналом проводится лишь одно значительное мероприятие - это сокращение кадров, чтобы максимально уменьшить затраты на работников. При этом все компании признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значение его вклада в успешную деятельность организации. Первые принципы, которыми должно руководствоваться предприятие в период кризиса, - открытость и честность по отношении к своим работникам. Честная информация о текущем состоянии компании и путей выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может поднять степень лояльности сотрудников и способствовать росту производительности труда.
Однако одни эксперты утверждают, что во время кризиса не важна мотивация, а главным становится наличие какой-либо работы, а другие - считают мотивацию сотрудников обязательным условием успешного преодоления кризиса в стране. Сплочённая команда профессиональных сотрудников - залог успеха компании, поэтому ценные кадры нужно мотивировать как в период кризиса, так и в более спокойное время. В период кризиса не все компании могут себе позволить материальные способы мотивации, поэтому необходимо делать упор на командный дух, единое желание совместно преодолеть кризис.2
Функция мотивации заключается в том, что она может повлиять на работников компании в форме побуждающих мотивов к результативной работе, социального влияния, общественных и субъективных мер поощрения.3
Механизм мотивации должен быть довольно разнообразным с точки зрения при-
2 Краснянская, И.А., Строкаль, А. Мотивация труда персонала организации // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 6. - С. 887-889.
3 Нагорная, А.И. Мотивация труда в современно обществе // Начало в науке. Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов / ответственный редактор Р.Р. Ахунов. Г. - Уфа, Республика Башкортостан, РФ. - 2014. - С. 54-55.
меняемых средств. Это обеспечивает мощный эффект, результатом которого является увеличение производительности труда, сокращение материальных затрат и, в результате, рост получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.
Одним из мотивов является заработная плата. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Денежная мотивация играет очень большую роль в жизни организации в целом. Деньги - это один из самых важных факторов мотивации, но как именно этим фактором управлять - самый главный вопрос. 1
Особое место в структуре доходов человека занимает заработная плата. Заработная плата является основной частью средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных последствий работы персонала предприятия и распределяется между сотрудниками согласно с количеством и качеством применяемого труда, реальным трудовым участием каждого члена коллектива и размером вложенного капитала. Сущность заработной платы представляет собой долю сотрудников в той части национального дохода, выраженной в деньгах и направленной на цели индивидуального потребления и распределения по каче-
1 Галимова, А.Ш., Абдрахманова, С.А. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников // Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - № 5-2 (12). - С. 22-23.
ству и количеству труда, затрачиваемого каждым работником в коллективном производстве. 2
Можно назвать две основные концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата с точки зрения стоимости труда. Ее динамика и величина могут формироваться под действием рыночных факторов, а также под влиянием спроса и предложения;
б) заработная плата с точки зрения материального выражения цены товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее размер определяется обстоятельствами производства и рыночными категориями - предложением и спросом, под действием которых происходит отклонение оплаты труда от цены рабочей силы. Следует учитывать, что: во-первых, оплата труда основывается на стыке производства и отношений обмена рабочей силы; во-вторых, размер оплаты труда работников должен обеспечивать объективно надобный для воспроизводства рабочей силы и эффективной работы производства объем жизненных важных благ, которые сотрудник фирмы может получить взамен за выполненную работу. Можно сказать, что важная роль заработной платы в функционировании экономики состоит в одновременно в одинаково эффективном выполнении ряда общественно значимых функций. Функция заработной платы - это ее роль и назначение как составной части сферы практической деятельности относительно согласования и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений - работников и работодателей. На наш взгляд, сложную многоаспектную природу заработной платы в условиях рыночной экономики можно отразить в следующем определении: заработная плата -это цена рабочей силы или труда, который включает эквивалент затрат не только на возмещение, но развитие способности к труду, формирует предпосылки расширенного воспроизводства.
2 Горшкова, Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии. - 2014. - С. 114-117.
