CC BY
124
УДК 331.2
И. А. ФИЛИППОВА, Д. А. ЕНИЛОВ, Н. С. САУШКИНА
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ФАКТОРЫ ЕЁ ФОРМИРОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Приводится анализ факторов, формирующих заработную плату в России. Большая свобода предприятий в вопросах заработной платы способствовала обновлению механизмов, определяющих оплату труда. А в силу минимальных законодательных ограничений организации могут использовать гибкие системы формирования оклада. Проблемы этой области касаются и социального сектора, во многом от их решения зависит сам уровень жизни населения, напрямую влияющий на рост экономики и развитие страны. Также в данной работе рассматриваются количественные оценки существующей заработной платы российских базовых профессий при учёте становления социально ориентированного рынка. К тому же учитываются потребительские бюджеты среднего и социально-приемлемого достатка.
Ключевые слова: экономика, рыночные отношения, заработная плата, работники, трудовая деятельность, стимул, эффективность, производительность.
Нет человека, равнодушного к проблемам формирования заработной платы, т. к. от неё напрямую зависит качество жизни. Изменение экономического курса России, становление в ней рыночной экономики наложили значительный отпечаток на процесс планирования, формирования и коррекции заработной платы.
В настоящее время, в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, «заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты» [5]. Если работа проводится в особо опасных, трудных условия, то зарплата может включать компенсационные выплаты. Для дополнительной стимуляции работников к зарплате нередко прибавляют премии.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда» [5]. Поэтому на основе правовых документов работодатель сам определяет систему оплаты труда (СОТ) работников. Система оплаты труда подразделяется на тарифную, бестарифную и смешанную.
Тарифная СОТ - это система оплаты труда, при которой размер заработной платы диффе-
© Филиппова И. А., Енилов Д. А., Саушкина Н. С., 2021
ренцируется в зависимости от тарифной системы на предприятии. Согласно тарифной системе, качественные показатели работы - её содержание и значимость - гораздо важнее количественных, зачастую количественные даже не поддаются оценке. Положения Трудового кодекса Российской Федерации гласят, тарифная система корреляции окладов работников различных квалификаций включает в себя тарифные ставки, т. е. структуру тарифных разрядов специальностей, рассчитанных с помощью тарифных констант в зависимости от тяжести работ; оклады, т. е. фиксированную заработную плату за календарный месяц без компенсационных, стимулирующих надбавок; тарифную сетку, т. е. тарифный коэффициент из таблицы соответствия квалификации рабочего, множители из тарифной системы оплаты труда рабочего первого разряда; тарифные коэффициенты, т. е. частное заработной платы каждого разряда и разряда самой низкой квалификации - первого, принимаемого за единицу.
Существуют две формы тарифной системы оплаты труда - повременная и сдельная. «Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества произведённых единиц продукции или от количества выполненных операций» [3]. Повременная форма оплаты свойственная труду, который сложно оценить объёмом выполненных операций. В подтверждение можно привести оценку труда управленческого персонала, работников
подсобного производства и обслуживающей сферы. Размер заработной платы вычисляется произведением тарифной ставки на отработанное время. В последнее время в связи с социально-экономическими изменениями в России всё тяжелее измерить труд количественно, по этой причине работодатель всё больше отдаёт предпочтение повременной СОТ.
Существует особенная форма оплаты труда -повременно-премиальная, расчёт которой осуществляется в соответствии с отработанным временем, количеством и качеством работы, от этих факторов зависит премия. Она добавляется к сумме заработка. Сдельная форма зависит от тех же факторов, что и повременно-премиальная, за исключением времени. Она оценивает труд, в котором можно чётко зафиксировать количество и качество продукции.
Сдельная форма включает следующие системы: сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную, прямую сдельную и сдельно-премиальную.
Бестарифная СОТ связана с такими понятиями, как коэффициент квалификации, степень трудового участия и финансовый фонд, из которого выделяется заработная плата. Он формируется по результатам работы коллектива, где каждый сотрудник претендует на долю из фонда. Эта система применяется в мелких компаниях, где несложно вести учёт объёма работы каждого и тем самым стимулировать коллектив добиваться всё больших результатов.
В данной ситуации величины окладов и сопоставление их меж сотрудниками закрепляются трудовым договором, поэтому бестарифная система не предполагает твёрдого оклада.
Следующая СОТ - смешанная, включающая формы: дилерскую, комиссионную и форму «плавающих» окладов. Зависимость заработной платы от результатов труда на обслуживаемом участке делает целесообразным внедрение плавающих окладов.
Важнейшая часть комиссионной формы -фиксированный процент от реализации товара, прибавляемый к заработной плате. Процентные начисления могут быть точными, где процент от товара определён заранее, по процентной шкале организации, или дифференцированными, где процент зависит от экономической успешности единицы продукции.
Дилерская форма обязывает сотрудника самостоятельно реализовывать товары компании, которые он покупает за свой счёт. Сотруднику выгоднее продать товары подороже, т. к. именно разница является его заработной платой.
Переходя от общего к частному, проследим тенденции формирования заработной платы в современной России.
