CC BY
49
Современные условия развития производства и сферы услуг предопределяют ужесточение конкурентной борьбы, в рамках которой ведущее значение приобретает конкурентоспособность продукции. Современные организации, успешно развивающиеся в конкурентной борьбе, самостоятельно создают инновационную продукцию, начиная от зарождения в недрах организации инновационной идеи и завершая созданием отработанных и протестированных в отвоеванных нишах рынка образцов продукции, которая быстро внедряется в производство.
Если на протяжении многих лет конкурентным преимуществом предприятий было обладание технологиями, то в последние десятилетия передовые фирмы во всех сферах бизнеса основную ставку на победу в конкурентной борьбе стали делать именно на интеллектуальный потенциал, считая его основой своих успехов в создании инновационной продукции, с высокой прибылью реализуемой на мировом рынке.
Персонал является явным фактором конкурентного преимущества как с точки зрения управления персоналом, так и с точки зрения формирования совокупного потенциала организации. Так как при правильном его использовании любая организация может добиться успеха, несмотря на усиливающуюся в современных условиях конкуренцию и высокие темпы научно технического прогресса.
Литература
1. Аксенова О.П., Фокина О.М. Математические модели и методы «Методика оценки потенциала предприятия». ИнВестРегион. 2008. № 1.
2. Большая Советская энциклопедия. Том 20. - М.: Изд-во БСЭ, 1975.
3. Егорова Е.Г. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала. Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.
4. Егорова Е.Г. Мотивация и качество трудовой жизни. Современные аспекты экономики. - 2009. - № 6. - 0,12 п.л.
5. Егорова Е.Г. Основные направления повышения качества трудовой жизни. Проблема развития человеческого потенциала в условиях глобализации экономики: Сборник научных трудов СПбГУЭФ. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.
6. Зеленцова Л.С. Механизм формирования устойчивых конкурентных преимуществ организации // Вестник университета. 2012. № 11.
7. Каталъко В., 2003. Организационные факторы конкурентных преимуществ фирмы / Каталъко В. // Персонал-микс, 2003.
8. Лопатш В. А, Лопатина Л. Е. Русский толковый словарь / Изд. 7-е, испр. и доп. - М.: Рус. яз., 2001. - 882 с.
9. Новый словарь иностранных слов. - Мн.: Современный литератор, 2005.
10. Нортон Д., Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - Олимп-Бизнес, 2010.
М.А. Федотова Е.А. Шнырева
ЗАДАЧИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ МЕТОДОВ МНОГОМЕРНОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
Аннотация. В статье обосновывается постановка задачи эффективного управления персоналом организации с использованием методов многомерного моделирования и прогнозирования. Выделяются три группы макрофункций управления
© М.А. Федотова, Е.А. Шнырева, 2013
Раздел IV. Управление человеческими ресурсами. Перспективы развития отраслевого...
персоналом, указывается их значимость с учетом жизненного цикла организации, предлагается оценка передачи функций в аутсорсинг с использованием функционально-стоимостного анализа.
Ключевые слова: многомерное моделирование и прогнозирование, макрофункции управления персоналом, жизненный цикл организации, оптимальность, оценка эффективности.
Постановка задачи моделирования связана с вопросами эффективности и оптимальности объекта моделирования и самой модели. Поэтому исходно остановимся на соотношении этих понятий. Эффективность является интегральной, во многом, внешней характеристикой объекта моделирования, тогда как оптимальность, в большей мере, характеризует внутренние составляющие объекта, его соответствие поставленным целям и др.
Под управленческой эффективностью здесь будет пониматься комплексная внешняя характеристика системы, отражающая степень достижения цели с учетом изменений, произошедших в самой системе и во внешней среде (О.С. Разумовский). Таким образом, эффективность системы является интегральным показателем её адаптивности, т.е. степени и цены приспособленности к решению данной задачи (задач) в конкретной проблемной ситуации. Существует и другая точка зрения, в «узком» смысле: эффективность - приспособленность системы к среде, в этом случае экономичность -материальная цена этой приспособленности [3,6]. Под оптимальностью будем понимать интегральную внутреннюю характеристику эффективности, отражающую степень эффективности системы, сопряжённую с режимом наибольшего благоприятствования по ключевому показателю (системе показателей), отражающему работу системы и связанному с работой самой системы.
В зависимости от подхода к оценке эффективности, выделяют два направления -позитивистски-рациональное (Р. Декарт, И. Ньютон и др.) и постмодернистское (М. Хайдеггер, Ж-.П. Сартр и др.) [3, 6]. Рассмотрим эти подходы с позиции целей оценки эффективности управления персоналом.
