CC BY
170_Трудовое право; право социального обеспечения
ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА -ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ПРИНЦИП РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
МАЗУРЕНКО Светлана Викторовна,
соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия. Е-таМ: aspirantrap@rambler.ru
Краткая аннотация: В статье анализируется природа вопроса о запрещении принудительного труда. Автор с позиции научно-обоснованного интегративного правопонимания относит запрещение принудительного труда к основополагающему принципу российского трудового права, являющемуся регулятором трудовых правоотношений. Также автором предлагается внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части приведения понятия принудительного труда в соответствие с Конвенцией МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда».
Abstract: The article examines the nature of the issue of the prohibition of forced labor. The author from the point of view of scientifically based integrative law-understanding attributes the prohibition of forced labor to the fundamental principle of Russian labor law, which is the regulator of labor relations. The author also proposes to amend the Labour Code of the Russian Federation to bring the concept of forced labour in line with the Convention of IAT No. 29 "Regarding forced or compulsory labor."
Ключевые слова: принцип; принудительный труд; обязательные работы; научно обоснованное интегративное правопо-нимание; основополагающий принцип; трудовое право; Конвенция МОТ.
Keywords: principle; forced labour, mandatory work evidence-based integrative understanding; fundamental principle employment law; the IOT Convention.
Многими учеными, научными работниками и исследователями в области трудового права до настоящего времени акцентируется внимание на необходимость определения природы принципов трудового права.
Слово «принцип» от латинского «рпгарит» означает «основа», «начало» [1. С. 254], отражающее сущность, т. е. главное. В Философском энциклопедическом словаре «принцип» определяется в субъективном и объективном смыслах, соответственно, как основное положение, предпосылка, так и исходный пункт [2. С. 363]. С онтологической позиции принципами права являются основополагающие начала, закрепленные в различных формальных источниках его норм, либо не имеющие такого закрепления, но получившие общее признание в устойчивой юридической практике, в правоотношениях [3. С. 117].
Учитывая господствующее позитивисткое правопо-нимание, исследователи продолжают отождествлять принципы трудового права с «идеями», правовыми нормами, правами и обязанностями работников и не рассматривают их в качестве самостоятельных регуляторов трудовых правоотношений[4; 5; 6. С. 126; 7; 8; 9; 10;11;12;13].
В свою очередь, в последнее время в научных исследованиях в области трудового права появились предложения о распространении идеи об интегративном правопонима-нии. Среди них можно выделить вывод Р.Р. Палехи, о том, что: «Интегративная юриспруденция является адекватной требованиям времени и сбалансированным методологическим ответом современной юридической науки на вызовы динамично меняющейся правовой действительности XXI в.» [14. С. 220].
При этом следует отметить, что только научно обоснованная концепция интегративного правопонимания «характеризуется ограничением права прежде всего принципами и нормами только права, содержащимися в единой, развивающейся и многоуровневой системе форм национального и (или) международного права, реализующимися в данном государстве, т.е. интеграцией лишь права и права в различном его внешнем вы-
ражении» [15. С. 58-59].
В этом аспекте представляется обоснованным мнение Е.А. Ершовой о том, что принципы российского трудового права должны рассматриваться «в качестве одной из объективно существующих специфических форм российского трудового права, отражающих его сущность, основные начала» [16. С. 28]. По мнению автора, принципы российского трудового права могут быть как писаными, так и неписаными, содержаться (или не содержаться) в российских нормативных правовых актах или нормативных правовых договорах.
Рассматривая принципы трудового права с позиции научно обоснованного интегративного правопонимания, «которая по существу сводится к синтезу в единой, развивающейся и многоуровневой системе права прежде всего принципов и норм права, содержащихся в формах национального и (или) международного права,....» [15. С. 136], представляется, что в системе трудового права принципы обладают универсальностью и высшей императивностью.