Как и в любой другой стране, определяющее звено расчёта заработной платы есть производительность труда, выражающаяся в степени занятости граждан в том или ином секторе экономики. Одну из самых низких позиций ВВП России занимает сфера услуг, этот сектор отличается и самой низкой занятостью. А вот промышленный характеризуется большей долей занятости - до тридцати пяти процентов, которая обеспечивает тридцать шесть процентов ВВП. Большая доля занятых в сельскохозяйственной сфере задаёт тенденцию во многих странах к низкой оплате труда. Это свойственно и России — в 2010 году заработная плата составляла 10668 рублей в месяц, или 51% от среднероссийской заработной платы [4, с. 412; 6, с. 412—413]). Таким образом, структура секторной занятости населения России не создаёт условия для высокой производительности труда. Общая производительность также невысока, поскольку на фоне стран, имеющих похожие исходные данные, Россия отстаёт. К рабочему времени и производительности труда, в качестве факторов формирования заработной платы, стоит добавить институциональный фактор, который проявляется в ограничительных мерах, накладываемых профсоюзами и другими общественными организациями. По многим направлениям российский рынок в период с 2007 по 2012 г. утратил свои конкурентные преимущества, о чём свидетельствуют эксперты всемирного экономического форума в ежегодном «Отчёте о глобальной конкурентоспособности». Следующие критерии претерпели спад: качество взаимодействия между работником и работодателем - на 58 позиций; гибкость в установлении заработной платы - на 38 позиций; соотношение оплаты и производительности труда - на 51 позицию; надёжность профессионального менеджмента - на 40 позиций; «утечка мозгов» - на 62 позиции; эффективность практики приёма и увольнения - на 75 позиций.
Стоит добавить, что не меняет картины к лучшему присутствие ярко выраженной дифференциации доходов. Кроме всего прочего, России свойственна низкая покупательная способность и низкая цена на рабочую силу, которая ещё ниже лишь в среднеразвитых странах бывшего СССР. Заработная плата россиян, как и их выработка, относительно развитых государств оставляет желать лучшего. Низкая производительность труда и неблагоприятная институциональная среда являются основными причинами
низкой заработной платы в России. К примеру, работник США затрачивает в 3 раза меньше времени на выполнение задания, чем работник России.
Органы государственной власти не оставляют без внимания проблемы низкой заработной платы в современной России. Запланированный рост производительности труда к 2020 г. составлял 150% (относительно 2011 г.). Это станет возможным благодаря созданию высокоэффективных рабочих мест, повышающих занятость; реформированию профессионального образования; техническому прогрессу; институциональным преобразованиям, оптимизирующим банковскую систему. Это повысит инвестиционную привлекательность России и создаст условия для большего вложения средств в российскую экономику.
Итак, одним из важнейших элементов, обеспечивающих гибкость системы формирования заработной платы, являются формы оплаты труда, где фактором являются правила, устанавливаемые работодателем.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Баянова О. В. Формирование учётно-аналитической системы управления затратами на оплату труда. - Пермь: ИПЦ «ПрокростЪ», 2014. - С. 16.
2. Вишневская Н. Г. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. — 2009. — №4. — С. 82—93.
3. Заложнев Д. А. Модели систем оплаты труда. — М. : ПМСОФТ, 2009. — С. 89.
4. Труд и занятость в России 2006: стат. сборник. - М.: Росстат, 2011. - 502 с.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. от 09.03.2021); гл. 21; ст.129. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW
34683/ (дата обращения: 15.03.2021).
6. Чернопятов А. М. Модели регионального развития // Научное мнение. — 2013. — №10. — С. 348—352.
REFERENCES
1. Bayanova O. V. Formirovanie uchetno-analiticheskoy sistemi upravlenia zatratami na oplatu truda [Formation of an accounting and analytical system for managing labor costs]. Perm, CPI «Prokrost», 2014, p. 16.
2. Vishnevskaya N. G. Formirovanie zarabotnoyplati v Rossii: rolotraslevihtarifnihsoglashenii [Formation of wages in Russia: the role of industry-specific tariff agreements] Voprosi ekonomiki [Economic issues]. 2009, No. 4, pp. 82-93.
3. Zalognev D. A. Modeli system oplatitruda. [Models of labor remuneration systems]. Moscow, PMSOFT, 2009, p. 89.
4. Trud i zanyatost' v Rossii 2006: stat. sbornik [Labour and Employment in Russia in 2006: Statistical Digest]. Moscow, Rosstat, 2011, 502 p.
5. Trudovoy kodeks Rossiskoy Federaciiot 30.12.2001 №97 - FZ (red. ot 09.03.2021); gl. 21; st. 129. [The Labor Code of the Russian Federation of 30.12.2001 No. 197-FZ (ed. of 09.03.2021); ch. 21; Article 129]. [Electronic resource]. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW
34683/ (accessed: 15.03.2021).
6. Chernopyatov A. M. Modeli regionalnogo razvitiya [Models of regional development] Nauchnoe mnenie [Scientific opinion]. 2013, No. 10,pp. 348-352.
Филиппова Ирина Александровна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономическая теория», Ульяновский государственный технический университет, Россия. Енилов Дмитрий Александрович, студент 2 курса, факультет информационных систем и технологий, Ульяновский государственный технический университет, Россия. Саушкина Наталья Сергеевна, студент 2 курса, факультет информационных систем и технологий, Ульяновский государственный технический университет, Россия.
Поступила 20.03.2021 г.
