CC BY
111УДК 331
Верников Виталий Александрович,
кандидат экономических наук, доцент,
АНО ВО «Институт социальных наук»,
г. Москва, Российская Федерация.
Vernikov Vitaly Alexandrovich,
Ph.D. in Economics, Associate Professor,
Institute of Social Sciences,
Moscow, Russian Federation.
ВЛИЯНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА И НАЛИЧИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКА
INFLUENCE OF LABOR PAYMENT FORMSANDAVAILABILITY OFTHE SOCIAL PACKAGE ON THE EMPLOYEE'S LABOR PRODUCTIVITY
За последние два года году в России выработался новый аптренд. Организации часто вносят изменения в штатное расписание.
Это связанно с профессиональными квалификациями нанимаемого персонала. Высококвалифицированный персонал может увеличить производительность труда и снизить затраты и расходы на производимую продукцию товары и услуги, но при этом получать высокую заработную плату и гарантированный социальный пакет.
Высококвалифицированный персонал — преимущественно в настоящее время востребован, как категория. За предыдущий и начало нынешнего года количество вакансий для них возросло на 30 %. Квалифицированному персоналу в различных отраслях сегодня предлагают высокий доход, сопоставим с оплатой труда белых пелеринков. А квалифицированный персонал с профессиональным разрядом и большим опытом работы на современных оборудованиях получает больше, чем многие руководители средних звеньев. Эта ситуация на трудовом рынке возникла не случайно. В конце 2019 и начале 2020 года разница в доходах синих и белых пелеринков стала более ощутимой, так, как обострился дефицит кадров.
Длительное время молодёжь с неохотой шла на «непрестижную» работу. В итоге с возрастом опытные специалисты выходят на пенсию, а новых на их место не хватает.
Увеличение спроса на высококвалифицированный персонал связан ещё и с тем, что увеличивается технологическая сложность производства. Происходит это, потому что появилось инновационные технологии, новейшее современное оборудование и промышленно производственные линии. Требования к росту высокой квалификации персонала растет, повышается производительность труда, увеличивается заработная плата и меняется формирование социального пакета.
В рамках данной статьи рассмотрены основные применяемые на практике системы и формы оплаты труда, каждая из которых используется в тех случаях, в которых их выгодные преимущества являются наиболее уместными.
Ключевые слова: оплата труда, форма оплаты труда, система оплаты труда, заработная плата, оклад, тариф, социальный пакет.
Over the past two years, a new uptrend has developed in Russia. Organizations often make staff changes.
This is due to the professional qualifications of the hired personnel. Highly qualified personnel can increase labor productivity and reduce costs and expenses for manufactured goods and services, but at the same time receive high wages and a guaranteed social package.
Highly qualified staff — mainly currently in demand as a category. Over the previous and beginning of this year, the number of vacancies for them increased by 30 %. Qualified personnel in various industries today offer high income, comparable to the wages of white pelerines. And qualified personnel with a professional level and extensive experience working on modern equipment receives more than many middle managers. This situation in the labor market did not arise by chance. At the end of 2019 and the beginning of2020, the difference in the incomes of blue and white pelerines became more noticeable, as the shortage of personnel became more acute.
For a long time, young people reluctantly went to «non-prestigious» work. As a result, experienced professionals retire with age, and there are not enough new ones in their place.
The increase in demand for highly qualified personnel is also associated with the fact that the technological complexity of production is increasing.
The increase in demand for highly qualified personnel is also associated with the fact that the technological complexity of production is increasing. This happens because innovative technologies, the latest modern equipment and industrial production lines have appeared. The growing demand for highly qualified personnel — wages are growing and the formation of the social package is changing.
In the framework of this article, the main practical systems and forms of remuneration are considered, each of which is used in those cases in which their advantageous advantages are most appropriate.
Keywords, remuneration of labor, form of remuneration of labor, system of remuneration of labor, salary, salary, tariff, social package.
