CC BY
17К 631.158:658.32
ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В АГРОХОЛДИНГЕ
М.Н. АНТОНЕНКО, кандидат экономических наук, доцент О.А. ПАШКЕВИЧ, кандидат экономических наук, доцент В.О. ЛЕВКИНА, научный сотрудник Государственное предприятие «Институт системных исследований в АПК НАН Беларуси»
PATTERNS AND TRENDS OF LABOR RELATIONS IN AGROHOLDING
M.N. ANTONENKO, Candidate of Economics, associate professor O.A. PASHKEVICH, Candidate of Economics, associate professor V.O. LEVKINA, research assistant The State Enterprise «The Institute of System Researches in Agroindustrial implex of NAS of Belarus»
Новые трудовые отношения, которые формируются в агрохолдингах, являются важной составляющей социально-экономической модернизации АПК. Выявленные закономерности и тенденции их формирования в агро-холдинге позволяют решать практические задачи по их становлению и развитию в АПК, переходу сельскохозяйственных организаций и перерабатывающих предприятий АПК на новые экономические отношения.
New labour relations, which are formed in agroholdings are an important component of socio-economic agribusiness modernization. Identified patterns and trends in agricultural holding formation can solve practical problems in their development in agriculture, agricultural organizations and transition processing of agricultural enterprises to new economic relations.
Введение. В настоящее время в агропромышленном комплексе Республики Беларусь происходит модернизация производства. Внедряются новые технологии, приобретаются новые высокопроизводительные машины и оборудование, строятся молочно-товарные комплексы. Основная цель модернизации АПК - создание эффективного конкурентоспособного производства, базирующегося на различных формах собственности, опирающегося на инициативу и предприимчивость производителя сельскохозяйственной продукции, а также поддержку государства.
Одновременно изменяются правовые и организационные формы предприятий и их объединений. Наиболее прогрессивной формой объединения юридических лиц является агрохолдинг. Создание холдингов является условием для перехода на самоуправление, самофинансирование и самоокупаемость. Высокоэффективное хозяйствование требует высокой мотивации трудового коллектива и руководителя. На основании этого в холдинге формируются новые трудовые отношения.
Изменение трудовых отношений в холдинге составляет основу социально-экономической модернизации АПК, которая будет являться завершающим этапом комплексной модернизации АПК, позволяющей превратить холдинг в конкурентоспособный субъект мирового продовольственного рынка.
На предыдущих этапах исследования нами разработана концепция развития трудового агрохолдинга, которая предполагает переход сельскохозяйственных, перерабатывающих и обслуживающих организаций на инновационный принцип хозяйствования - принцип оптимальности [14]. Данный тип хозяйствования нацелен на усиление мотивации всех заинтересованных групп, функционирующих в крупных интегрированных структурах.
Цель настоящей статьи - выявление закономерностей и тенденций развития трудовых отношений в агрохолдинге.
В основу разработки и изложения материала положены методы исследования: диалектический, абстрактно-логический, системного анализа, экспертных оценок и др. Методологической и информационной базой для статьи послужили труды теоретического и методологического плана ученых Беларуси и других стран, нормативные и информационные материалы.
Основная часть. Холдинг является высшей формой организации производства. Он создается путем объединения юридических лиц на основе частичной или полной централизации уставных фондов одним юридическим лицом, которое становится в силу этого процесса управляющей компанией холдинга, а остальные юридические лица - дочерними компаниями. Процесс централизации может продолжаться непрерывно, вплоть до объединения всех юридических лиц в единый общенародный холдинг, всех уставных фондов - в собственность единой управляющей компании.
Централизация уставных фондов юридических лиц является прогрессивной закономерностью развития рыночной экономики и ее
субъектов хозяйствования. Ведь в результате этого рыночная цена капитализации предприятий прогрессивно возрастает. Потому собственники уставных фондов, стремясь повысить цену капитализации предприятий, централизуют уставные фонды и образуют холдинги.
