CC BY
120
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ЭТАПЕ СПАДА БИЗНЕСА
© М. В. Прохорова © О. Р. Чепьюк
Прохорова Мария Вячеславовна
кандидат
психологических наук
доцент кафедры психологии управления факультета социальных наук Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского e-mail: [email protected]
Авторы исслелуют особенности мотивации к тру-лу работников на этапе спала бизнеса. В структуре мотивации работников ланных организаций вылеле-ны положительные (помощь организации, самореализация, профессиональный рост, хорошие условия трула, высокая заработная плата, хороший коллектив и перспективы) и отрицательные (нестабильная ситуация, снижение заработной платы, незлоровая психологическая атмосфера и боязнь увольнения) мотивы. Уровень и направленность влияния на труловую леятельность кажлого мотива различаются.
Ключевые слова: мотивация трудовой деятельности, положительные мотивы, отрицательные мотивы, терминальные ценности, организационное развитие, спад бизнеса, ситуационное интервью.
Чепьюк Ольга Ростиславовна кандидат
экономических наук доцент кафедры финансов и финансового менеджмента финансового факультета Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского e-mail: [email protected]
Актуальность исследования. Развитие организации предполагает прохождение ею ряда этапов: формирование, интенсивный рост, стабильность и спад [1, 10, 4]. Цели, задачи и условия организационного развития определяют политику в сфере управления персоналом в целом и систему мотивации трудовой деятельности в частности. Руководство достигнет целей организации только в том случае, если персонал будет готов работать на данном этапе её развития. Отбор, расстановка, развитие работников, делегирование им полномочий и обязанностей следует проводить с учётом структуры мотивации персонала, которая должна оптимальным образом соответствовать особенностям организационного развития. Определение готовности работать на определённом этапе организационного
развития и оптимальной структуры мотивации трудовой деятельности является предметом специального изучения психологической науки и менеджмента персонала.
Заинтересованность кандидатов работать в организациях на этапах интенсивного роста и стабильности значимо преобладает над готовностью трудиться во вновь создаваемых или переживающих спад компаниях [3]. На этапах формирования и спада бизнеса организация серьёзно ограничена в ресурсах и борется за своё выживание на рынке. Руководству таких организаций необходимо тщательно планировать работу по поиску, привлечению, отбору кандидатов и сохранению эффективных работников на этапах формирования и спада бизнеса. В решении описанных выше задач поможет знание оптимальной структуры мотивации трудовой деятельности. Изучение структуры и развития мотивации к труду на этапе формирования бизнеса уже нашло отражение в работах М. В. Прохоровой и С. К. Павленковой [2, 5, 6], в то время как детальные исследования мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса ранее не проводились, что и обусловило актуальность данной работы.
Современное состояние макроэкономики заострило внимание на особенностях управления организацией, в том числе и на мотивации персонала на этапе спада. Экономический кризис, развернувшийся в 2008 году, стимулировал переход на этап спада большого числа компаний во всём мире, которые вынуждены были пересматривать не только свою бизнес-стратегию, но и политику в сфере управления персоналом. Именно в условиях кризиса, когда организация вынуждена сокращать затраты для того, чтобы выжить и обрести перспективу, особенно возрастает важность принятия точных и надёжных решений в сфере управления персоналом. На этом этапе бизнеса важно, чтобы в организации трудились люди, которые верят в её будущее и обеспечат ей возможность выхода из кризиса, разрабатывая и внедряя новые технологии и методы управления, открывая новые рыночные ниши, повышая качество продукта. Актуальность изучения структуры мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса определила соответствующую цель исследования.
Методика эмпирического исследования
Исследование проводилось в два этапа. Первоначально определялся этап организационного развития, что обеспечило возможность формирования выборки испытуемых, работающих на этапе спада бизнеса. В дальнейшем осуществлялась диагностика работников компаний, находящихся на этапе спада бизнеса.
Определение этапа организационного развития проводилось на основе анкеты, разработанной М. В. Прохоровой [7, с. 29—35]. Анкета, позволяющая оценить этап организационного развития на основе качественных и количественных показателей, состоит из четырёх частей и предлагается для заполнения собственникам или топ-менеджерам компании. В первой части испытуемый указывает ключевые задачи бизнеса. Во второй части испытуемый выбирает один из четырёх вариантов ответа, которые отражают условия развития бизнеса. В третьей части испытуемый даёт количественную оценку бизнеса по двум экономическим показателям (количеству клиентов и объёму продаж) в относительных величинах от оптимального результата, а также указывает ди-
намику этих характеристик. В четвёртой части анкеты психолог просит сообщить испытуемого фактические данные об организации и о себе.