ВВЕДЕНИЕ
Современную модель развития экономики — информационную (сервисную) — характеризуют такие признаки: увеличение спроса на высококвалифицированные кадры с высоким уровнем адаптивности, инно-
144
вационности, мобильности в контексте постоянного развития информационных технологий; усиление роли непрерывного образования; внедрение инновационных технологий предоставления образовательных услуг; осуществление социальных реформ для развития высокотехнологичных институтов и культуры; активизация процесса эффективного перераспределения функций между государственными и негосударственными институтами; развитие публично-частного партнерства; распространение социальной ответственности бизнеса; развитие инновационных основ социально-трудовых отношений; оплата труда и сформирован в рамках интереса работника социальный пакет [21].
Различным аспектам, связанным с функционированием трудовых ресурсов, посвящено множество работ отечественных ученых [9-20]. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Цель статьи заключается в исследовании практических вопросов производительности труда, расчетов с персоналом по оплате труда и формирования социального пакета, как ключевого фактора успеха предпринимательской организации.
РЕЗУЛЬТАТЫ
В настоящей статье определены роль и значение современных методов, форм оплаты труда и повышение производительности персонала, в рамках предложенных мероприятий по формированию гибкого социального пакета в предпринимательских организациях малого и среднего бизнеса.
Организация оплаты труда, то есть совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за проделанную работу в зависимости от её качества и количества, является главнейшим элементом современных экономических отношений между работником и работодателем.
В зависимости от различных особенностей выполняемого труда, компании или даже отрасли используются различные виды оплаты труда, которые имеют свои характерные особенности.
Современная редакция Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) [2] оплату труда и заработную плату приравнивает как синонимы, понимая под ними вознаграждение за осуществление трудовых обязанностей. Величина всех видов выплат за труд колеблется от профессиональных качеств работника, сложности выполняемых им действий, количества и качества произведённого продукта (оказанной услуги или выполненной работы), условий работы и различных стимулирующих и компенсирующих выплат.
Задачей каждого предприятия является выбор системы оплаты труда, и тут необходимо решить несколько задач, чтобы избежать конфликтных ситуаций между работником и работодателем. Первой задачей является обеспечить максимально рентабельное производство и выполнение плана за счет трудовой деятельности персонала, при условии минимальных затрат ресурсов предприятия. Вторая же задача напрямую влияет на первую, так как данные условия возможно лишь при грамотной политики использования умственных и физических способностей каждого, а также при осознании работником, что у него есть возможность полной реализации своего трудового потенциала. Только после решения этих двух задач, предприятие способно понять, какая система оплаты труда наиболее уместна в их конкретном случае.
Система оплаты труда — это взаимосвязь между нормой труда и мерами его оплаты, которая гарантирует получение заработной платы в соответствии с проделанной работой и согласованной ценой за эту работу. Она должна наилучшим образом направлять усилия работника — так, чтобы он в своей работе достигал необходимого качества работы при минимальных затратах. Кроме того, система оплаты труда должна предоставлять работнику такие условия, в которых он сумеет проявить и показать свои качества, достигнуть самореализации и удовлетворения проделанной работой. Иными словами, система оплаты труда должна сделать условия труда и его оплаты оптимальными и для работодателя, и для сотрудника.
Тарифные системы оплаты труда применяются во многих компаниях и являются единственными, напрямую предусмотренными Трудовым кодексом. Тарифная ставка помогает установить, какую же сумму должен получить работник, выполнивший ту или иную работу за то или иное время. Для удобства такие ставки объединяются в тарифные сетки, которые сочетают в себе ставки для различных должностей и различных разрядов. По такой сетке, например, легко установить, насколько больше будет получать работник, если, увеличит свою квалификацию и поднимет разряд. Рассчитывать показатели для различных разрядов помогают тарифные коэффициенты, а определять нормы — тарифно-квалификационные справочники. Тарифная система позволяет справедливо оценить труд работников, учитывая не только количественные показатели, характеризующие количество затраченного времени или выполненных работ, но и качественные, такие как условия, интенсивность, вредность и так далее, что позволяет сделать организацию оплаты труда наиболее совершенной, учитывающей все факторы и особенности. По такой системе хорошо видно, сколько стоит какой труд и насколько работник может самостоятельно увеличить свой доход, увеличив квалификацию. В целом это довольно удобно, такая система даёт определённость, она стабильна.
