CC BY
54
ВЗАИМОСВЯЗЬ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ И РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Ю.В. БЫКОВСКАЯ
кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры бухгалтерского учета и аудита
Московского университета МВД России Научная специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством Рецензент: член-корреспондент РАЕН, доктор экономических наук Нестеров Г.Г.
E-mail: zima7327@yandex.ru
Аннотация. Рассмотрены системы оплаты труда сотрудников полиции Канады и Великобритании. Показано, что в международной практике единого подхода к увязке размеров оплаты и стимулирования профессиональной деятельности сотрудников полиции с результатами работы нет. Сделан вывод, что для российских правоохранительных органов разработка системы объективных критериев оценки эффективности правоохранительной деятельности и их привязка к стимулированию труда сотрудников имеет огромное значение.
Ключевые слова: правоохранительные органы, социальные гарантии, оплата и стимулирование труда, критерии эффективности правоохранительной деятельности.
RELATIONSHIP PAYMENT SYSTEMS AND INCENTIVES OF POLICE
AND LAW ENFORCEMENT RESULTS: FOREIGN EXPERIENCE
YU.V. BYKOVSKAYA
candidate of economic sciences, senior lecturer of the Department of accounting and auditing of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs ofRussia
Annotation. The article describes the system of remuneration of police officers in Canada and the UK. It is shown that in international practice a unified approach to linking the size of payment and incentive professional activities of police officers with the results, no. Concluded that Russian law enforcement agencies to develop a system of objective criteria for assessing the effectiveness of law enforcement and their binding to the stimulation of employees is of paramount importance.
Keywords: police, social security, pay and incentives for performance criteria law enforcement.
В конце XX — начале XXI в. социальная защита граждан стала приоритетным направлением социальной политики любого цивилизованного государства. Сегодня для многих стран одной из основных задач социальной политики является поддержание стабильности доходов населения, качественное медицинское обслуживание, развитие системы социального страхования, предоставление равного доступа к услугам образования, достойное пенсионное обеспечение. В развитых зарубежных странах обеспечение социальной защиты своих граждан является важнейшей частью национальной экономики. Ведь существование эффективной системы
социальных гарантий не только приводит к повышению благосостояния населения, но и способствует экономическому росту и стабилизации политической и социальной ситуации в государстве.
Особая роль при осуществлении социальной политики любого государства отводится обеспечению социальной защиты государственных служащих, в том числе сотрудников полиции.
Показательно внимание к вопросам содержания и стимулирования полиции, которое определено на рубеже XX—XXI вв. генеральным секретарем Федерации полиции Великобритании Джеффом Мос-ли: «Или общество хочет иметь полицейскую служ-
бу, которую оно заслуживает и готово за это платить, или оно этого не делает. В любом случае оно должно быть готовым к принятию решения» [9].
Вступление в действие в 2012 г. пакета документов о социальных гарантиях в рамках крупномасштабной реформы органов внутренних дел [1, 2, 3] стало лишь первым шагом на пути совершенствования системы социальной защиты сотрудников МВД России. В настоящее время важнейшим из приоритетов в ходе проведения дальнейших преобразований становится повышение эффективности социальной политики, проводимой в отношении сотрудников.
Этот важный и сложный процесс, безусловно, требует должного научного обеспечения. Сравнительный анализ социальных практик разных зарубежных стран на сегодняшний день является одним из наиболее распространенных методов исследования социальной политики. На основании такого анализа можно:
извлечь уроки на будущее, определить сильные и слабые стороны социальной политики, проводимой, в частности, в правоохранительных органах;
оценить тенденции, динамику, результаты и последствия проведения социальных преобразований;
V спрогнозировать приоритетные направления развития социальной политики в правоохранительных структурах.
Отметим, что в зарубежных странах сотрудники полиции по своему правовому статусу, как правило, относятся к государственным или муниципальным служащим и подчиняются общему для них правовому режиму. Однако, в соответствии со своими профессиональными обязанностями, спецификой деятельности, сотрудники полиции занимают особое место среди остальных госслужащих. Соответственно, такая ситуация накладывает отпечаток и на систему их социальной защиты.
В последние годы во многих странах мира проводятся социальные реформы в правоохранительных органах. Эти реформы, прежде всего, направлены на повышение эффективности правоохранительной деятельности, сокращение масштабов преступности, повышение доверия общества к органам правоохраны. Каждая страна решает эти за-
дачи по-своему, учитывая свою политическую, социально-экономическую ситуации, традиции, опыт предыдущих этапов реформирования.
Вместе с этим, можно выделить ключевые направления реформирования социальной политики в правоохранительных органах, которые являются общими для большинства стран мира. К ним относятся: ф изменение штатной численности сотрудников; ф оптимизация или сокращение бюджетных расходов на содержание полиции; совершенствование системы оплаты труда; упорядочение системы дополнительных выплат сотрудникам;
разработка новых механизмов стимулирования профессиональной деятельности; V- совершенствование системы социальных гарантий.