На вопросы анкеты ответили собственник оптовой торговой организации и топ-менеджер промышленного предприятия. Головной офис первой компании находится в Нижегородской области, вторая компания базируется во Владимирской области. И собственник торговой компании, и руководитель завода ранее заявляли о критическом состоянии бизнеса в ходе первичного собеседования. В результате анкетирования было установлено, что обе организации находятся на этапе спада бизнеса. Ключевыми характеристиками, отражающими спад бизнеса, в случае торговой организации стали: уменьшение доли рынка; снижение объёма продаж; необходимость кредитования из-за того, что текущего денежного потока уже не хватает; снижение производительности труда из-за использования морально устаревших технологий; потребность в постоянном ремонте и обновлении оборудования. О том, что вторая организация переживает спад бизнеса, свидетельствуют следующие характеристики: снижение объёма продаж; уменьшение ассортимента продукции за счёт потери конкурентных преимуществ; низкая рентабельность; снижение производительности труда из-за использования морально устаревших технологий; потребность в постоянном ремонте и обновлении оборудования. В ходе первого этапа было сделано заключение о том, что рассматриваемые организации находятся на этапе спада организационного развития. Персонал данных компаний может составить репрезентативную выборку для исследования.
На втором этапе работы изучалась мотивация и удовлетворённость трудом 80 испытуемых в возрасте от 21-го до 61-го года, в числе которых были 44 мужчины и 36 женщин, занимающих разные должности (директора, руководители отделов и лабораторий, мастера участков, инженерно-технические работники, рабочие) в описанных организациях. Продолжительность работы в организации на момент проведения тестирования каждого сотрудника составляла не менее трёх месяцев.
Каждому из испытуемых предлагалось пройти комплексное обследование, продолжительность которого составляла около 30 минут. В исследовании использовались 3 методики, которые проводились в следующей последовательности: ситуационное интервью по оценке мотивации трудовой деятельности [7, с. 53—62], «Опросник терминальных ценностей-2» (ОТеЦ-2) [8, 9] и методика ранжирования мотивов трудовой деятельности М. В. Прохоровой и В. В. Кима. Перед проведением исследования испытуемым в устной форме давалась следующая инструкция: «Уважаемый работник, мы просим Вас принять участие в небольшом исследовании. Цель данного исследования — улучшение условий работы в компании. В ходе исследования Вам будет предложено устно и письменно ответить на ряд вопросов. Общее время исследования составляет около 30 минут».
Ситуационное интервью, включенное в перечень диагностических инструментов, позволяет установить готовность работать и структуру мотивов трудовой деятельности на четырёх этапах организационного развития. В основу каждого вопроса положено описание ситуации, которое отражает основные аспекты развития организации на одном из четырёх этапов: формирование,
интенсивный рост, стабильность, спад. Испытуемому предлагается ознакомиться с описанием и определить свою готовность работать в организации, обладающей такими характеристиками, или отказаться от работы в описанной организации. Всего испытуемый может сделать 4 выбора. После каждого выбора испытуемый обосновывает свою готовность или отсутствие желания работать в организации. Все ответы испытуемого фиксируются на специальном бланке.
Опросник терминальных ценностей состоит из 80 утверждений, оцениваемых испытуемыми по 5-балльной шкале в зависимости от степени важности, и позволяет определить преобладающие терминальные ценности, шкалы второго порядка и жизненные сферы испытуемых.
Методика ранжирования положительных и отрицательных мотивов трудовой деятельности определяет иерархию мотивов труда, которая свойственна данной выборке. В первой части методики испытуемым предлагается распределить по степени важности 14 условий (положительных мотивов), которые могут быть важны для того, чтобы работать с полной отдачей и получать удовольствие от работы. При этом самое важное условие получает ранг 1. Чуть менее важное условие получает ранг 2. Самое неважное из перечисленных условий получит ранг 14. Во второй части представлен список из 7 условий, которые могут мешать успешной работе в организации (отрицательные мотивы). Задача испытуемого — проранжировать данные условия. При этом самое неблагоприятное условие получает ранг 1, самое неважное — ранг 7.