При бестарифной системе не действуют никакие тарифы и коэффициенты, а также нет твёрдого оклада. Сумма, которую получит работник за свой труд, обусловлен не только от его практических стараний, но и от работы всего коллектива, которому он принадлежит. Многим такая зависимость может показаться неудобной, далеко не всем приятно зависеть от других людей, к тому же не во всяком коллективе они могут быть достаточно надёжными и ответственными, однако и применяется подобная система не так часто. Как правило, она требует, чтобы все члены коллектива были заинтересованы в достаточно высокой оплате труда и в хороших результатах, а также, чтобы была возможность оценить вклад каждого человека в общую работу. А это воз-
145
можно далеко не всегда. Но в любом случае такая система означает, что работник получает некую часть от того, что заработает весь коллектив, однако не знает, какую конкретно сумму, так как в этой системе нет никаких норм, нет минимальных показателей. И в итоге работник получает в несколько сложной ситуации. С одной стороны, он остаётся в неизвестности до самого конца работы, не знает, сколько он получит, сколько заработает.
С другой — он может пытаться приложить как можно больше усилий и заработать больше, ведь тарифов нет — следовательно, нет и таких ограничений. Однако неизвестность является не слишком сильно мотивирующим фактором, далеко не всякий человек сможет в таких условиях успешно работать. Ведь, как правило, чёткое представление о своей заработной плате позволяет планировать свои траты в течение периода. Если человек не знает, сколько получит, например, за месяц работы, то непонятно, как распланировать свою жизнь и не остаться в итоге без необходимых средств для существования, не влезть в долги.
Существуют также системы, схожие с бестарифной. Например, оплата труда на комиссионной основой, когда зарплата зависит, от процента с продаж. В таком случае, очевидно, что чем больше человек продаст, тем больше денег заработает, следовательно, ему необходимо больше работать, прикладывать больше усилий — и он получит больше. Разумеется, у такой системы есть вполне понятное физическое ограничение (нельзя, например, работать больше, чем есть часов в сутках, да и человеку в любом случае необходимо время на отдых и т. п.), однако она позволяет зарабатывать достаточно много, при наличии определенного уровня квалификации и навыков.
Система оплаты труда с групповым премированием представляет собой комбинацию оклада и премии. И если оклад — это явление более-менее стабильное и определяется трудовым договором, то премия, как и бестарифная оплата, зависит от того, насколько эффективно человек справлялся со своей работой и какой вклад внес в общую работу. Чем больше постарался — тем больше премия, это в некоторой степени выступает дополнительной мотивацией.
Иногда премии могут выдаваться не за результаты, а за знания, опыт, квалификацию, иногда за работу и определённые действия могут выдаваться бонусы — и такие системы тоже в определённой степени дополнительно мотивируют стараться больше, развиваться.
Что касается форм оплаты труда, то их существует куда меньше — всего две. Под формой оплаты труда понимается оплаты труда, связанная по признаку данных начислений за результаты труда и проделанной работы и дальнейшей ее оплаты. Такими формами являются повременная и сдельная формы.
Повременная форма оплаты означает, что оплачивается время, которое было потрачено на работу. Как правило, в этом случае одна единица времени стоит некое количество денег, а количество это зависит или от оклада, или от тарифной ставки. У такой формы оплаты есть свои преимущества. Например, если работать сверхурочно, можно заработать больше. Однако, с другой стороны, можно нерационально распоряжаться временем, раз уж оплачивается в первую очередь оно. То есть вполне можно работать медленно, неторопливо, выполнять малый объем работы. Для поддержания эффективности данной формы оплаты труда работодателю необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не нести потери из-за недобросовестных работников. Во-первых, необходимо строго контролировать количество фактических отработанных часов работником. Во-вторых, устройство рабочего места должно быть ориентировано на сферу деятельности, тем самым обеспечивая наиболее эффективное использование рабочего места и времени сотрудника. В-третьих, работодателю необходимо грамотно устанавливать тарифные ставки в соответствии со сложностью работ, квалификации работников и их трудовому стажу. Повременная оплата труда делится на:
• простую — при которой оплата трудовой деятельности начисляется по присвоенной тарифной ставке за фактически отработанные часы. По такой системе в основном оплачивается труд управляющих отделов, руководителей, специалистов и служащих;
• премиальную — для нее характерно начисление заработной платы сверх установленной тарифной ставки, включая заранее установленные премии за конкретные достижения.