В связи с чем, принципы трудового права нельзя отождествлять с правовыми идеями, научными выводами, принципами правосознания, предшествующими праву. Они являются основополагающими элементами единой системы форм трудового права, самостоятельно регулирующие трудовые правоотношения.
Особое значение в правоприменительной практике имеет один из основополагающих принципов российского трудового права - запрещение принудительного труда.
Согласно Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» одним из основополагающих принципов является упразднение всех форм принудительного или обязательного труда.
Следует отметить, что две Конвенции МОТ конкретизируют основополагающий принцип упразднениях всех форм принудительного или обязательного труда: «Относительно принудительного или обязательного труда» (№ 29 принята в 1930
г.) и «Об упразднении принудительного труда» (№ 105 принята в 1957 г.). Указанные Конвенции ратифицированы Российской Федерацией и применяются.
Согласно Конвенции МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда»1 термин «принудительный или обязательный труд» означает «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг». При этом в указанной Конвенции приводятся термин «принудительный или обязательный труд», который не включает в себя:
a) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера;
b) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;
c) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей, и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;
d) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и вообще обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;
e) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.».
В российском законодательстве принцип запрета принудительно труда закреплен в статье 37 Конституции Российской Федерации2 (далее - Конституция), согласно которой «принудительный труд запрещен», и определен в статье 4 Трудового кодекса Российской Федерации3 (далее - Трудовой кодекс) как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания
1 Конвенции МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
2 Конституция Российской Федерации(принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от
02.08.2019) [Электронный ресурс] http://consultant.ru
(насильственного воздействия). При этом к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Однако следует отметить, что в Трудовом кодексе не содержится понятия «обязательные работы».
В специальной литературе и практической деятельности возникает вопрос о правомерности расширительного толкования оценочного понятия «принудительный труд» и принятия норм, относящихся к принудительному труду какую-либо иную работу.
Так, по мнению Н.В. Глуховой4, в Трудовом кодексе принудительный труд определяется только через первый признак, вторая составляющая отсутствует, что свидетельствует об усеченной формулировки самого понятия «принудительный или обязательный труд», такими взаимосвязанными элементами является: во-первых, работа под угрозой какого-либо наказания и, во-вторых, для которой лицо не предложило добровольно своих услуг. С другой стороны, автор отмечается, что Трудовой кодекс вышел за рамки, обозначенные международными нормами, и расширил перечень форм проявления принудительного труда, включив в это понятие нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату не в полном размере. Однако, автор уточняет, что в качестве принудительного труда следует рассматривать работу в условиях невыплаты или неполной выплаты зарплаты, и также к принудительному труду относится не требование работодателя, а сама работа в условиях, когда работник не обеспечен средствами защиты.
Н.А. Бриллиантова и В.В. Архипов предлагают разграничить «принудительный» и «обязательный труд», где «обязательный труд - это исполнение какой-либо работы при обстоятельствах, которые не позволяли согласовать ее условия, то есть они определяются для обязанного лица в одностороннем порядке», а «принудительный труд - это исполнение какой-либо работы как необязанным, так и обязанным лицом, которое знает, что отказ от ее выполнения породит насильственные физические действия против его личности или меры воздействия на его психику»5.
Исходя из приведенной дифференциации, в основу приведенных определений лежат следующие критерии: выполнение работ обязанным либо необязанным лицом; наличие или отсутствие угрозы наказания за отказ от выполнения работ. Вме-
4 Глухова Н.В. Запрещение принудительного труда //Правоведение. М2005. № 4.С. 56 - 65
5 Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Как соблюдаются в России международные нормы о запрете принудительного и обязательного труда [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
сте с тем, с представленными выводами сложно согласиться, по первому критерию - ввиду обязанности работника, вытекающей из договорных обязательств, а по второму - факт отсутствия угрозы наказание за отказ выполнения работы не является свидетельством принуждения к выполнению определенных работ.