Для обработки данных применялись методы качественного и количественного анализа. Использование метода контент-анализа позволило перейти от качественной обработки данных к количественным показателям, применить впоследствии корреляционный анализ с критерием Спирмена и использовать таблицы сопряженности 2х2 с критерием Пирсона с поправкой Йетса. Полученные по остальным методикам данные обрабатывались с помощью критерия Манна-Уитни и кластерного анализа. При обработке статистических данных использовался пакет “БТАТКТГСА” (версия 10). В заключительной части исследования полученные данные сопоставлялись между собой с использованием качественного анализа.
Анализ результатов исследования
Положительные и отрицательные мотивы работы на этапе спада бизнеса На основе ситуационного интервью были выявлены мотивы, в соответствии с которыми испытуемые подтверждают свою готовность трудиться на каждом этапе организационного развития, в том числе на этапе спада бизнеса (положительные мотивы), или могут отказаться от такой работы (отрицательные мотивы). Структура мотивации на всех этапах бизнеса более широкая, чем на этапе спада. Число положительных мотивов превосходит количество отрицательных мотивов как на всех этапах организационного развития, так и во время спада бизнеса. Применение корреляционного анализа с использованием рангового коэффициента корреляции Спирмена позволило установить, что итоговая структура положительной мотивации трудовой деятельности отличается от структуры положительных мотивов на этапе спада бизнеса (г=0.36, р=0.42). В то время как между отрицательными мотивами, представленными
на всех этапах организационного развития и этапе спада бизнеса, существует тесная связь (г=1,00, р=0.00).
Испытуемые выделили 11 положительных мотивов, которые побуждают их к работе в разные организационные периоды, среди которых 7 мотивов представлены на этапе спада бизнеса (см. рис. 1). Готовность к работе на этапе спада бизнеса побуждается следующими мотивами по степени их значимости: помощь организации, самореализация, профессиональный рост, хорошие условия труда, высокая заработная плата, хороший коллектив и перспективы.
Рис. 1. Структура положительной мотивации на всех этапах организационного развития и этапе спада бизнеса
С помощью таблиц сопряжённости 2х2 и критерия ч2 Пирсона с поправкой Йетса на непрерывность представленные выше положительные мотивы были разделены на две подгруппы по уровню значимости (мотивы «помощь организации» и «высокая заработная плата»/«хороший коллектив» различаются на уровне значимости р<0,05). Принятие решения о работе на этапе спада происходит, прежде всего, на основе четырёх мотивов: помощь организации, самореализация, профессиональный рост, хорошие условия труда. Менее важны, но играют положительную роль для работы на этапе спада следующие мотивы: потребность в высокой заработной плате, хороших отношениях в коллективе и ориентация на перспективы.
Отказ от работы на разных этапах организационного развития вызывают 7 мотивов, четыре из которых представлены на этапе спада бизнеса (см. рис. 2). Отказ от работы на этапе спада бизнеса происходит по следующим причинам: нестабильная ситуация, снижение заработной платы, нездоровая психологическая атмосфера и боязнь увольнения.
Применение таблиц сопряжённости 2х2 и критерия ч2 Пирсона с поправкой Йетса достоверно значимых различий между выделенными мотивами не показало (между наиболее часто упоминаемым мотивом «нестабильная ситуация» и наименее упоминаемым мотивом «боязнь увольнения» уровень значимости различий р=0,093).
Рис. 2. Структура отрицательной мотивации на всех этапах организационного развития и на этапе спада бизнеса
Профессиональные решения работников на этапе спада бизнеса принимаются под влиянием комплекса, в состав которого входят 7 положительных и 4 отрицательных мотива. Ключевую роль в мотивации трудовой деятельности на этапе спада играют 8 мотивов, эмпирические определения которых приводятся ниже.