Россия в ходе реформы правоохранительных органов решает множество схожих проблем, в частности в отношении формирования доходов сотрудников, стимулирования их профессиональной деятельности. Важным этапом в ходе проведения преобразований являются разработка системы объективных и четких показателей эффективности правоохранительной деятельности и решение вопроса об увязке размеров оплаты и стимулирования труда с результатами работы.
Говоря о зарубежном опыте, можно отметить, что единого подхода к привязке размеров оплаты и стимулирования профессиональной деятельности сотрудников полиции к результатам работы нет.
Например, заработная плата большинства государственных служащих Канады, в частности сотрудников полиции, практически не привязана к результатам их деятельности. Всего около 4% государственных служащих получают заработную плату, зависящую от результатов работы. Заработная плата остальных 96% установлена в соответствии с фиксированной шкалой оплаты труда.
В Канаде существует порядка 50 профессиональных категорий. Внутри каждой категории дополнительно имеется своя шкала для определения уровня сложности выполняемой работы. В рамках каждой шкалы возможны ежегодные поэтапные продвижения по службе (максимум до пяти в каждой).
В табл. 1 представлены размеры оплаты труда по отдельным должностям и категориям (ступеням) сотрудников полиции Канады.
Таблица 1
Размеры оплаты труда отдельных категорий сотрудников Королевской канадской конной полиции в 2011—2014 гг. [6]
Наименование должности / Дата вступления в силу Размер оплаты труда, С$ в год
Констебль Ступень 1 Ступень 2 Ступень 3 Ступень 4 Ступень 5
2011-01-01 48104 62501 67813 73126 77944
2012-01-01 48946 63595 69000 74406 79308
2013-01-01 49680 64549 70035 75522 80498
2014-01-01 50674 65840 71435 77032 82108
Капрал Ступень 1 Ступень 2
2011-01-01 82229 85351
2012-01-01 83668 86845
2013-01-01 84923 88147
2014-01-01 86621 89910
Сержант Ступень 1 Ступень 2
2011-01-01 90328 90030
2012-01-01 91909 94658
2013-01-01 93287 96078
2014-01-01 95153 97999
Штаб-сержант Ступень 1 Ступень 2
2011-01-01 98666 101405
2012-01-01 100393 103180
2013-01-01 101899 104727
2014-01-01 103937 106822
Инспектор Ступень 1 Ступень 2 Ступень 3
2011-01-01 111428 115471 119659
2012-01-01 113378 117492 121753
2013-01-01 115079 119254 123579
2014-01-01 117380 121639 126051
Рост заработной платы сотрудников государственных органов Канады не связан с эффективностью работы. Но для всех сотрудников имеются надбавки, учитывающие интенсивность и сверхурочную работу, а также рост стоимости жизни. Размер надбавок определяется в ходе переговоров с профсоюзами. Иными словами, у канадских государственных служащих, в частности полицейских, есть два способа получить повышение зарплаты, не меняя места работы.
1. Подняться по шкале оплаты труда в рамках соответствующей профессиональной категории.
2. Получить ежегодную надбавку, связанную с ростом стоимости жизни.
Следует заметить, что хотя уровень оплаты труда сотрудников полиции Канады не связан с результатами их работы, тем не менее, их заработная плата, в основном, выше, чем оплата труда других категорий работников бюджетной сферы. Другими словами: изначально уровень оплаты труда полицейских отражает специфику правоохранительной деятельности, связанную с выполнением определенных функций государства, а также с повышенными физическими и психологическими нагрузками, риском для жизни как самих сотрудников, так и членов их семей.
В табл. 2 и табл. 3 для сравнения представлены лиции и социальных работников Канады за 2010— размеры почасовой оплаты труда сотрудников по- 2011 гг.
Таблица 2
Размеры средней почасовой заработной платы сотрудников полиции Канады за 2010—2011 гг. [8]
Провинция Размер заработной платы, С$ в час Год
Минимальная Средняя Максимальная
Калгари — Альберта 28.33 34,14 34,14 2011
Эдмонтон — Альберта 21,00 30,16 38,91 2011
Виннипег — Манитоба 20,70 26,40 37,70 2010
Фредериктон — Нью-Брансуик 18,00 28,04 38,09 2010
Галифакс — Новая Шотландия 22,45 36,90 48,05 2010
Торонто — Онтарио 24,29 36,47 42,30 2010
Оттава — Онтарио 26,65 35,67 40,76 2010
Вудсток — Онтарио 16,94 32,02 39,97 2010
Китченер / Ватерлоо / Барри / Гвельфов — Онтарио 25,82 35,37 41,52 2010
Остров Принца Эдуарда 20,90 22,50 36,25 2010
Саскатун — Саскачеван 20,90 31,10 41,40 2010
Таблица 3
Размеры средней почасовой заработной платы социальных работников Канады за 2010—2011 гг. [8]
Провинция Размер заработной платы, С$ в час Год
Минимальная Средняя Максимальная
Калгари — Альберта 24,14 41,54 41,54 2010
Эдмонтон — Альберта 26,82 41,54 41,54 2011
Виннипег — Манитоба 9,51 26,03 41,93 2011
Фредериктон — Нью-Брансуик 18,00 25,61 34,39 2010
Галифакс — Новая Шотландия 18,40 28,45 39,05 2010
Торонто — Онтарио 19,90 31,19 41,60 2010
Оттава — Онтарио 18,00 27,87 40,31 2010
Вудсток — Онтарио 17,90 29,88 38,92 2010
Китченер / Ватерлоо / Барри / Гвельфов — Онтарио 16,76 29,22 37,12 2010
Остров Принца Эдуарда 24,30 28,55 33,60 2010
Саскатун — Саскачеван 17,76 27,88 38,84 2011
Статистические данные, приведенные в табл. 2 и табл. 3 показывают, что средняя заработная плата сотрудников полиции, в основном, выше уровня оплаты труда других категорий работников бюджетной сферы.