Централизация уставных фондов юридических лиц при создании холдингов сопровождается процессом централизации органов управления этими юридическими лицами. Исполнительные органы в дочерних компаниях упраздняются, а их функции переходят к исполнительному органу - управляющей компании. Тем самым создается для всех участников холдинга единая управляющая воля.
Одновременно происходит централизация такой важнейшей функции управления, как прием работников на работу в дочерние компании холдинга в лице единого работодателя. Вследствие этого число нанимателей рабочей силы на рынке сокращается прямо пропорционально сокращению самостоятельных субъектов хозяйствования. Этот процесс в итоге может привести к тому, что на рынке рабочей силы останется всего лишь один работодатель, которому будет противостоять один совокупный рабочий в виде трудового коллектива холдинга. Такие количественные изменения на рынке рабочей силы вызовут качественные изменения ценообразования на товар «рабочая сила», а также самого принципа ценообразования.
Так, например, в случае создания транснациональной продовольственной компании Беларуси в организационно-правовой форме холдинга, в коллективном договоре между нанимателем (управляющей компанией холдинга) и профсоюзным комитетом работников холдинга главным вопросом будет определение процента (справедливой доли вознаграждения в экономических результатах труда) дохода работников дочерних компаний в добавленной стоимости, а не конкретный размер заработной платы, и он будет зависеть от эффективности работы трудовых коллективов. В этой связи изменится социально-экономический характер трудовых отношений. Все работники холдинга будут получать доходы исключительно в зависимости от вложенного в производство продукции своего труда.
В холдинге образуется единый трудовой коллектив, так как в нем обобществляется труд работников предприятий, включенных в состав холдинга. Работников дочерних компаний нельзя рассматривать в качестве самостоятельных трудовых коллективов, так как у них появляется один работодатель - управляющая компания холдинга или ее уполномоченное лицо. Процесс объединения в холдинге работников в
единый трудовой коллектив является прогрессивной закономерностью развития трудовых отношений (рисунок).
Рисунок - Модель трудовых отношений в холдинге
Значительные изменения в холдинге претерпевает организация труда. Дочерние компании холдинга рассматриваются управляющей компанией в качестве элементов единого производственно -экономического организма, который состоит из нескольких юридических лиц. Поэтому возникает задача по учету экономических интересов каждой конкретной части трудового коллектива холдинга. Общий экономический эффект распределяется между дочерними компаниями холдинга, и дальше - между подразделениями и конкретными исполнителями. Поэтому в холдинге должна быть единая профсоюзная организация и профсоюзный комитет, которые отстаивают интересы всего трудового коллектива холдинга перед управляющей компанией и не
допускают диспропорций в распределении полученной добавленной стоимости между дочерними компаниями.
Закономерным является разработка и заключение единого коллективного договора в холдинге. В этом случае работники получат равные социально-трудовые условиях во всех дочерних компаниях, а также единую ставку первого разряда и единую систему оплаты труда. Это будет препятствовать появлению негативных тенденций в трудовых отношениях холдинга, которые заключаются в установлении различных уровней ставок первого разряда в дочерних компаниях. В холдинге не должно возникать социально-трудовой дискриминации работников разных дочерних компаний.
Создание холдинга является условием для перехода на самоуправление, самофинансирование и самоокупаемость. Высокоэффективное хозяйствование требует высокой мотивации трудового коллектива и руководителя, именно с этой целью в холдинге устанавливаются новые внутрихозяйственные отношения.
В отличие от действующих предприятий система управления в холдинге принципиально иная. Указом Президента Республики Беларусь № 660 п. 1.1 установлено, что управляющая компания холдинга осуществляет управление деятельностью своих дочерних компаний (унитарных предприятий) [7], т.е. она будет являться органом управления унитарных предприятий, включенных в состав холдинга, а не физические лица, назначенные директорами. Поэтому при включении в холдинг юридических лиц (унитарных предприятий, ОАО и т.д.) с их директорами будут расторгнуты трудовые контракты.