Помощь организации в достижении её целей предполагает готовность работать, чтобы содействовать работодателю в достижении его целей (в контексте рассматриваемого этапа спада — выйти из кризиса и начать поступательное развитие). Данный мотив преобладает в иерархии потребностей работников на этапе спада. Далее следует потребность в самореализации, которая отражает готовность человека работать, чтобы раскрыть свой внутренний потенциал, свою сущность, реализовать свои способности, идеи, творческие замыслы в трудовой деятельности. Критическое состояние организации на этапе спада может создать для этого благоприятные условия, поскольку именно в этот период наиболее востребованы новые идеи, подходы, технологии, которые помогут возродиться бизнесу. Третье место по важности на этапе спада играет потребность в хороших условиях труда, отражающая готовность человека трудиться в комфортной среде, при которой обеспечивается один или сразу целый комплекс благоприятных факторов (удобный график работы, удобное местоположение организации, освещённость, температурный режим, влажность воздуха, безопасность труда). Привычные условия труда могут сохраняться на протяжении продолжительного времени в организации, спустившейся на этап спада после своего расцвета. Четвёртый мотив, побуждающий к работе в кризисной организации, обусловлен потребностью в профессиональном росте, который связывается с получением нового опыта работы, развитием и формированием новых профессиональных знаний и умений.
Наиболее значимым отрицательным мотивом отражающим отказ от работы в организации, в долгосрочном существовании которой люди не уверены или репутация которой неизвестна, является нестабильность ситуации. Следующим по важности отрицательным мотивом становится снижение заработной платы, который показывает нежелание работать в организации при умень-
шении уровня дохода, необходимого для поддержания привычного образа жизни, обеспечения субъективно значимого прожиточного минимума. Третьим по значимости мотивом, который приводит к отказу от работы на спаде бизнеса, является нездоровая психологическая атмосфера, проявляющаяся через напряжённость, тревогу, страх, недоверие, межличностные конфликты и конкурентную борьбу сотрудников за выживание в условиях организационного кризиса. Четвёртым отрицательным мотивом является боязнь увольнения, показывающая отсутствие заинтересованности в работе, которая неизбежно приведёт к поиску нового места трудоустройства.
Терминальные ценности и жизненные сферы работников организаций, находящихся на этапе спада бизнеса
Для определения преобладающих на этапе спада бизнеса терминальных ценностей и жизненных сфер данные (табл. 1), полученные по опроснику терминальных ценностей И. Г. Сенина, были обработаны с помощью непараметрического критерия Манна-Уитни и кластерного анализа (см. рис. 3, рис. 4).
Средние значения и стандартные отклонения терминальных ценностей и жизненных сфер работников организаций, находящихся на этапе спада, отражены в таблице 1.
Таблица 1
Описательная статистика терминальных ценностей
и жизненных сфер работников организаций, переживающих спада бизнеса
Терминальные ценности Жизненные сферы
Наименование показателя Среднее значение Стандартное отклонение Наименование показателя Среднее значение Стандартное отклонение
Собственный престиж 5,38 2,69 Профессиональная жизнь 6,19 2,3
Высокое материальное положение 7,07 2,00 Обучение и образование 5,30 3,0
Креативность 5,02 2,69 Семейная жизнь 6,38 2,7
Активные социальные контакты 5,59 2,58 Общественная жизнь 6,11 2,5
Развитие себя 5,63 2,48 Увлечения 4,96 2,83
Достижения 6,57 2,31
Духовное удовлетворение 5,13 2,70
Сохранение собственной индивидуальности 5,51 2,79
Внешние ценности 5,48 2,77
Внутренние ценности 5,23 3,01
Терминальная ценность «высокое материальное положение» имеет значимые различия с ценностями: собственный престиж (и=1809, р<0,01), креативность (и=1601, р<0,01), активные социальные контакты (И=1903; р<0,01), развитие себя (и=1877, р<0,01), сохранение собственной индивидуальности (и=1922, р<0,01). Терминальная ценность достижения значимо различается с ценностями: собственный престиж (и=2173, р<0,01), креативность (и=1955, р<0,01), активные социальные контакты (И=2342, р<0,05), развитие себя (и=2298, р<0,05), духовное удовлетворение (И=2001, р<0,01) и сохранение собственной индивидуальности (И=2294, р<0,05). Терминальные ценности «собственный престиж», «креативность», «активные социальные контакты», «развитие себя», «духовное удовлетворение» и «сохранение собственной индивидуальности» (р>0,05) не имеют между собой значимых различий. Значимых различий между уровнем внешних и внутренних ценностей, которые являются шкалами второго порядка, не установлено (И=2717, р>0.05). В группу внешней мотивации входят следующие терминальные ценности: собственный престиж, высокое материальное положение, достижения. Группа внутренней мотивации образована следующими ценностями: креативность, развитие себя, духовное удовлетворение, сохранение собственной индивидуальности.