Если в первом подходе осуществляется ориентация на максимум конечного результата и сопряженных с ним затрат, потерь, а также упущенной выгоды, то во втором - идёт ориентация на минимум затрат, потерь и упущенной выгоды при фиксированном конечном результате.
Уровень реальной (достигаемой) эффективности, может определяться как соотношение фактической эффективности к максимально возможной с учётом вероятности её достижения:
ЭФф
УЭФр =-ф-
тах ЭФ * В
фактическая эффективность,
максимально возможная эффективность по ьому варианту решения,
вероятность достижения максимальной эффективности при ьом варианте решения.
Возвращаясь к понятию оптимума, при моделировании управления персоналом можно говорить об оптимальности (эффективности) структуры, функций, отношений (связей), параметров и т.д. На сегодняшний день, мы можем говорить лишь о локальной оптимальности и эффективности в ситуациях определенности (сценарии развития ситуации), а в условиях высокой неопределенности действует критерий максимальной
где ЭФф -тах ЭФЛ
I _
В
эффективности-дивергентности Остеррайха. Система может быть оптимизирована как в целом, так и в её отдельных подсистемах, относительно внутренних критериев (параметров), например - минимум потерь, затрат, так и внешних, целевых - максимум инвестиций и т.д. При этом рассматриваются понятия «локальный оптимум», «интегральный оптимум», «общесистемный оптимум» [3, 6]. Интегральный оптимум является, по отношению к общесистемному, как локальный. Взаимодополняемость понятий эффективности и оптимальности очевидна, хотя, например, оптимальная система может вполне оказаться неэффективной, или, наоборот, высокая эффективность может быть достигнута и неоптимальной системой. Таким образом, оптимальность является необходимым, но недостаточным условием высокой эффективности.
Кроме того, эффективность может быть проектной - эффективность направления, концепции, идеи и конструктивной - эффективность механизма, практической реализации идеи (помним, что решение есть идея (проблемный замысел) решения и механизм, реализующий эту идею). Поэтому, оценка эффективности управленческого решения осуществляется в зависимости от концепции эффективности и топологии области реальности в которой находится система, в том числе и система управления персоналом ().
Возвращаясь к моделированию управления персоналом, можно для задач моделирования использовать макрофункции [1]. Существуют три основные макрофункции управления персоналом, включающие в себя по несколько показателей:
- Формирование персонала (планирование потребностей, маркетинг и мониторинг персонала, подбор и др.).
- Использование (функционирование) персонала (проектирование рабочих мест, управление рабочим временем, аттестация, стимулирование и др.).
- Развитие персонала (обучение, работа с кадровым резервом, планирование карьеры и др.).
На каждом этапе жизненного цикла организации эти функции имеют разный приоритет, как правило, на этапе рождения, более приоритетна первая функция, далее вторая и третья [1, 2]. Каждая из функций может быть представлена как многофакторная регрессионная модель (в общем случае нелинейная) из составляющих ее показателей. Значения показателей и коэффициентов при них могут быть получены в результате экспертных оценок в процессе имитационного моделирования. В дальнейшем, результаты моделирования позволят производить сравнительную оценку эффективности использования функций управления персоналом в разных организациях и в подразделениях организации.
Оценка выполнения функций (с учетом их приоритетности) и фактических затрат на их исполнение может быть произведена с помощью экспертных оценок в функционально-стоимостном анализе (ФСА) или по методу анализа иерархий Т.Саати.
Оценка функций для передачи их в кадровый аутсорсинг (аутстаффинг) на каждом этапе жизненного цикла организации может быть осуществлена экспертным путем по следующей методике:
Шаг 1 - качественная оценка (выбор) функций/отдельных элементов функций для передачи во вне (аутстаффинг), используя рис. и табл. 2 [2, 3, 4].
Качество исполнения процесса (К), стоимость (С) исполнения функций, индекс 1 -анализируемая организация, индекс 2 - потенциальный партнер по аутстаффингу/ аутсорсингу.
Шаг 2 - проверка экономической эффективности передачи функции в аутстаффинг, учитывая при этом возникающие выгоды и риски [1, 2, 5].
Для повышения качества и точности оценок и расчетов в данной задаче могут быть использованы специальные программные продукты и модули, например, используются модули «ФСА», «Экономическая эффективность» и «СППР-МАИ» программного комплекса «ТТРП-ЭВРИКА» (свидетельство об официальной регистрации
Раздел IV. Управление человеческими ресурсами. Перспективы развития отраслевого...
Федеральной службы РФ по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам № 2006610693 - http://ewrikasmc.ru).