Заработная плата осуществляет ряд функций. Наиболее значительной, по-нашему мнению, среди всех функций заработной платы является стимулирующая функция. Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от постоянной части зарплаты. Стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, так как на получение стимулирующих выплат имеют право только те работники, которые достигли в своей трудовой деятельности определённых показателей и результатов. 1 Для руководителей фирмы важнейшей является стимулирующая функция оплаты труда, так как необходимо побуждать работников к трудовой активности, к наибольшей отдаче и повышению эффективности работы. Этой цели может послужить определение величины заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.
Оплата труда работников всегда влияла и влияет на их конкурентоспособность не только на внешнем, но и на внутрифирменном рынках. Именно заработная плата мотивирует работников на достижение определенных целей путем высокой конкурентоспособности.
Отрыв оплаты труда от личных трудовых стараний сотрудников подрывает трудовое основание заработной платы, ведет к ослаблению основной функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализуется стимулирующая функция руководством компании через определенные системы оплаты труда, которые основаны на оценке результатов труда и связи размера фонда заработной платы с эффективностью деятельности фирмы.2 Но для работников наиболее привлекательна позиция «гарантированный доход ценой минимума труда», чем «максимум дохода ценой максимума труда». В
1 Галимова, А.Ш., Закирова, Д.Р. Проблемы мотивации труда среднего медицинского персонала // Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Уфа: научный центр «Аэтерна», 2014. -С. 75-78.
2 Рахимова, Г.М. Исследование факторов мотивации персонала // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2014. - № 10. - С. 70-78.
большей степени это значит, что для большинства работников заработная плата не оказывает трудомотивирующего действия, не побуждает их к полной реализации своих трудовых возможностей.
В августе-сентябре крупнейшая международная компания Kelly Services, предоставляющая решения по управлению персоналом, провела ежегодное исследование на тему: «Мотивация персонала на российском рынке труда».
В данном исследовании приняли участие более 6300 человек:
- «белые воротнички» из Москвы (45%),
- Санкт-Петербурга (15%) и регионов (40%);
- женского пола - 53% респондентов,
- мужского пола - 47%;
- специалисты - 57%,
- линейные руководители - 27%,
- руководители высшего звена - 12%,
- без опыта работы - 4%;
- респонденты с высшим образованием - 72%,
- имеющие несколько высших образований - 16%,
- имеющие незаконченное высшее образование - 7%,
- имеющие среднее образование - 4%,
- закончившие MBA - 2%, кандидат/доктор наук - 2%.
Основными факторами, мотивирующими работников компаний на эффективную трудовую деятельность, все еще остаются размер заработной платы (76%) и вероятность карьерного роста (45%). Немаловажное значение на мотивацию оказывают комфортная и спокойная обстановка в коллективе компании (35%), масштабные и занимательные задачи (35%), официальное трудоустройство и «белая» зарплата (34%) , а также возможности обучения (22%). Наименьшее значение имеют имидж компании (18%), зарубежные проекты/командировки (16%), профессионализм коллег (16%), гибкий график (11%) и удобное расположение офиса (10%) (см. таблицу 1).
3 Горохова, Е.Ю. Мотивация персонала 2014: Что движет россиянами при выборе места работы? [Электронный ресурс] URL: http://pro.rabota.ru/hr/ document/view/11875.
Таблица 1 - Основные благоприятные факторы мотивации
Факторы, мотивирующие персонал на российском рынке труда Ответ респондентов в %
Имидж компании 18
«Белая» зарплата 34
Комфортная атмосфера в компании 35
Уровень оплаты труда и соц.пакет 76
Возможности карьерного роста 45
Возможность обучения 22
Масштабные и интересные задачи 35
Зарубежные проекты/командировки 16
Гибкий график 11
Профессионализм коллег 16
Необходимо выделить, что карьерный рост у многих сотрудников российских компаний ассоциируется с ростом уровня заработной платы. Так, 70% респондентов ответили, что, если они решат уволиться из организации, то остановить их может лишь повышение оплаты труда. 34% опрошенных готовы остаться в компании, если им предложат новые интересные задачи. Повышение по карьерной лестнице без повышения уровня оплаты труда интересует лишь 17% участников опроса. Кроме этого, 13% респондентов сообщили, что в этом случае их ничего не сможет удержать.
