Роль заработной платы в обеспечении реализации управленческих решений Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

тимального уровня финансовых резервов, отвлекаемых от осуществления хозяйственной деятельности, необходимого для поддержания «разумного)» уровня платежеспособности предприятия);

- «состыковки» целей текущего и перспективного развития (поиск оптимального распределения средств ме^ду текущими потребностями и осуществлением капитальных вложений);

- оптимизации политики в области ценообразования (насколько отпускные цены компании должны обусловливаться среднерыночным уровнем и задачами конкурентной борьбы (повышения доли компании в отраслевом объеме продаж) и др.

Таким образом, целью бизнес-диагностики является выявление наиболее важных проблем и приоритетов ведения хозяйственной деятельности и разработка программы краткосрочных и долгосрочных мер, которые позволят повысить эффективность управления промышленным предприятием.

Список литературы:

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И. Анализ, синтез и оптимизация со-цио-техно-экономических систем: безопасность, надежность, качество и эффективность. - М.: Высш. шк., 1998. - С. 248.

2. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва «Экономика». Ин-т экон. РАН: гл. ред. Л. Абалкин. - М.: Экономика, 1999. - 1055 с.

3. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы / Рук. авт. кол. Д. С. Львов, А.Г. Поршнев. - М.: Экономика, 2002. - 413 с.

4. Закревская Е.В. Опыт использования результатов мониторинга предприятий // Деньги и кредит. - 2001. - № 1. - С. 17.

5. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия // Бухгалтерский учет. - 2001. - № 13. - С. 317.

РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ © Суханова Т.В.*

Филиал Московского государственного индустриального университета,

г. Кинешма

Заработная плата рассматривается как инструмент менеджмента.

Важнейшим инструментом управления предприятием выступает зара-ботная плата. Она оказывает непосредственное влияние на процесс реали-

* Старший преподаватель кафедры «Экономика и управление на предприятии».

зации управленческих решений через такие функции управления, как: организация, координация и мотивация деятельности персонала.

Организация деятельности направлена на объединение усилий работников в решении общефирменных задач, важную роль при этом играет оплата труда. При анализе влияния оплаты труда на решение производственных задач, стоящих перед трудовым коллективом, важно учитывать одновременно две совокупности факторов:

- насколько взаимосвязаны действия членов трудового коллектива;

- насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов (см. рис. 1).

Высокая

Дифференциация в оплате

Низкая

Рис. 1. Матрица влияния оплаты труда на взаимоотношения в коллективе (группе)

Ситуация представленная в левом нижнем и правом верхнем секторах матрицы порождает много проблем во взаимоотношениях между членами группы. Напротив, левый верхний и правый нижний секторы характеризуют ситуацию, когда группа может успешно функционировать, быстро решать поставленные задачи. Знание подобных ситуаций позволяет повысить эффективность труда при коллективной форме его организации.

Функция координации в системе менеджмента обеспечивает согласованность действий всех элементов организации во времени и пространстве для достижения поставленной цели. Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмене информации между ними. Порядок формирования средств на оплату труда должен способствовать реализации данной функции менеджмента. При взаимодействии любых структурных подразделений ме^ду ними нередко возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях можно рекомендовать оформлять претензии, которые следует учитывать при оценке коллективного труда подразделения за истекший

Взаимозависимость Низкая действий членов группы Высокая ---------------------------------------------------►

Способствует развитию благоприятных отношений между членами группы Пророждает проблемы в отношениях между членами группы

Пророждает проблемы в отношениях между членами группы Способствует развитию благоприятных отношений между членами группы

период: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения. В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда должна увеличиваться.

Мотивация представляет собой процесс создания условий (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его деятельность к цели организации, заинтересовать его в активной и добросовестной работе. Среди способов мотивации персонала важную роль играют экономические способы, основанные на том, что люди в результате применения своего труда получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подработать в другом мес-те). Основной формой прямой экономической мотивации выступает заработная плата, выплачиваемая в денежной форме.

Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материальноэкономического характера обязательно ведут к усилению мотивации. Ис-следователи-бихевиористы, изучавшие теорию ожидания установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты [1, с. 383].

Различают два типа организации заработной платы: тарифный и бестарифный. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты и результаты труда, при тарифном подходе к организации зарплаты, выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. Форма оплаты труда определяет способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг. Разновидностями форм оплаты труда выступают системы оплаты труда.

Системы заработной платы различаются механизмом учета затрат и результатов труда, составом стимулирующих элементов (см. табл. 1).