Этот вид деятельности в Общегосударственном классификаторе видов экономической деятельности (ОКЭД) имеет код 74150 «Деятельность по управлению холдинговыми компаниями» [9]:
«Этот подкласс включает также:
деятельность головных офисов, централизованной администрации и тому подобных подразделений, которые осуществляют руководство другими хозяйственными единицами организации, наблюдение за их деятельностью, стратегическое и организационное планирование».
В холдинге изменяется характер управленческой деятельности: административная деятельность заменяется предпринимательской. Пунктом 11 Указа 660 установлено: «Деятельность управляющей компании холдинга по управлению ее дочерними компаниями признается предпринимательской деятельностью» [7]. Эти новые отношения юридически оформляются гражданско-правовым договором на оказание
возмездных услуг по управлению дочерней компанией. Действующие трудовые контракты регулируют старые административные трудовые отношения.
Договор на оказание возмездных услуг по управлению дочерней компанией от ее имени подписывает председатель районного исполнительного комитета (РИК). Для этого приняты соответствующие правовые нормы. От имени дочерней компании такой договор не может быть подписан руководителем управляющей компании, так как он подписывает такой договор со стороны управляющей компании. В данном случае стороны гражданско-правового договора были бы представлены одним лицом, что противоречит гражданскому законодательству. Поэтому договор со стороны дочерней компании подписывает председатель РИК в соответствии с Законом «О местном самоуправлении и управлении в Республике Беларусь» [6].
Управляющая компания холдинга сама непосредственно не выполняет все функции по управлению дочерними компаниями, которые территориально рассредоточены. С этой целью управляющая компания холдинга назначает уполномоченных лиц - управляющих (индивидуальных предпринимателей). Управляющие будут совершать сделки от имени дочерних компаний, указывая при этом, что они действуют в качестве уполномоченных лиц управляющей компании холдинга. Поэтому в письменных документах, подписываемых управляющим, после его имени будет помещен коллективный знак холдинга, например, «Холдинг_». В этом случае произойдет централизация
товарного знака и он станет коллективным.
Форма коллективного знака будет указана в уставе управляющей компании холдинга. Другая сторона сделки всегда будет информирована о том, что управляющий совершил сделку в качестве уполномоченного лица управляющей компании холдинга. С этой точки зрения правовой статус руководителя дочерней компании холдинга отличается от статуса руководителя коммерческой организации, которая не включена в состав холдинга.
Пунктом 14 Указа № 660 установлено, что «Руководитель частной коммерческой организации - участника холдинга с согласия собственника имущества этой организации ... может выполнять работу на основании трудового договора (контракта) в других частных коммерческих организациях, являющихся участниками этого холдинга» [7]. На основании этих правовых норм в холдинге создается новая инновационная система исполнительных органов управления.
Исполнительными органами акционерного общества (управляющей компании холдинга) должны быть единоличный орган, управляющий холдингом, и коллегиальный - правление в соответствии со ст. 54 Закона «О хозяйственных обществах [8]. Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, осуществляет также функции лица, возглавляющего коллегиальный исполнительный орган акционерного общества - председателя правления. Управляющий холдингом, управляющие дочерними компаниями холдинга, председатель правления и члены правления избираются наблюдательным советом акционерного общества.
Отношения по поводу осуществления обязанностей председателя правления и членов правления, а также управляющего холдингом и управляющих дочерними компаниями холдинга не подпадают под действие Трудового кодекса Республики Беларусь в соответствии со ст. 6 [15].
Права и обязанности управляющего холдингом (председателя правления) и управляющих дочерними компаниями холдинга (членами правления) определяются Законом «О хозяйственных обществах» [8], учредительными документами, а также трудовыми контрактами и гражданско-правовыми договорами, заключенными каждым из этих лиц с акционерным обществом. Контракт и договор от имени управляющей компании заключается и подписывается председателем наблюдательного совета.