Сдельная форма оплаты — это плата за фактически выполненную работу. Каждая единица работы имеет некую расценку, следовательно, чем больше работы человек выполнит, тем больше денег получит. Нередко такая форма является наиболее мотивирующей, ведь работнику нужно стараться сделать как можно больше, чтобы заработать больше. Однако есть некоторый риск, что в таком режиме будет страдать качество работы.
Она подразделяется на различные типы:
• прямая сдельная — оплата зависит от количества произведенной сотрудником продукции;
• сдельно премиальная форма оплаты труда включает также премирование за перевыполнение норм выработки или же за достижение каких-либо исключительных качественных показателей;
• сдельно-прогрессивная форма характеризуется тем, что в данном случае выработка в пределах определённой нормы оплачивается по простым расценкам, а выработка сверх нормы имеет оплату по специальным завышенным расценкам;
• косвенно сдельная форма используется для вспомогательных рабочих, в данном случае размер оплаты труда определяется процентным соотношением от заработной платы основных рабочих;
• аккордная — предусматривает оплату труда за полностью выполненную работу, которая заранее обговорена.
146
При установлении сдельной заработной платы необходимо следовать ряду условий, а именно:
• объективное оценивание объемов труда;
• установка тарифа, подходящего квалификации и опыту сотрудника;
• контроль за качеством выполняемой работы и т.д.
Поскольку каждый хозяйствующий субъект использует труд наемных работников для ведения предпринимательской деятельности. Результатом такого сотрудничества является прибыль предприятия и заработная плата персонала. В условиях рыночной экономики важно, чтобы описанное взаимодействие было взаимовыгодным.
Наличие социального пакета благотворно сказывается на организации:
• составит высокую конкуренцию организации на рынке труда;
• рекрутирование высококвалифицированных трудовых ресурсов;
• снизит текучесть персонала (сохраняет число постоянного состава персонала);
• создает благоприятный имидж организации в деловой сфере и на рынке труда;
• гарантировать рост производительности труда (формирует мотивирующий характер);
• создает позитивный социально-психологический климат в коллективе.
Внедрение социального пакета является главной задачей в управлении человеческими ресурсами организации. В процессе формирования социального пакета будут оказывать воздействие ряд внешних и внутренних причин, которые могут быть в него включены.
К внешним факторам относятся:
• условия трудового права (в социальный пакет могут не включить, работу в праздничные и выходные, а также сверхурочно);
• в налоговом праве (при формировании социального пакета работодатель может исключить, затраты, связанные со ст. 270 НК РФ72 [1], которые не включаются в уменьшение налоговой базы);
• положение рынка труда (работодатель вправе отказаться от расходов на социальный пакет, если видит, что данное решение не окажет влияние на конкурентоспособность его на рынке труда);
• национальные уклады (развертывание списка услуг социального пакета, его период и порядок их предоставления могут быть принятыми государственными традициями: например, распространяется на всю семью работника).
К внутренним факторам относятся:
• цели организации (рекрутирование высокопрофессионального персонала);
• сохранения имиджа организации; сохранение высококвалифицированного персонала;
• мотивация персонала к труду;
• финансовый запас прочности организации (стремление организации к расширению социального пакета);
• кадровые потребности организации (привлечение высококвалифицированного персонала; сокращение уровня текучести кадров);
• экспектация персонала (поощрения за лояльность к организации, за повышение производительности труда, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей упорядочивающих систему отношений и взаимодействий в группе).
Социальный пакет является не только инструментом привлечения и сохранения сотрудников в компании, но также и стимулирующим к труду фактором. В современном мире все больше внимание уделяется потребностям работников, порою даже обеспечивается индивидуальный подход.
Это объясняется желанием работодателей к мотивации своих работников, повышению производительности труда, ведь сотрудники — это движущая сила организации и человеческий капитал, а расходы на оплату труда — существенная часть всех расходов компании. Поэтому важно обеспечить баланс между укреплением мотивацией работников за счет сформированных социальных льгот в организации и снижением расходов на социальный пакет.