В свою очередь, является ли труд принудительным, если нарушение сроков выплаты заработной платы случилось ввиду отсутствия у работодателя денежных средств? В буквальном смысле Трудовой кодекс дает на него положительный ответ, а с другой стороны, вызывает недоумение, тем самым уже со следующего дня после дня невыплаты заработной платы можно говорить о принудительном труде. В данном случае, представляется возможным согласиться с мнением коллектива авторов В. Анишина, Д. Полетаев, Е. Тюрюканова, С. Шамков, которые приходят к выводам о том, что расширительное толкование понятия принудительного труда неэффективно по двум причинам. Во-первых, оба указанных случая по своей природе отличны от понятия принудительного труда, и соответствующие права работников должны получать защиту через другие правовые механизмы (охраны заработной платы и охраны труда). Во-вторых, включение данных случаев в понятие принудительного труда приводит к противоречию с международными нормами, регулирующими данный вопрос1.
С позиции научно обоснованного интегративного правопонимания обоснованным представляется вывод В.В. Ершова, который указывает на то, что государство в лице правотворческих органов не может «расширять» пределы той или иной международной правовой нормы. По мнению автора, не имеет такого права, если стороной правоотношения становятся физические или юридические лица2.
Также представляется примечательными выводы Е.А. Ершовой, которая анализирует целый ряд вопросов: «возможно ли на национальном уровне в Трудовом кодексе расширительно толковать оценочное понятие «принудительный труд», содержание которого установлено Конвенцией МОТ - международным договором, в соответствии с ч.4 ст. 15 Конституции РФ, имеющим более высокую юридическую силу, чем ТК РФ?», «является ли работа или служба в период нарушения работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере работой или службой под угрозой какого-либо наказания, либо работой или службой, для которой лицо не предложило своих услуг добровольно?», «соответствует ли иным статьям ТК РФ часть вторая статьи 142 ТК РФ, согласно которой «в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выпла-
1 Принудительный труд в современной России. Нерегулируемая миграция и
торговля людьми / авт. колл.: В. Анишина, Д. Полетаев, Е. Тюрюканова, С. Шамков. М., «Норма» 2004. С. 26.
2 Ершов В.В. «Применение трудового права» журнал «Законность», № 6, 2004.
ты задержанной суммы»?» [16. С. 96-97].
По итогам рассмотрения указанных вопросов автор приходит к следующим выводам: Конвенция МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» содержит аутентичное толкование оценочного понятия «принудительный или обязательном труд». Выполнение работником обязанностей, предусмотренных добровольно подписанным им трудовым договором, в период нарушения работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, нельзя рассматривать как работу или службу под угрозой какого-либо наказания либо работой или службой, для которой работник не предложил своих услуг добровольно. По вопросу разрешения споров, связанных с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, по мнению автора, суды правомерны в отказе искового заявления, поскольку «согласно Конституции РФ как права работников, так и права работодателей могут быть ограничены только федеральным законом» [16. С. 96-97].
Указанные выводы представляются обоснованными, поскольку ограничение прав и свобод граждан может быть ограничен только федеральным законом, который будет способствовать в должной мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Учитывая правовые и теоретические аргументы представляется, что международные договоры, содержащие нормы трудового права являются обязательными для правоприменительных и правотворческих органов и не подлежат расширительному толкованию. В связи с чем, необоснованное улучшение трудовых права одной из сторон трудового договора будет являться следствием нарушения взятых Российской Федерацией международных обязательств.
В связи с этим представляется необходимым привести часть третью статьи 4 Трудового кодекса в соответствие с Конвенцией МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» и признать утратившей силу часть вторую статьи 142 Трудового кодекса.
Кроме того, анализ статей Трудового кодекса выявил ряд несоответствий основополагающему принципу трудового права о запрещении принудительного труда.
Так, представляется спорным пункт 4 части четвертой статьи 57 Трудового кодекса, согласно которой трудовой договор может быть дополнен условием «об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя». В судебной практике обосновывается указанное условие как: «заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работода-
теля, оплатившего обучение........., Взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю»1.