Таблица 1

Способы выражения взаимосвязи между затратами и результатами труда, стимулирующими элементами при различных системах заработной платы

Системы заработной платы Форма учета затрат труда Форма учета результатов труда Стимулирующие элементы

Простая повременная Фактически отработанное время Должностные инструкции; трудовые обязанности; нормированное задание Тарифная ставка разряда рабочего; месячный оклад

Повременно- премиальная Фактически отработанное время Должностные инструкции; трудовые обязанности; нормированное задание Тарифная ставка разряда рабочего; месячный оклад; норматив премии

Прямая сдельная Норма времени Количество произведенных изделий Тарифная ставка разряда работы

Сдельно-пре- миальная Норма времени Количество произведенных изделий Тарифная ставка разряда работы, норматив премии

Косвенно-сдель- ная Установленная продолжительность рабочей смены Количество изделий, произведенных обслуживаемыми рабочими Тарифная ставка разряда рабочего; (норматив премии)

Фактически отработанное время Коэффициент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими Тарифная ставка разряда рабочего; (норматив премии)

Сдельно-про- грессивная Норма времени Количество изделий, произведенных по норме и сверх нормы Тарифная ставка разряда работы, коэффициент ее увеличения

Аккордная (с премией) Нормы времени; фактически отработанное время Объем работ, выполненных группой работников; (КТУ) Тарифные ставки на виды работ; норматив премии; сумма всего коллективного заработка или его части, приходящаяся на единицу расчетной величины (учитывает тарифную ставку разряда рабочего, отработанное им время, (КТУ))

Бригадная Нормы времени; фактически отработанное время Объем работ, выполненных группой работников; (КТУ) Тарифные ставки на виды работ; тарифная ставка разряда рабочего; (норматив премии); сумма всего коллективного заработка или его части, приходящаяся на единицу расчетной величины (учитывает тарифную ставку разряда рабочего, отработанное им время, (КТУ)).

Балльная(бестарифная) Нормы времени; фактически отработанное время Объем работ, выполненных группой работников; КТУ Тарифная ставка на виды работ; сумма коллективного заработка, приходящаяся на 1 балл (учитывает коэффициент квалификационного уровня работника, отработанное им время, КТУ)

Комиссионная Установленная продолжительность рабочего дня Количество проданных изделий Норматив от объема продаж

Продолжение табл. 1

Системы заработной платы Форма учета затрат труда Форма учета результатов труда Стимулирующие элементы

Контрактная Фактически отработанное время Количество проданных изделий Месячный оклад (по контракту); норматив увеличения заработной платы в зависимости от темпа прироста прибыли (выручки)

Как уже было отмечено выше, системы оплаты труда различаются составом стимулирующих элементов. Введем понятие стимулирующего элемента. Стимулирующий элемент - это экономический инструмент, определяющий размер оплаты за единицу труда при той или иной системе оплаты и выступающий как внешний мотив, формируемый организацией.

К стимулирующим элементам заработной платы относятся: тарифные ставки, должностные оклады, нормативы премий, повышающие оплату коэффициенты и другие.

На величину стимулирующих элементов оказывают влияние объективные и субъективные факторы (см. табл. 2).

Таблица 2

Факторы, влияющие на величину стимулирующих элементов заработной платы

Объективные Субъективные

1. законодательство о труде (минимальный размер оплаты труда) 1. массовые недовольства уровнем оплаты труда, высокий уровень текучести кадров

2. уровень инфляции в стране 2. уровень квалификации работников

3. конъюнктура потребительского рынка 3. количество и качество результата труда

4. ситуация на рынке труда (уровень занятости, рыночная конъюнктура, активность профсоюзов и союзов работодателей)

5. финансовые возможности предприятия

6. сложность, срочность и важность выполняемых работ

7. условия труда

Знание системы стимулирующих элементов позволит наилучшим образом обеспечить соответствие характера и вида выполняемых работ применяемым системам оплаты труда.

Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты труда до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности предприятия (подразделения).

Бестарифный вариант организации зарплаты, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата труда производится после того, как становится известен конечный результат предпринимательской деятельности.

Выбор предприятием той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

Список литературы:

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 702.

ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА В РАЙОНАХ СЕВЕРА ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА © Сыромолотова Н.В.*

Северо-Восточный государственный университет, г. Магадан

В статье рассматриваются специфические условия и факторы функционирования сельского хозяйства в районах Севера Дальнего Востока на современном этапе как исходная точка формирования будущей системы развития отрасли.

Актуальность изучения вопросов управления хозяйством на региональном уровне резко возросла в связи с необходимостью усилить территориальный подход к регулированию народного хозяйства, управлению им в новых экономических условиях для обеспечения сбалансированного экономического роста внутри России. В советский период продовольственное обеспечение населения, проживающего в условиях Севера и регионов, приравненных к ним, являлось прерогативой и предметом централизованного государственного управления, но с началом радикальных экономических преобразований 1990-х годов и отходом государства от активного влияния на экономику, вектор продовольственных забот сместился на региональный уровень и подключились механизмы свободного рынка. Но итогом рыночной саморегуляции в сельском хозяйстве, лишившемся государственной поддержки и источников обновления материально-технической базы, стало масштабное сокращение объемов производства всех видов продукции растениеводства и животноводства.

* Старший преподаватель кафедры Финансов.