я
<D « ^
Я
л «
л
н о о S S о
H
и
1 2 3
высокая С1>С2 С1>С2 С1>С2
К1<К2 К1=К2 К1>К2
4 5 6
средняя С1=С2 С1=С2 С1=С2
К1<К2 К1=К2 К1>К2
7 8 9
низкая С1<С2 С1<С2 С1<С2
К1<К2 К1=К2 К1>К2
низкое
среднее
Качество выполнения функции (К)
высокое
Рис. Матрица оценок качества и стоимости выполнения функций управления персоналом
Организационно реализация мероприятий по повышению эффективности управления персоналом осуществляется в виде управленческого проекта по технологии управленческого проектировании (например, на базе системно-креативного мышления СКМ-УП/SMC-PM) или, минимальный вариант, по технологии CCPM TOC («критической цепи») с использованием трансформ-команд [5, 6].
Таблица 2
Характеристики действий (стратегий) организации по выполнению функций управления персоналом на основе компетентного подхода_
Поле матрицы Уровень компетенции в организации Источники доступа к компетенциям Стратегии
1 Неудовлетворительный Внешний (аутстаффинг) Использование межорганизационных компетенций (сетевой доступ): • внешние компетенции (аутстаффинг), • адаптация и др.
2, 4, 7 Низкий Внешний + внутренний Усиление и синергия собственых компетенций + сетевой доступ: • внутренние компетенции, • обучение, • межорганизационные компетенции и др.
3, 5, 6, 8 Средний Внутренний Усиление собственных компетенций: • комплексное использование, • обучение и др.
9 Высокий Внутренний Поддержание и создание новых компетенций: • обучение, • культура и репутация организации и др.
Основными проблемами в предлагаемой постановке задачи являются: получение приемлемой (по точности) оценке рисков при передаче функций управления персоналом во вне, определение вклада системы управления персоналом в конечный результат деятельности организации.
Литература
1. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного ИЯ-менеджмента. - 2-е изд. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. - 232 с.
2. Малютина О.Н. Формирование системы маркетингового взаимодействия предприятий на основе аутсорсинга. - Автореферат кандидата экономических наук. - М. - 2007. - С. 9-11.
3. Разумовский О.С. Концепция оптимологии. - Новосибирск: ЦСА, 1998. - 64 с.
4. Синюк В.Г., Шевырев А.В. Использование инфромационно-аналитических технологий при принятии управленческих решений. - М.: Экзамен, 2003. - 160 с.
5. Шевырев А.В., Михеев В.А., Федотова М.А., Системное управление командной работой: принципы, технологии, методики, программное обеспечение. Проблемы управления в реальном секторе экономики: вызовы модернизации. (Актуальные проблемы управления - 2012) [Текст]: материалы Международной научно-практической конференции. Вып. 3 / Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2012. (Секция «Управление персоналом»). - С. 212-214.
6. Шевырев А.В., Креативный менеджмент: синергетический подход. - Белгород: «ЛитКараВан», 2007. - 215 с.
Д. В. Мантуров В.Д. Калачанов
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫМИ ОТРАСЛЯМИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ (НА ПРИМЕРЕ АВИАСТРОЕНИЯ)
Аннотация. Сохранение Россией статуса мировой авиационной державы требует изменения системы стратегического планирования развития авиационной промышленности на долгосрочную перспективу. В этой связи с 2013 года реализуется государственная программа Российской Федерации «Развитие авиационной промышленности на 2013-2025 годы». Основными целями реализации программы являются: обновление парка воздушных судов гражданской авиации для обеспечения транспортной доступности всей территории страны; поддержание научно-исследовательского, производственно-технологического и кадрового потенциалов отрасли, поддержание качества отечественной авиационной техники на уровне, обеспечивающем ее конкурентоспособность на мировом рынке; развитие международного сотрудничества и расширение присутствия отечественных авиационных организаций на рынках авиационной техники и авиационных услуг.
Достижение указанных целей предусматривает решение следующих приоритетных организационно-экономических задач, включая создание корпораций мирового уровня в ключевых сегментах авиастроения; создание научно-технического задела, обеспечивающего мировое лидерство в авиационных технологиях; продвижение отечественной авиационной техники на внутренних и внешних рынках, локализация производств авиационной продукции ведущих иностранных компаний и импортозамещение, получение доступа к передовым зарубежным технологиям.
Ключевые слова: промышленность, высокотехнологичные отрасли, авиастроение, государственная программа, реализация, показатели.
© Д.В. Мантуров, В. Д. Калачанов, 2013