Управляющие дочерними компаниями холдинга осуществляют предпринимательскую деятельность по управлению на основе гражданско-правового договора. Трудовые отношения с руководителем предприятия при этом заменяются гражданско-правовыми. Управляющие одновременно выполняют обязанности членов правления управляющей компании холдинга на основе трудового контракта. У них будет восстановлена прямая материальная ответственность за состояние дел на предприятии в соответствии с гражданско-правовым договором и трудовым контрактом.
Заключение управляющей компании холдинга с управляющими дочерних компаний гражданско-правового договора оказания услуг по управлению ведет к принципиальным изменениям в хозяйственном механизме (таблица).
Таблица - Изменения во внутрихозяйственном механизме предприятия
Элементы внутрихозяйственного механизма Дочерняя компания холдинга Коммерческая организация
Тип заключаемого договора с руководителем предприятия Гражданско-правовой договор Трудовой договор
Имущественные отношения Самостоятельная деятельность руководителя, осуществляемая им в гражданском обороте, на свой риск и под свою имущественную ответственность Имущественные отношения основаны на административном или властном подчинении руководителя вышестоящим органам
Род деятельности руководителя предприятия и трудового коллектива Экономическая деятельность на основе гражданско-правового договора Трудовая деятельность на основе договора найма
Предмет договора с руководителем предприятия Конечные результаты труда руководителя и трудового коллектива Процесс труда директора-исполнителя и наемных работников
Ответственность руководителя предприятия Личная имущественная ответственность за конечные результаты труда Материальная ответственность за сохранность имущества
Цель деятельности предприятия Максимизация добавленной стоимости, созданной трудовым коллективом и ее оптимальное распределение между руководителем, трудовым коллективом, собственником и государственными структурами Максимизация прибыли и выполнение прогнозных показателей
Примечание. Разработано авторами по результатам исследований.
При создании холдинга осуществляется переход к предпринимательской деятельности по управлению дочерними компаниями холдинга. Это принципиально изменяет мотивацию деятельности руководителя и управляющей компании холдинга.
Создание холдинга позволяет сформировать необходимые правовые условия для осуществления управляющей компанией холдинга предпринимательской деятельности по управлению дочерними компаниями.
Особое значение в формировании трудовых отношений в агро-холдинге имеют условия получения дохода управляющей компани-
ей холдинга за оказание услуг по управлению дочерними компаниями.
Условия получения дохода управляющей компанией, которые определены в гражданско-правовом договоре, разработаны таким образом, что ее чистый доход имеет максимальную величину при строго определенном (оптимальном) размере среднемесячной зарплаты персонала. Тем самым экономические интересы управляющей компании увязаны с интересами трудовых коллективов дочерних компаний.
Доход управляющей компании зависит не только от таких показателей, как прибыль, выручка, другие прогнозные показатели, но и непосредственно от размера заработной платы работников дочерней компании.
Повышая или снижая зарплату персонала, управляющая компания тем самым будет повышать или снижать свой управленческий доход. Поэтому в данной системе отношений размер заработной платы работников дочерней компании зависит не от спроса и предложения рабочей силы на рынке, а от эффективности вложенного ими в производство своего живого труда. Работники непосредственно сами влияют на цену своей рабочей силы. Ее уровень в этом случае зависит только от количества и качества вложенного труда. Действие невидимой «руки» рынка здесь прекращается.
При заключении трудового договора (контракта) на предприятиях, не входящих в состав холдинга, у руководителя нет интереса в повышении зарплаты персоналу. Скорее, наоборот, он заинтересован в ее снижении, чтобы максимизировать прибыль предприятия. При заключении гражданско-правового договора с управляющей компанией целью деятельности дочерней компании (предприятия) будет максимизация добавленной стоимости, а не прибыли.