Согласно части 3 статьи 55 Конституции права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом «только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».
В связи с чем, ограничения трудовых прав работников, установленные в пункте 4 части четвертой статьи 57 Трудового кодекса не соответствуют указанной статье Конституции, а также противоречат части 2 статьи 37 Конституции, гарантирующей, что «принудительный труд запрещен». В связи с этим представляется, что права работника на расторжение трудового договора по своей инициативе в случае обучения за счет средств работодателя является частным случаем принудительного труда.
Установление правовых последствий, в случае обучения работника за счет средств работодателя возможно только согласно статьей 249 Трудового кодекса, согласно которой «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении». В связи с чем, представляется необходимым исключить пункт 4 из части четвертой статьи 57 Трудового кодекса.
Также следует отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ были внесены значительные изменения в Трудовой кодекс, который дополнен, в том числе статьей 72.2, предусматривающей временный перевод на другую работу, а также исключено из Трудового кодекса оценочное понятие «производственная необходимость».
При этом, необходимо отметить, что по-другому решается вопрос о временных переводах без согласия работников в определенных сферах деятельности. Так, например, в соответствии с частью 1 статьи 30 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2 представитель нанимателя в случае служебной необходимости имеет пра-
1 Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации»;
Определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 № 498-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Асташева Андрея Викторовича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 56, частью четвертой статьи 57, статьей 196, статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»
2 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ(ред. от 01.05.2019) «О государствен-
ной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
во переводить гражданского служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы в том же государственном органе с оплатой труда по временно замещаемой должности гражданской службы, но не ниже установленного ранее размера оплаты труда.
Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, временной приостановки профессиональной служебной деятельности по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего гражданского служащего.
Обращаясь к судебной практике, приведенная норма являлась предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации по жалобе О.Г. Товмасяна в 2016 году, привлеченного к дисциплинарной ответственности за отказ от перевода на срок до одного месяца на должность отсутствующего начальника общего отдела. Отказывая в принятии жалобы к рассмотрению, Конституционный Суд Российской Федерации указал, что приведенная норма должна применяться при наличии исключительных обстоятельств, которые обусловливают невозможность надлежащего исполнения государственных функций при отсутствии государственного гражданского служащего, чьи служебные обязанности непосредственно связаны с исполнением полномочий соответствующего органа государственной власти и не усмотрел в таком переводе признаков принудительного труда.
В основу обоснований судом была положена специфика государственной гражданской службы как профессиональной деятельности граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти предопределяет особый правовой статус гражданских служащих, включающий не только определенные обязанности и ограничения, но и целый ряд гарантий3.
Немаловажный вопрос, который возникает в судебной практике и в отношении работников, фактически работающих с ненормированным рабочим временем.
Обращаясь к судебной практике по вопросу обращения в суд работников с ненормированным рабочим днем, выполнявших свою работу за пределами рабочего времени, за взысканием заработной платы по правилам статьи 99 Трудового кодекса судом было отказано в иске по основаниям, согласно которым переработка в условиях ненормированного рабочего времени согласно статье 119 Трудового кодекса компенсируется исключительно тремя дополнительными днями отдыха, а не
3 Определение Конституционного Суда РФ от 19 июля 2016 г. № 1444-О [Электронный ресурс] http://consultant.ru.
заработной платой (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22 ноября 2016 года по делу №3311629/2016; Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 14 июня 2017 по делу №33-1233/2017 и др. [Электронный ресурс] http://consultant.ru). На указанные обстоятельства также указывается и в юридической литературе (Дзугкоев З.В. Правовое регулирование рабочего времени: автореф.дис. канд.юрид.наук. М., 2010. С. 7).