На дендрограмме (рис. 3), построенной методом полной связи, можно выделить три группы ценностей. Первый кластер составляют высокое материальное положение и достижения, которые являются внешними ценностями по шкале второго порядка методики «ОТеЦ-2». Во второй кластер входят три ценности, которые соответствуют внутренней мотивации: духовное удовлетворение, развитие себя и креативность. Третий кластер включает в себя как внутреннюю (сохранение собственной индивидуальности) и внешнюю (собственный престиж), так и не входящую в шкалы второго порядка социальную мотивацию (активные социальные контакты).
Евклидово расстояние
2в 24
I 20
ы
и
Ф
I 18
I”
14 12 10
ДО — достижения, ВМП — высокое материальное положение,
ДУ — духовное удовлетворение, РС — развитие себя, КР — креативность,
ССИ — сохранение собственной индивидуальности, АСК — активные социальные контакты, СП — собственный престиж
Рис. 3. Дендрограмма терминальных ценностей работников организаций, находящихся на этапе спада
Сопоставление результатов, полученных разными статистическими методами, позволяет сделать вывод, что в структуре жизненных ценностей людей, работающих на этапе спада бизнеса, преобладают два компонента: высокое материальное положение и достижения, уровень выраженности которых выше среднего. Люди, трудящиеся на этапе спада, стремятся к высокому уровню материального благосостояния и достижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды своей жизни. Все остальные жизненные ценности имеют достоверно не различающиеся значения, находящиеся в среднем диапазоне. Две группы вторичных ценностей (внешние и внутренние) значимо между собой не различаются, то есть жизненная позиция людей, работающих на этапе спада бизнеса, определяется как внутриличностными факторами, так и принятыми в обществе нормами.
Наиболее значимыми жизненными сферами для исследуемой выборки оказались: семейная жизнь, профессиональная жизнь и общественная жизнь. По перечисленным жизненным сферам испытуемые показали результаты умеренно выше среднего. При анализе значимости различий между жизненными сферами персонала организации с применением непараметрического критерия Манна-Уитни выявлено, что сфера профессиональной жизни не имеет значимых различий со сферами обучения и образования, семейной жизни и общественной жизни (р>0,05). Значимые различия обнаружены между сферами профессиональной жизни и увлечений (и=2077, р<0,05). Сфера обучения и образования не имеет значимых различий со сферами общественной жизни и увлечений (р>0,05), но достоверно различается со сферой семейной жизни (и=2977, р<0,05). Результаты сфер семейной и общественной жизни достоверно не различаются между собой (р>0,05), но значимо различаются с показателями выраженности сферы увлечений (И=2070, р<0,05; и=2175, р<0,05).
На дендрограмме жизненных сфер (рис. 4) можно выделить два кластера. В первый кластер входят сфера увлечений и сфера обучения и образования. Второй кластер образован тремя жизненными сферами: семейная жизнь, общественная жизнь и профессиональная жизнь.
21
СУ — сфера увлечений, COO — сфера обучения и образования, ССЖ — сфера семейной жизни, COЖ — сфера общественной жизни, СПЖ — сфера профессиональной жизни
Сравнив данные, полученные разными статистическими методами, можно сделать вывод, что для работников организаций, переживающих спад бизнеса, наиболее значимы три жизненные сферы: семейная, профессиональная и общественная жизнь. Показатели перечисленных жизненных сфер умеренно превышают средние значения, и о высокой важности той или иной жизненной сферы для данной категории испытуемых сказать нельзя. Работники описанных организаций стараются посвящать время и отдавать силы решению семейных вопросов; такие люди отдают немало времени своей работе, по возможности включаясь в решение наиболее важных профессиональных проблем; они умеренно вовлечены в общественную жизнь, имеют собственные общественнополитические убеждения. Сфера обучения и образования, а также сфера увлечений менее значимы, их показатели находятся в среднем диапазоне.
Иерархия мотивов трудовой деятельности работников организаций, находящихся на этапе спада бизнеса
Наиболее важным мотивом, побуждающим испытуемых к успешной работе, является высокая заработная плата, получившая достоверно значимые различия (р<0,01) с двенадцатью из тринадцати остальных мотивов. Достоверно значимых различий не обнаружено только между уровнем выраженности высокой заработной платы и интересной работой (вторым по важности мотивом). В свою очередь мотив «интересная работа» достоверно различается с десятью мотивами (р<0,01). Кроме ранее упомянутого мотива высокой заработной платы, не установлены различия между потребностью в интересном содержании и стабильной и надёжной работе (третьим по выраженности мотивом; и=272, р<0,05) и хорошими отношениями в коллективе (четвертым по выраженности мотивом; и=232, р<0,05). О преобладании перечисленных выше четырёх над остальными положительными мотивами свидетельствуют и результаты кластерного анализа (см. рис. 5).