Рекомендации по повышению эффективности использования социального пакета в основном сводятся к тому, что необходимо сформировать гибкий социальный пакет, расходы на который уменьшили бы налогооблагаемую базу. Ввиду этого можно выделить три направления изменения социального пакета:
• формирование социального пакета на основе индивидуального подхода — сотрудник сам выбирает, какие услуги ему нужны;
• включение в социальный пакет льгот, расходы на которые включаются в расходы при расчете налога на прибыль;
• дифференциация действующего социального пакета по различным основаниям.
Необходимость формирование гибкого социального пакета обусловлена тем, что предоставляемые льготы необходимы сотрудникам в разной степени. Работодатель затрачивает на социальный пакет больше средств, чем необходимо на самом деле. При этом действительно необходимая сотруднику льгота, даже если стоит недорого, будет более мощным стимулом, чем дорогостоящая и менее нужная услуга.
Первым предложением по повышению эффективности использования социальный пакета является дифференциация льгот и услуг не только по времени работы в компании, но и по категориям сотрудников.
Можно предложить следующую классификацию работников:
• по должностям (руководители и топ-менеджеры; менеджеры и специалисты; технические исполнители);
147
• по возрасту (сотрудники пенсионного возраста; молодые сотрудники; семейные сотрудники с детьми);
• по длительности работы в организации (введение базового социального пакета и его расширение с каждым последующим годом работы).
Положительная сторона первого основания дифференциации — стимул к росту по карьерной лестнице, тогда как второе основание классификации позволяет сотрудникам выбрать те льготы, которые им действительно необходимы (более индивидуальный подход). Третья классификация будет эффективна, если основной целью компании при введении социального пакета является удержание постоянных сотрудников, контроль над текучестью кадров. ВЫВОДЫ
Таким образом, организация оплаты труда — это многогранный процесс, который на современном этапе требует продуманности и тщательной работы руководящего состава и государственных органов. Она состоит из отдельных элементов и делится на различные формы и системы, представляя собой сложную экономико-социальную категорию, которую необходимо изучать и совершенствовать на общественном уровне, с целью улучшения не только данной категории, но и в целом экономики страны, функционирования рынка труда и организации производственного процесса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. — Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 12.01.2020).
2. Налоговый кодекс Российской Федерации часть 2; принят 5 августа 2000 года № 117-ФЗ в редакции от 27.12.2019 № 491 -ФЗ // Консультант Плюс. — Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/ (дата обращения: 12.01.2020).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. — Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 12.01.2020).
4. О занятости населения в Российской Федерации: Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 03.07.2018). [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. — Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (дата обращения: 12.01.2020).
5. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения»: Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. — Режим доступа: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162169/ (дата обращения: 12.01.2020).
6. Положение о Федеральной службе по труду и занятости (в ред. Постановления Правительства РФ от 27.12.2014 г. N 1581) // [Электронный ресурс] // Консультант Плюс. — Режим доступа: www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_1642/ (дата обращения: 12.01.2020).
7. Об образовании в РФ: федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok (дата обращения: 12.01.2020).
8. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.gks.ru (дата обращения 12.01.2020)
9. Аксенова А.А. Особенности учета затрат на предоставление социального пакета работникам организации / А.А. Аксенова, И.Е. Коноваленко // Вестник евразийской науки. — 2019. — Т. 11. № 2. — С. 1.
10. Артеменко В.Г. Оценка факторов успеха организации реального сектора экономики / В.Г. Артеменко, Н.С. Барышникова // Сибирская финансовая школа. — 2011. — № 1. — С. 99-105.
11. Белохвостова Н.В. Механизмы государственного регулирования занятости населения / Н.В. Белохвостова // Сервис в России и за рубежом. — 2016. — Т. 10, № 6 (67). — С. 90-100.
12. Вашаломидзе Е.В. Трансформация социально-трудовых отношений в предпринимательстве / Е.В. Вашаломидзе, С.А. Анохин // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2018. — № 2, Т. 7. — С. 56-60.
13. Воробьева Е.И. Национальные проекты Российской Федерации: приоритеты и финансовый контроль над их реализацией / Е.И. Воробьева// Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2019. — № 4 (49). — С. 151-161.
