CC BY
94_Трудовое право; право социального обеспечения
ЗАПРЕЩЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ПРИНЦИП РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
МАЗУРЕНКО Светлана Викторовна,
соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия. Е-таМ: aspirantrap@rambler.ru
Краткая аннотация: В статье анализируется принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Автором с позиции научно обоснованной концепции интегративного правопонимания предлагается отнести указанный принцип к основополагающему принципу российского трудового права, являющемуся регулятором трудовых правоотношений. Также предлагается внести изменение в Трудовой кодекс Российской Федерации в части включения в число дискриминационных оснований «иные различия».
Abstract: The article examines the principle of prohibiting discrimination in the workplace. The author from the point of view of the scientifically based concept of integrative law-understanding is proposed to attribute this principle to the fundamental principle of Russian labor law, which is the regulator of labor relations. It is also proposed to amend the Russian Labour Code to include "other differences" among discriminatory grounds.
Ключевые слова: дискриминация; запрещение дискриминации, научно обоснованная концепция интегративного правопонимания; основополагающий принцип российского трудового права.
Keywords: discrimination; prohibition of discrimination, the scientifically sound concept of integrative understanding; fundamental principle of Russian labour law.
В настоящее время в отраслевых юридических исследованиях все большее распространение получают идеи о правопонимании с позиции интегративной юриспруденции (ин-тегративное правопонимание), которая «является адекватной требованиям времени и сбалансированным методологическим ответом современной юридической науки на вызовы динамично меняющейся правовой действительности XXI в.»[1] и в большей степени отвечает современным запросам времени в условиях глобализации и сближения различных правовых систем современной цивилизации»[2].
Примечательным представляется вывод В.В. Ершова, который акцентирует внимание на то, что «интегративное (интегральное) понимание права..., основанное на восприятии и реализации положений и выводов, объективно проверенных временем и подтвержденных практикой, содержащихся в различных типах правопонимания, позволяет эффективно разрешать многочисленные актуальные теоретические и практические проблемы, как правотворчества, так и правоприменения»[3]. При этом следует учитывать, что только научно обоснованная концепция интегративного правопонимания «характеризуется ограничением права прежде всего принципами и нормами только права, содержащимися в единой, развивающейся и многоуровневой системе форм национального и (или) международного права, реализующимися в данном государстве, т.е. интеграцией лишь права и права в различном его внешнем выражении»[3]. В этой связи формой российского трудового права с позиции научно обоснованной концепции интегративного правопонимания являются принципы российского трудового права, которые определяют его сущность и внутреннее единство и выполняют функции регуляторов конкретных общественных отношений в процессе реализации права.
В последнее время в доктрине российского трудового права наметились изменения в части определения значимости принципов российского трудового права. В научные исследования вводится термин «основополагающие принципы трудового права», а также предлагается выделить основополагающие
принципы трудового права и закрепить их в законодательстве. Так, А.М. Лушников и М.В. Лушникова, основываясь на Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», в которой определены основополагающие принципы: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий, предлагают выделить четыре основополагающих принципа трудового права: свободу ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного и обязательного труда; реальное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятости[4].
Ю.П. Орловский, учитывая международные формы трудового права и выводы российской судебной практики, выделяет четыре основополагающих принципа трудового права: свободу труда; недопустимость злоупотребления правом; запрещение принудительного труда; запрещение дискриминации в сфере труда[5].
В свою очередь, вопросы, связанные с дискриминацией в сфере труда, приобретают все большее распространение в международном, национальном праве и правоприменительной практике. Одной из основных проблем трудового права на современном этапе является обеспечение равенства и защита от дискриминации[6, с. 14].
Обращаясь к международным документам, в частности, к Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»1 определено, что все государства - члены МОТ обязаны соблюдать, укреплять и реализовывать принцип недопущения дискриминации в области труда и занятости. Указанный принцип закреплен и в других Конвенциях МОТ: № 100, принятой в 1951 г., «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; № 111, принятой в 1958 г., «О дискриминации
Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998) [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
Трудовое право; право социального обеспечения
в области труда и занятий»; № 156, принятой в 1981 г., «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», а также и другие (Конвенция МОТ № 90 «Относительно ночного труда подростков в промышленности», Конвенция МОТ № 82 «О социальной политике на территориях вне метрополии», Конвенция МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики»).
Надо отметить, что реализация принципа запрещения дискриминации в нормах трудового законодательства осуществляется как посредством конкретизации этого принципа применительно к отдельным отношениям, возникающим в сфере труда, так и опосредованно - путем введения норм, направленных на обеспечение равенства, равных возможностей[6, с. 56].
Специалистами в области трудового права выделяются различные аспекты дискриминации. Обоснованным представляется вывод К.Д. Крылова, который под «объектом дискриминации - является равенство, предстающее в трех своих аспектах: равенство прав, равенство возможностей и равенство обращений». Результат дискриминации - это ликвидация или нарушение равенства прав, возможностей и обращения[8]. Н.М. Митина отмечает, что «дискриминация может быть прямой и косвенной, положительной (позитивной, расширяющей права, льготы для определенной группы работников) и отрицатель-ной»[6, с. 15]. Также примечательным представляется вывод Е.А. Ершовой[7], которая констатирует, что «оценочное понятие «дискриминация» можно истолковать не только как различие, недопущение или предпочтение в работе, но и как определенное ограничение в нарушении трудовых прав работников в более широком контексте».
В свою очередь, в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс)1, в котором в отличие от прежнего трудового законодательства более полно представлены нормы, регулирующие отношения, связанные с запрещением дискриминации и указывающие на признание равенства прав и возможностей работников. Так, в статье 3 Трудового кодекса помимо международных оснований указаны и иные критерии дискриминации такие как: социальное, должностное и служебное положение, также в Трудовом кодексе развито положение о недопущении дискриминации как одной из гарантий при заключении трудового договора.