Примечательным представляется, что на практике работники фактически работают с ненормированным рабочим днем без надлежащего правового оформления и компенсации. При этом возникает вопрос: возможно ли расторгать трудовой договор с работником, появившимся на работе в состоянии опьянения во время фактического ненормированного рабочего времени, оставшегося на работе без распоряжения работодателя (подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса)? Как представляется, нет, поскольку ненормированное рабочее время предполагает особый режим работы для отдельных работников, необходимость специального правового оформления и компенсации.
Подводя итог изложенному, рассматривая запрещение принудительного труда с позиции научно обоснованного интегративного понимания права, представляется возможным сделать несколько выводов и предложений.
1. Принципы трудового права нельзя отожде-
ствлять с правовыми идеями, научными выводами, началами, Библиография:
принципами правосознания, предшествующими праву. Они являются основополагающими элементами единой системы форм трудового права, самостоятельно регулирующие трудовые правоотношения.
2. Запрещение принудительного труда - один из основополагающих принципов российского трудового права, реализующийся непосредственно в процессе регулирования трудовых правоотношений, имеющий приоритет перед нормами национального трудового права, характеризующий всякую работу или службу, требуемую от физического лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это физическое лицо не предложило добровольно своих услуг.
3. Международные договоры, содержащие нормы трудового права являются обязательными для правоприменительных и правотворческих органов и не подлежат расширительному толкованию. В связи с этим, представляется необоснованным улучшение трудовых прав одной из сторон трудового договора.
4. В целях приведения в соответствие с Конвенцией МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» необходимо внести изменения в часть 3 статьи 4 Трудового кодекса, изложив ее в следующей редакции:
«Принудительный труд означает всякую работу или службу, требуемую от физического лица под угрозой какого-либо наказания и для которой указанное лицо не предложило добровольно своих услуг».
1. Этимологический словарь русского языка / Н.М. Шанский, Т.А. Боброва. М.: Прозерпина, 1994. С.398.
2. Философский энциклопедический словарь / сост. Е.Ф. Губский, Г.В. Кораблева, В.А. Лутченко. М.: Инфра-М, 1997. С.574.
3. Теория государства и права: Элементарный курс из-во НОРМА / под ред. М. Н. Марченко. М.: Юрид. ф-т, 2007. С.383.
4. Строгович М.С. Принципы системы советского социалистического права // Известия АН СССР. Отделение экономики и права. 1946. № 2. С. 81- 98.
5. Уржинский К.П. К вопросу о принципах правового регулирования общественных отношений // Правоведение. 1968. № 3. С. 123 - 126.
6. Прокопенко В.Н. Основные принципы советского трудового права. Киев: Наука. 1969. - 126 с.
7. Васильев А.М. О правовых идеях-принципах // Советское государство и право. 1975. № 3. С. 11 - 18.
8. Юдельсон С. Конституционные общеправовые принципы регулирования трудовых отношений // Советская юстиция. 1979. № 15. С. 4 -5.
9. Толкунова В.Н. Конституционные принципы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе // Советское государство и право. 1980. № 1. С. 3 - 9.
10. Толкунова В.Н. Об основных принципах советского трудового права // XXVI съезд КПСС и проблемы гражданского и трудового права, гражданского процесса / под ред. В.П. Мозолина. М.: Изд-во ИГиП АН СССР, 1982. С. 131 - 136.
11. Штринева Т.И. Современные принципы трудового права Российской Федерации: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2001. - 160 с.
12. Собянина М.Д. Принципы институтов российского трудового права: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Пермь, 2006. С.154.
13. Лушников А.М. Наука трудового права России: историко-правовые очерки в лицах и событиях: Монография. М.: Проспект, 2003. - 304
14. Палеха Р.Р. Современное отечественное правопонимание: состояние и перспективы развития. М.: РАП, 2010. С.230.
15. Ершов В.В. Правовое и индивидуальное регулирование общественных отношений: Монография. М.: РГУП, 2018. С.627.
16. Ершова Е.А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации. М.: РАП, 2008. С.450.