В трудовом договоре доход руководителя ограничивается размером среднемесячной зарплаты рабочих, но от нее его размер не зависит. В гражданско-правовом договоре установлена взаимосвязь размера дохода управляющей компании от среднемесячной зарплаты работников дочерней компании. Эта взаимосвязь может быть использована в качестве рычага мотивации труда работников управляющей компании холдинга.
Такие новые трудовые отношения в холдинге положительно влияют на морально-психологический климат на предприятии. Ведь у управляющей компании и работников дочерней компании
появился единый экономический интерес - максимизировать добавленную стоимость. В нее входят составными частями доходы всех участников производственного процесса и процесса управления предприятием, что позволяет мотивировать всех участников холдинга к росту добавленной стоимости.
В случае необоснованного увеличения фонда заработной платы персонала и снижения фонда накопления, сведения его практически к нулю доход управляющей компании снижается. Следовательно, она демотивирована осуществлять вышеназванные процессы и тем самым поставлен экономический барьер для снижения фонда накопления менее общественно необходимого.
Таким образом, в агрохолдинге выявлены две тенденции, которые наблюдаются в формировании дохода управляющей компании и дохода трудовых коллективов дочерних компаний. Суммы доходов повышаются с ростом ставки первого разряда до достижения ее экономически обоснованного уровня. После этого уровня повышение ставки первого разряда приводит к увеличению дохода трудового коллектива дочерней компании, который становится завышенным. Начинается процесс «проедания» фонда накопления. Но одновременно с этой негативной тенденцией начинает действовать тенденция снижения суммы дохода управляющей компании. Труд работников управляющей компании постепенно снижает свою производительность, так как ставка первого разряда является неоптимальной в дочерней компании, что приводит к снижению оплаты ее менеджеров.
При рассмотрении трудовых отношений в холдинге было выявлено, что в существующей хозяйственной практике имеет место регистрация холдингов, в которых трудовые отношения с руководителем предприятия, включенного в состав холдинга, не превращаются в гражданско-правовые и он не переводится в управляющую компанию холдинга. Следовательно, управляющая компания холдинга не выполняет своего решения о включении предприятия в качестве дочерней компании и тем самым отказывается нести экономическую ответственность за эффективность управления дочерней компанией, возлагая ее на штатного руководителя. В этом случае предприятие, которое принимало решение о создании холдинга, де-факто становится головной организацией хозяйственной группы, а не управляющей компанией холдинга.
Заключение. Проведенные исследования позволили сделать следующие научные выводы.
1. Основной положительной тенденцией трудовых отношений в агрохолдинге является обобществление труда работников дочерних компаний и формирование единого работодателя и единого трудового коллектива холдинга, который осуществляет процесс производства продукции. Управляющая компания холдинга выполняет функции единого работодателя в холдинге, она контролирует процесс производства продукции в дочерних компаниях и осуществляет процесс реализации товара на рынках.
2. Существенным моментом в агрохолдинге является мотивация труда работников дочерних и управляющей компаний. В заключаемом гражданско-правовом договоре на оказание услуг управления возможно установить такие рычаги мотивации работников, которые позволяют изменить социально-экономический характер их труда путем превращения наемного труда в инвестиционный. Заработная плата работников в связи с этим определяется не под воздействием спроса и предложения на рынке рабочей силы, а в зав и-симости от количества и качества труда, вложенного в производство продукции. Это важная положительная тенденция развития трудовых отношений в агрохолдинге.
3. В случае включения руководителя в штат дочерней компании холдинга агрохолдинг из объединения юридических лиц превращается в совокупность юридических лиц, т. е. в хозяйственную группу. Трудовые отношения в хозяйственной группе не отличаются от отношений в экономически самостоятельных предприятиях.
Список литературы
1. Алпатов, А. Предпосылки и перспективы реструктуризации корпоративных прав собственности / А. Алпатов // Человек и труд. - 2011. - .№12. - С. 49-53.