Согласно статье 64 Трудового кодекса устанавливается, что при заключении трудового договора вне зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непри-
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 02.12.2019) [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
надлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
На практике возникает целый ряд спорных вопросов, связанных с обоснованием отказа работодателем, а также обоснованностью обязывания судом организацию заключать трудовые договоры с гражданами при наличии вакансии. Ответы на данные вопросы содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»2, согласно которому необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Также необходимо отметить, что на практике возникают вопросы с определением круга лиц, имеющих право на обжалование дискриминационного обращения во время трудовых правоотношений.
Исходя из прямого толкования статьи 3 Трудового кодекса, представляется, что могут быть включены лица, считающие, что они подверглись дискриминации, а также прокурор (в защиту прав, свобод и законных интересов гражданина - если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд, либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц), профсоюзы (при защите интересов своих членов).
Кроме того, немаловажным вопросом является бремя доказывания фактов дискриминации. Учитывая отсутствие законодательного регулирования указанного вопроса, представляется необходимым согласиться с мнением М.Н. Митиной, которая в своей диссертации «Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права»[6] предлагает законодательно закрепить бремя доказывания в следующих слу-
2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г № 2(ред. от 24.11.2015)«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
ПРАВО И ГОСУДАРСТВО: теория и практика. 2019. № 12(180)
чаях: при приеме на работу - бремя доказывания должно быть возложено на работодателя, а при длящихся трудовых отношениях и увольнении целесообразно равномерное распределение бремени доказывания наличия либо отсутствия факта дискриминации, кроме случаев увольнения по инициативе работодателя.
Немаловажным аспектом в реализации принципа запрещения дискриминации при изменении условий труда является ст. 57 Трудового кодекса, определяющая обязательные условия трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса). Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Указанные условия в совокупности со ст. 60 Трудового кодекса, посвященной запрету требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, обеспечивает защиту граждан от необоснованных изменений трудовых функций, переводов и т.д. Так, например, в ряде случаев условием замещения определенной должности является необходимость профессиональной подготовки, переподготовки или повышению квалификации. Указанные механизмы являются средствами обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижении по работе, службе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.
Право на равный доступ к профессиональному образованию, профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию является необходимой предпосылкой для продвижения лица по работе. Согласно статье 196 Трудового кодекса определены права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации. Указанная статья Трудового кодекса в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 239-ФЗ (Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценке квалификации» [Электронный ресурс] http://consultant.ru) была дополнена положением о прохождении независимой оценки квалификации. При этом вызывает сомнение обоснованность содержания указанных
значные вопросы, связанные с реализацией прохождения независимой оценки квалификации.
Представляется, что в действующей редакции отсутствуют однозначные указания на добровольность прохождения работником независимой оценки квалификации несмотря на то, что направление работников на независимую оценку квалификации осуществляется «с их письменного согласия», не является достаточным, т.к. не дает возможности понять правовые последствия отказа работника от этого направления. Также не определены правовые последствия получения или неполучения работником свидетельства о квалификации или заключения о прохождении профессионального экзамена. Остается без ответа и вопрос, может ли работодатель отказать в приеме на работу лицу, не имеющему свидетельства о квалификации. Указанные вопросы на практике будут являться дискриминационными основаниями в отношении работников. Учитывая изложенное, представляется необходимым рассматривать наличие или отсутствие документов о прохождении независимой оценки квалификации как дополнительным элементом, подтверждающим уровень образования работника или соискателя на должность.
Подводя итог изложенному, рассматривая принцип запрещения дискриминации с позиции научно-обоснованной концепции интегративного правопонимания, представляется возможным сделать вывод, что запрещение дискриминации в сфере труда - один из основополагающих принципов российского трудового права, имеющий приоритет перед нормами национального трудового права, характеризуется недопущением в нарушении трудовых прав работников, заключающееся в отсутствии у работодателя правомерности между используемыми средствами и возможностями в отношении реализации трудовых прав работников.
Кроме того, учитывая приведенные в статье доводы, предлагается внести изменение в статью 3 Трудового кодекса, уточнив определение дискриминации в части включения в число дискриминационных оснований «иные различия», а также с учетом положений Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» Принята в г. Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ [Электронный ресурс] http://consultant.ru), представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе бремя доказывания отсутствия фактов дискриминации за работодателем.
положении в данной статье, а на практике возникают неодно-Библиография:
1) Палеха Р.Р. Современное отечественное правопонимание: состояние и перспективы развития. М., РАП, 2010. - С. 220.
2) Сапун В.А. Современное правопонимание: от плюрализма к интегративной юриспруденции / Теоретические и практические проблемы правопонимания. Материалы III Международной научной конференции, состоявшейся 22-24 апреля 2008 года в Российской академии правосудия / Под ред. В.М. Сырых и М.А. Заниной. 2-е изд. М.: РАП, 2010. - С. 157.
Ершов В.В. Российское право с позиций легизма и интегративного понимания права // Российское правосудие. 2011. № 10. - С. 21. Лушников А.М. Наука трудового права России: историко-правовые очерки в лицах и событиях: Монография. М.: Проспект, С 2003. -168. Орловский Ю.П. Реализация принципов трудового права - важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1. С. 24-27. Митина, Н.М. Запрещение дискриминации в сфере труда как один из основных принципов трудового права: Дисс. на соиск. ...канд. юрид. наук М.2006, С. 212. Ершова Е.А. Трудовое право в России. Статут, 2007 , С.231.
Крылов К.Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда: Сборник «Новый трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения» по материалам Всероссийской научно- практической конференции 16-18 января 2003 г. «Проспект», М., 2004. С. 47-48.
3)
4)
5)
6)
7)
8)