14. Верников В.А. Зарубежный опыт регулирования социально-трудовых отношений и перспективы его использования в РФ / В.А. Верников // Вестник московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС. — 2019. — № 3 (19). — С. 103-108.
15. Верников В.А. Современные подходы к управлению стратегической устойчивостью и конкурентоспособностью предпринимательских структур / В.А. Верников // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 5-1 (58-1). — С. 900-903.
16. Горловская И.Г. Внутренние факторы эффективности управления портфелями пенсионных накоплений / И.Г. Горловская, Н.В. Огорелкова, И.М. Реутова // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2019. — № 3 (48). — С. 13-22.
17. Дудин М.Н. Государственное регулирование экономики: учебное пособие / М.Н. Дудин, Н.В. Лясников, А.С. Сенин, В.Н. Сидоренко, О.М. Толмачев, Е.Е. Фролова. — М.: Издательство ЭЛИТ, 2017.
18. Кочергин М.А. Безработица и её последствия для экономики страны (статистический анализ на примере РФ) / М.А. Кочергин // Экономика труда. — 2017. — Том 4, № 1. — С. 9-18.
19. Фокина Н.А. Методика формирования системы мотивации персонала предприятия розничной торговли / Н.А. Фокина, М.А. Алядинова // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2019. — № 4 (49). — С. 120-130.
20. Черная А.А. Направление мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий / А.А. Черная, Я.С. Брюховецкий, О.Е. Лыгус // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. — 2017. — № 9. — С. 96-111.
148
21. Kharitonov T.V. Service Economics: An Entrepreneurial Aspect / T.V. Kharitonov // In the Collection: Priorities for the Development of Social Humanitarian Knowledge, Economics and Law: Scientific Discussion and Experiments Materials of the International Scientific and Practical Conference. Under the general editorship of S.E. Turkulets. — 2017. — Pp. 162-165.
SPISOK LITERATURY
1. Konstitutsiya Rossiyskoy Federatsii (prinyata vsenarodnym golosovaniyem 12.12.1993) (red. ot 21.07.2014 N 11-FKZ) [Elektronnyy resurs] // Konsul'tant Plyus. — Rezhim dostupa: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (data obrashcheniya: 12.01.2020).
2. Nalogovyy kodeks Rossiyskoy Federatsii chast' 2; prinyat 5 avgusta 2000 goda № 117-FZ v redaktsii ot 27.12.2019 № 491-FZ // Konsul'tant Plyus. — Rezhim dostupa: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/ (data obrashcheniya: 12.01.2020).
3. Trudovoy kodeks Rossiyskoy Federatsii ot 30.12.2001 N 197-FZ (red. ot 03.08.2018) [Elektronnyy resurs] // Konsul'tant Plyus. — Rezhim dostupa: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (data obrashcheniya: 12.01.2020).
4. O zanyatosti naseleniya v Rossiyskoy Federatsii: Zakon RF ot 19.04.1991 N 1032-1 (red. ot 03.07.2018). [Elektronnyy resurs] // Konsul'tant Plyus. — Rezhim dostupa: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (data obrashcheniya: 12.01.2020).
5. Ob utverzhdenii gosudarstvennoy programmy Rossiyskoy Federatsii «Sodeystviye zanyatosti naseleniya»: Postanovleniye Pravitel'stva RF ot 15.04.2014 N 298 (red. ot 30.03.2018) [Elektronnyy resurs] // Konsul'tant Plyus. — Rezhim dostupa: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162169/ (data obrashcheniya: 12.01.2020).
6. Polozheniye o Federal'noy sluzhbe po trudu i zanyatosti (v red. Postanovleniya Pravitel'stva RF ot 27.12.2014 g. N 1581) // [Elektronnyy resurs] // Konsul'tant Plyus. — Rezhim dostupa: www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_1642/ (data obrashcheniya: 12.01.2020).
7. Ob obrazovanii v RF: federal'nyy zakon ot 29 dekabrya 2012 g. № 273-FZ [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok (data obrashcheniya: 12.01.2020).