На дендрограмме можно выделить два больших кластера. Первый кластер включает в себя четыре мотива: интересная работа и высокая заработная плата, хорошие отношения в коллективе, стабильная и надёжная работа. Второй кластер образован десятью мотивами: принадлежность к своей рабочей группе, помощь организации, хорошие условия работы, новизна, профессиональный рост, подходящий стиль работы, участие в принятии решений, самореализация, карьерный рост, важная работа.
Сопоставив результаты, обработанные разными статистическими методами, можно говорить о доминировании в иерархии положительных мотивов трудовой деятельности: преобладают потребности в высокой заработной плате и интересной работе. Дополняют эту диаду мотивы «стабильная и надежная работа», «хорошие отношения в коллективе».
Ееслкдоео расстоянге
ХК СНР ИР ВЗП ПРГ ПО ХУР Н ПР ПСР УПР СР КР ВР
ХК — хорошие отношения в коллективе, СНР — стабильная и надёжная работа,
ИР — интересная работа, ВЗП — высокая заработная плата,
ПРГ — принадлежность к своей рабочей труппе,
ПО — помощь ортанизации, ХУР — хорошие условия работы,
Н — новизна, ПР — профессиональный рост,
ПСР — подходящий стиль работы, УПР — участие в принятии решений,
СР — самореализация, КР — карьерный рост, ВР — важная работа
Рис. 5. Дендрограмма положительных мотивов
Среди мотивов, которые нетативно мотут повлиять на выполнение работы, наиболее важным выступает низкая заработная плата, которая имеет высоко значимые различия с мотивами «плохие рабочие условия» (и=159, р<0,01), работа как таковая (И=152, р<0,01), «боязнь увольнения» (И=222, р<0,05). Достоверно значимых различий не обнаружено между низкой заработной платой и ненадёжной и нестабильной работой, неподходящим стилем работы (оба мотива получили второй по важности рант), а также отсутствием карьерното роста. В свою очередь, мотив «ненадёжная и нестабильная работа» значимо различается с плохими условиями работы (И=224, р<0.05), а также с работой как таковой (И=205, р<0,05). Мотив «неподходящий стиль работы» имеет значимые различия с работой как таковой (И=209, р<0,05). Мотив «отсутствие карьерното роста» достоверно значимых различий с друтими мотивами не имеет.
Евклидово расстояние
20 ----------------т------------.-------------.-------------.-----------
19 ■ ----------------------------------------------
18 ■ -------------------------------------------------------------------
17 ■
■с
го
“ 1Е ■
ф
ОКР НЗП РКТ ПУР МСР НИР БУ
ОКР — отсутствие карьерного роста, НЗП — низкая заработная плата,
РКТ — работа как таковая, ПУР — плохие условия работы,
НСР — неподходящий стиль работы,
ННР — нестабильная и ненадёжная работа, БУ — боязнь увольнения
Рис. 6. Дендрограмма отрицательных мотивов
На дендрограмме (см. рис. 6) можно выделить три кластера. Один кластер, формируемый на первом шаге, образован мотивами «отсутствие карьерного роста» и низкой заработной платой. Второй кластер, создающийся на третьем шаге, включает три мотива: работа как таковая, плохие условия работы, неподходящий стиль работы. Третий кластер, формируемый на четвёртом шаге, образован нестабильной и ненадёжной работой и боязнью увольнения.
Сравнивая полученные с помощью критерия Манна-Уитни и кластерного анализа данные, было выявлено преобладание среди мотивов, негативно влияющих на профессиональную деятельность, такие как низкая заработная плата, нестабильная и ненадёжная работа, боязнь увольнения и отсутствие карьерного роста.