Так как фактор денег является главенствующим для мотивации, стоит отметить, с чем же готовы соглашаться работники российских компаний, если их полностью удовлетворяет заработная плата. Большая часть
опрошенных заявили, что они готовы согласиться с рутинной работой (38%) и систематическими переработками (37%). Для 21% участников опроса в этом случае не имеет значения отсутствие карьерного роста. 16% закроют глаза на неофициальное трудоустройство, а 15% - на отсутствие социальных гарантий, 6% респондентов будут терпеть плохие отношения в коллективе, а 4% - плохие отношения с руководством. Еще 4% ради денег склонны мириться с любыми негативными явлениями на работе. В то же время, 19% опрошенных не готовы терпеть ни один из этих факторов, заявив, что деньги, в этом случае, не являются мотиватором. Факторы, с которыми готовы работать при высокой заработной плате, представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Неблагоприятные факторы, мотивирующие персонал трудиться из-за высокого уровня дохода_
Факторы Ответ респондентов в %
Плохое отношение руководства 4
Плохое отношение в коллективе 6
Рутинность работы 38
Неофициальное трудоустройство 16
Отсутствие карьерного роста 21
Отсутствие социальных гарантий 15
Регулярные переработки 37
С любым, главное уровень дохода 4
Ни с одним, деньги - не мотиватор 19
Также опрошенные выделили такие виды мотивов, как оплата затрат на транспорт (32%), медицинскую страховку для членов семьи (29%), оплата питания (26%), выгодные программы кредитования (24%) и
оплату средств связи (23%).
Оценивая воздействие на мотивацию не персональных, а корпоративных стимулов, участники опроса основными мотиваторами указали на корпоративные тренинги (34%), а
также публичное признание личных успехов перед коллективом (34%), различные мероприятия внутри компании (такие как Новогодние корпоративы и другие праздники компании) благоприятно воздействуют на 14% сотрудников компании, а сформированные внутренние коммуникации (такие как Интернет, СМИ и др.) - только 6%. Однако, на 12% тех, кого опросили, ни один из указанных факторов не выявил никакой мотивации. Несмотря на то, что когда используют одинаковые теории мотивации труда, которые образованны в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом имеют существенные различия. Наиболее успешные итоги в управлении персоналом в Японии, а также в США. Вследствие этого необходимо проводить сравнительный анализ мотиваци-онных подходов труда, используемых в разных странах мира.1
В настоящее время, за рубежом действует обеспечение отношения оплаты с результатами труда, а также повышается справедливость заработной платы, благодаря применению таких схем, как: базовый оклад + оплата за результат. Соотношение по этим частям оплаты приблизительно 70:30. К сожалению, в России предоставленная схема не действует, то есть она - не эффективна.
Уровень базовой (гарантированной) заработной платы на данный момент составляет около 20 или 50%, что явно отрицательно влияет на идею роста мотивации к труду работников (сотрудников). Вследствие чего, именно у российских работников не существует наличия связи между оплатой труда и результатом, то есть заработная плата в России не осуществляет мотивирующую функцию. Вероятность того, что можно мотивировать работника, именно со стороны предприятия во многом устанавливается тем, какое положение на рынке оно занимает и какими ресурсами оно обладает. Небольшие коммерческие компании в России пытаются уйти даже от простого социального пакета, прикрывая всю мотиваци-онную политику средней заработной платой, то есть только более - менее высокой. Это выражено в социальном пакете в соответствии с
1 Горохова, Е.Ю. Мотивация персонала 2014: Что движет россиянами при выборе места работы? [Электронный ресурс] URL: http://pro.rabota.ru/ hr/document/view/11875
Трудовым кодексом, который предоставляют именно бюджетные организации, при низкой заработной плате. 2
Многие руководители уверены, что их действия по управлению коллективом, по постановке целей, выполнению различных заданий и соблюдению строгой дисциплины будут восприниматься их подчинёнными как достойный пример и будут вдохновлять их на работу, которая отвечает ожиданиям руководства. Чаще всего отсутствие такого энтузиазма в работе наблюдается там, где нет личного интереса в работе. Работникам очень важно понимать, как их личный успех связан с успехом коллектива, и то, что дополнительные затраты энергии, которую они добровольно вкладывают в работу, найдёт отражение в той награде, которую они получат от администрации. Но у них должна быть возможность почувствовать свою самостоятельность и независимость. В данном случае особую роль играет эффективное управление трудовым процессом, обеспечивающее заинтересованность работников в высокопроизводительном труде и совершенствовании конечных результатов деятельности предприятия.