8. Ofitsial'nyy sayt Federal'noy sluzhby gosudarstvennoy statistiki [Elektronnyy resurs]. — Rezhim dostupa: www.gks.ru (data obrashcheniya 12.01.2020)
9. Aksenova A.A. Osobennosti ucheta zatrat na predostavleniye sotsial'nogo paketa rabotnikam organizatsii / A.A. Aksenova, I.Ye. Konovalenko // Vestnik yevraziyskoy nauki. — 2019. — T. 11. № 2. — S. 1.
10. Artemenko V.G. Otsenka faktorov uspekha organizatsii real'nogo sektora ekonomiki / V.G. Artemenko, N.S. Baryshnikova // Sibirskaya finansovaya shkola. — 2011. — № 1. — S. 99-105.
11. Belokhvostova N.V. Mekhanizmy gosudarstvennogo regulirovaniya zanyatosti naseleniya / N.V. Belokhvostova // Servis v Rossii i za rubezhom. — 2016. — T. 10, № 6 (67). — S. 90-100.
12. Vashalomidze Ye.V. Transformatsiya sotsial'no-trudovykh otnosheniy v predprinimatel'stve / Ye.V. Vashalomidze, S.A. Anokhin // Upravleniye personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. — 2018. — № 2, T. 7. — S. 56-60.
13. Vorobyova E.I. Natsional'nyye proyekty Rossiyskoy Federatsii: prioritety i finansovyy kontrol' nad ikh realizatsiyey / E.I. Vorobyova // Nauchnyy vestnik: finansy, banki, investitsii. — 2019. — № 4 (49). — S. 151-161.
14. Vernikov V.A. Zarubezhnyy opyt regulirovaniya sotsial'no-trudovykh otnosheniy i perspektivy yego ispol'zovaniya v RF / V.A. Vernikov // Vestnik moskovskoy mezhdunarodnoy vysshey shkoly biznesa MIRBIS. — 2019. — № 3 (19). — S. 103-108.
15. Vernikov V.A. Sovremennyye podkhody k upravleniyu strategicheskoy ustoychivost'yu i konkurentosposobnost'yu predprinimatel'skikh struktur / V.A. Vernikov // Ekonomika i predprinimatel'stvo. — 2015. — № 5-1 (58-1). — S. 900-903.
16. Gorlovskaya I.G. Vnutrenniye faktory effektivnosti upravleniya portfelyami pensionnykh nakopleniy / I.G. Gorlovskaya, N.V. Ogorelkova, I.M. Reutova // Nauchnyy vestnik: finansy, banki, investitsii. — 2019. — № 3 (48). — S. 13-22.
17. Dudin M.N. Gosudarstvennoye regulirovaniye ekonomiki: uchebnoye posobiye / M.N. Dudin, N.V. Lyasnikov, A.S. Senin, V.N. Sidorenko, O.M. Tolmachev, Ye.Ye. Frolova. — M.: Izdatel'stvo ELIT, 2017.
18. Kochergin M.A. Bezrabotitsa i yeyo posledstviya dlya ekonomiki strany (statisticheskiy analiz na primere RF) / M.A. Kochergin // Ekonomika truda. — 2017. — Tom 4, № 1. — S. 9-18.
19. Fokina N.A. Metodika formirovaniya sistemy motivatsii personala predpriyatiya roznichnoy torgovli / N.A. Fokina, M.A. Alyadinova // Nauchnyy vestnik: finansy, banki, investitsii. — 2019. — № 4 (49). — S. 120-130.
20. Chernaya A.A. Napravleniye motivatsii i povysheniya proizvoditel'nosti truda v usloviyakh krizisa dlya obespecheniya investitsionnoy aktivnosti predpriyatiy / A.A. Chernaya, Ya.S. Bryukhovetskiy, O.Ye. Lygus // Strategiya i mekhanizmy regulirovaniya promyshlennogo razvitiya. — 2017. — № 9. — S. 96-111.
21. Kharitonov T.V. Service Economics: An Entrepreneurial Aspect / T.V. Kharitonov // In the Collection: Priorities for the Development of Social Humanitarian Knowledge, Economics and Law: Scientific Discussion and Experiments Materials of the International Scientific and Practical Conference. Under the general editorship of S.E. Turkulets. — 2017. — Pp. 162-165.
Статья поступила в редакцию 28 февраля 2020 года Статья одобрена к печати 23 марта 2020 года
149