Вышоды
1. Структура мотивации трудовой деятельности в сознании работников организаций, переживающих этап спада, является сложной, многокомпонентной, включающей положительные и отрицательные мотивы, различающиеся по своей важности. Число положительных мотивов, побуждающих к работе в организации и обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, превышает число отрицательных мотивов, приводящих к отказу от работы или снижающих успешность работы. В первую группу входят следующие одиннадцать мотивов: стабильная и надёжная работа, высокая заработная плата, самореализация, помощь организации в достижении её целей, интересная ра-
бота, профессиональный рост, карьерный рост, хорошие отношения в коллективе, новизна, перспективы, хорошие условия труда. В иерархии положительных мотивов трудовой деятельности доминируют потребности в высокой заработной плате и интересной работе, дополняют эту диаду мотивы «стабильная и надежная работа», «хорошие отношения в коллективе».
Вторая группа образована семью мотивами: нестабильная ситуация, снижение заработной платы, нездоровая психологическая атмосфера, боязнь увольнения, плохие условия работы, неинтересная работа и рутина, работа как таковая.
2. Структура мотивации, влияющей на трудовую деятельность непосредственно на этапе спада, включает только семь положительных и четыре отрицательных мотива. В состав первой группы входят следующие мотивы: помощь организации, самореализация, профессиональный рост, хорошие условия труда, высокая заработная плата, хороший коллектив и перспективы. Вторая группа образована мотивами: нестабильная ситуация, снижение заработной платы, нездоровая психологическая атмосфера и боязнь увольнения. Уровень влияния на трудовую деятельность каждого мотива различается. Ключевую роль в мотивации трудовой деятельности на этапе спада играют четыре положительных (помощь организации, самореализация, профессиональный рост, хорошие условия труда) и четыре отрицательных мотива (нестабильная ситуация, снижение заработной платы, нездоровая психологическая атмосфера и боязнь увольнения). Компонентный состав мотивации трудовой деятельности изменяется при переходе организации от одного этапа бизнеса к другому. Иерархия мотивов в этих структурах также находится в динамике. Следует отметить, что структуры положительной мотивации на этапе спада бизнеса (дифференциальная) и на всех этапах (интегральная) пересекаются между собой, но сохраняют значительные различия, в то время как между структурами отрицательной мотивации этапа спада бизнеса и всех этапов организационного развития существует сильная связь. Можно говорить, что интегральная структура отрицательных мотивов детерминируется соответствующими мотивами спада бизнеса.
3. В структуре жизненных ценностей людей, работающих на этапе спада бизнеса, преобладает ориентация на высокое материальное положение и достижения, уровень выраженности которых умеренно выше среднего. Все остальные жизненные ценности имеют достоверно не различающиеся значения, находящиеся в среднем диапазоне. Уровень выраженности внешних и внутренних ценностей работников организаций, находящихся на этапе спада, значимо не различается; обе группы ценностей второго порядка находятся в среднем диапазоне. Преобладающими жизненными сферами для данной выборки являются: семейная, профессиональная и общественная жизнь. На втором плане стоят такие жизненные сферы, как обучение и образование, увлечения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. — М. : Армада, 1998. —
511 с.
2. Павленкова С. К., Прохорова М. В. Мотивация работы персонала, 2012. — LAP Lambert Academic Publishing, 2012. — 276 с.
3. Прохорова М. В., Ким В. В. Структура мотивации трудовой деятельности на разных этапах организационного развития // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. — 2012. — № 1(1). — С. 363—369.
4. Прохорова М. В., Кондратьева Ю. И. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. — М. : Омега-Л, 2008. — 184 с.
5. Прохорова М. В., Павленкова С. К. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса // Креативная экономика. — 2012. — № 2. — С. 98—103.
6. Прохорова М. В., Павленкова С. К. Структура мотивации трудовой деятельности как фактор эффективности взаимодействия работодателя и работника на этапе формирования бизнеса // Креативная экономика. — 2012. — № 3. — С. 111—116.
7. Прохорова, М. В. Психодиагностика в организациях. — Н. Новгород : ННГУ им. Н. И. Лобачевского, 2013. — 78 с.
8. Сенин, И. Г. Опросник терминальных ценностей. — Ярославль : НПЦ «Психодиагностика» : Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1991. — 19 с.
9. Сенин, И. Г. Опросник терминальных ценностей-2. Шкалы второго порядка. — Ярославль : НПЦ «Психодиагностика», 2008. — 12 с.
10. Управление персоналом / под. ред. Т. Ю. Базарова. — М. : Юнити-Дана, 2009. — 554 с.