2. Алпатов, А. Трудовая собственность в структуре активов корпорации / А. Алпатов // Человек и труд. - 2011. - №9. - С. 37-42.
3. Гулиева, М. Проблемы унификации систем оплаты труда на промышленных предприятиях, входящих в состав холдинговых структур / М. Гулиева // Человек и труд. - 2011. - №1. - С.32-36.
4. Коваленко, Н.Ю. Холдинг как гражданско-правовая модель взаимодействия хозяйствующих субъектов: автореф. дис. ...канд. юр. наук: 12.00.03 / Н.Ю. Коваленко; Южный федеральный ун-т. - Ростов н/Д, 2010. - 30 с.
5. Наумкин, А.В. Формы государственно-частного партнерства в реализации аграрной политики / А.В. Наумкин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2011. - № 2. - С. 17-21.
6. О местном управлении и самоуправлении: Закон Республики Беларусь от 4 января 2010 г. № 108-З (ред. от 25.11.2013 г. № 72-З) // Консультант Плюс: Версия 4000.00.07 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». - Минск, 2014.
7. О некоторых вопросах создания и деятельности холдингов в Республике Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь, 28.12.2009 г. № 660 (ред. от 29.11.2013 г.) // Консультант Плюс: Версия 4000.00.07 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». -Минск, 2014.
8. О хозяйственных обществах: Закон Республики Беларусь от 9 декабря 1992 г. № 2020-XII (ред. 15.07.2010 г. № 168-З) // Консультант Плюс: Версия 4000.00.07 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». - Минск, 2014.
9. Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 005-2006 «Вид экономической деятельности» (ред. от 22.06.2011 № 35) // Консультант Плюс: Версия 4000.00.07 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». - Минск, 2014.
10. Саакян, М.К. Мотивация руководителей аграрного производства к развитию инновационной деятельности / М.К. Саакян // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2011. - №4. - С. 43-45.
11. Савин, Н.Е. Труд, земля, капитал: единство и взаимосвязь с результатами воспроизводственного процесса / Н.Е. Савин, Т.М. Эльдиева // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2011. - №8. - С. 9-14.
12. Татаркина, Д.О. Финансовое взаимодействие в агрохолдинге / Д.О. Татаркина // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2013. - № 1. -С.32-35.
13. Тетерин, Ю.Н. Современные модели ведения агробизнеса / Ю.Н. Тетерин // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2011. - № 12. -С. 39-42.
14. Трудовой агрохолдинг: создание и развитие / В.Г. Гусаков, М.Н. Антоненко, О.А. Пашкевич, М.В. Уласевич, В.О. Левкина // Аграрная экономика. - 2012. - №2. -С. 2-11.
15. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (ред. 05.01.2013 г. № 16-3) // Консультант Плюс: Версия 4000.00.07 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». - Минск, 2014.
Информация об авторах
Антоненко Михаил Николаевич - кандидат экономических наук, доцент, заведующий отделом трудовых и социальных отношений Института системных исследований в АПК НАН Беларуси. Информация для контактов: тел. (раб.) 8 (017) 212-19-05, факс 8 (017) 398-52-61. E-mail: antonenka.m@mail.ru.
Пашкевич Ольга Александровна - докторант, кандидат экономических наук, доцент, ведущий научный сотрудник сектора трудовых ресурсов Института системных исследований в АПК НАН Беларуси. Информация для контактов: тел. (раб.) 8 (017) 212-00-16, факс 8 (017) 398-52-61. E-mail: o lala@list.ru.
Левкина Виктория Олеговна - научный сотрудник сектора трудовых ресурсов Института системных исследований в АПК НАН Беларуси. Информация для контактов: тел. (раб.) 8 (017) 212-00-16, факс 8 (017) 3988-52-61. E-mail: roz-l21@mail.ru.
Материал поступил в редакцию 27.02.2014 г.