На сегодняшний день, невозможно эффективно управлять организацией, не достигшей заинтересованности персонала (компании), которая, в свою очередь, не может быть выполнима без наличия мотивации. Мотивация персонала является «камнем преткновения» не только для каждого специалиста, но и конечно для руководителя. Успех компании не может быть достигнут без работающих с полной самоотдачей сотрудников, а также без приверженности персонала компании целям, миссии и принципам. Наличие одной системы мотивации может успешно функционировать на одном предприятии и совершенно не «срабатывать» (действовать) на другом. Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности устанавливается преследуемыми целями, в основе которых лежат мотивы, интересы и потребности субъектов труда. 3 Мотивация к эффективной отдаче к
2 Филкина Ю.Ю., Филкина Л.Ю., Рогова, К. А. Мотивация как способ увеличения производительности труда // Молодежь и наука. - 2014. - № 2. - С. 41.
3 Богатырева, М.Р., Хатмуллина, А.Ф. Проблема мотивации работников здравоохранения // Социо-сфера. - 2013. - №3. - С. 35-37.
труду является одной из самых главных вопросов управления персоналом для любого предприятия. Системы мотивации труда работников предприятия должны постоянно совершенствоваться, потому что существует угроза растущего недостатка высококвалифицированных работников на производстве.
Привлечение, а главное, удержание на предприятии сотрудников с высокими профессиональными и квалифицированными качествами - основная задача, решить которую допустимо только при достижении высокого уровня мотивирования персонала.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Богатырева, М.Р., Хатмуллина, А.Ф. Проблема мотивации работников здравоохранения // Социосфера. - 2013. - №3. - С. 35-37.
2. Галимова, А.Ш., Абдрахманова, С.А. Проблема мотивации и оплаты труда медицинских работников // Международный научно-исследовательский журнал. - 2013. - № 5-2 (12). -С. 22-23.
3. Галимова, А. Ш., Закирова, Д.Р. Проблемы мотивации труда среднего медицинского персонала // Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Уфа: научный центр «Аэтерна», 2014. - С. 75-78.
4. Горохова, Е.Ю. Мотивация персонала 2014: Что движет россиянами при выборе места работы? [Электронный ресурс] - URL: http://pro.rabota.ru/hr/document/view/11875
5. Горшкова, Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом // Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии. - 2014. -С. 114-117.
6. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии. Том I. - М.: Терра - Книжный клуб, 2009. - С. 145.
7. Краснянская, И.А., Строкаль, А. Мотивация труда персонала организации // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 6. - С. 887-889.
8. Левченко, Т.М. Материальное стимулирование за рубежом и в России // Успехи современного естествознания. - 2013. - № 1. - С. 104.
9. Нагорная, А.И. Мотивация труда в современно обществе // Начало в науке. Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов ответственный редактор Р.Р. Ахунов. Г. Уфа, Республика Башкортостан, РФ. -2014. - С. 54-55.
10. Рахимова, Г.М. Исследование факторов мотивации персонала // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2014. - № 10. - С. 70-78.
11. Тагирова, И.Ф. Проблема мотивации к труду работников организации // Наука и образование в современном обществе: вектор развития. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: В 7 частях. - Москва, 2014. -
С. 107-108.
12. Филкина, Ю.Ю., Филкина, Л.Ю., Рогова, К.А. Мотивация как способ увеличения производительности труда // Молодежь и наука. - 2014. - № 2. - С. 41.