Например, средняя заработная плата сотрудника полиции в Оттаве составляет С$ 35,67 в час, тогда как средняя заработная плата социальных работников — С$ 27,87, или почти на 30% ниже; в Торонто средняя заработная плата социальных работников на 17% ниже: С$ 36,47 для сотрудников полиции и С$ 31,19 для социальных работников. Хотя в отдельных провинциях, таких как, например, Альберта, средний и максимальный уровень заработной платы сотрудников полиции ниже, чем у других категорий работников бюджетной сферы.
При этом для полиции Канады характерно резкое увеличение заработной платы после нескольких лет службы. Например, годовой оклад констебля, сразу после успешного завершения обучения в полицейских учебных заведениях составляет С$ 49 680 в год. В течение 36 месяцев службы, годовой оклад постепенно увеличивается более, чем в 1,5 раза — до С$ 80 498 (табл. 1).
Оплата труда высшего управленческого персонала канадской государственной службы имеет привязку к результатам работы. Для каждой из пяти ступеней в этой особой профессиональной категории правительство Канады устанавливает размер базовой оплаты труда, а затем порядок повышения заработной платы в зависимости от эффективности работы в течение календарного года. Надбавка за эффективность работы делится на две равные части. Одна часть добавляется к постоянной надбавке, действующей в отношении величины ставки заработной платы. Другая часть не гарантирована — каждый год ее можно получить или потерять, в зависимости от итогов работы. Ежегодно управленец высшего звена совместно со своим руководителем составляют контракт, касающийся эффективности профессиональной деятельности. В этом контракте определяются ожидаемые результаты на будущий год, однако, эти контракты редко выражены в цифрах. В основном, они носят «качественный» характер, например, ставится задача повысить уровень подготовки кадров, разработать новую политику в решении того или иного проблем-
ного вопроса или административный регламент, и даже поставить личные цели, касающиеся индивидуального стиля руководства (в отдельных случаях это является обязательным требованием). В конце календарного года проводится беседа между управленцем и его руководителем. Проставляется оценка: неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо и отлично. Затем дается надбавка к зарплате, размер которой вычисляется на основе простой формулы: чем выше оценка, тем выше процент надбавки. Но для каждого уровня существует ограничение размера максимальных надбавок.
Противоположный пример. В Великобритании в 1984 г. была введена система оплаты труда государственных служащих, основанная на оценке эффективности их работы по результатам служебной аттестации. Эта система, которая первоначально использовалась в порядке эксперимента, впоследствии стала обязательным компонентом политики оплаты труда государственных служащих Великобритании. С 1995 г. поощрительная система оплаты труда была усовершенствована и расширена.
В последние годы одним из важнейших принципов системы материального обеспечения государственных служащих Великобритании является необходимость стимулирования труда. Для служащих органов исполнительной власти существует несколько нормативных правовых актов, регулирующих показатели стимулирования служащих. Помимо этого, реализацию этот принцип находит в различных индивидуальных соглашениях и контрактах. В этих документах приводятся оценки эффективности службы и инструменты стимулирования служащих. К числу факторов стимулирующего характера можно отнести наличие прямой зависимости размеров денежного вознаграждения от достигнутых результатов. Единственным исключением остаются руководители высшего звена: уровень их заработной платы устанавливается в индивидуальном порядке с учетом степени ответственности, оценки эффективности работы подразделения, профессионального опыта и квалификации.
В 2011—2012 гг. на фоне экономического спада страны, замораживания повышения заработных плат работникам государственного сектора Великобритании, Том Винзор, Главный Инспектор Ее Ве-
личества по делам полиции, провел независимый анализ вопросов, касающихся оплаты труда сотрудников полиции, с целью ее реформирования. В двух докладах, опубликованных в марте 2011 г. и марте 2012 г., были освещены и оценены реальные потребности современной полиции Великобритании во взаимосвязи с экономическими реалиями страны и проблемами старения населения [7].
Основные рекомендации сводились к следующим положениям.
1. Снизить размеры заработной платы сотрудникам, начинающим службу в полиции и не имеющим опыта работы (т.е. снижение так называемой «стартовой заработной платы»). Целью проведения этого мероприятия явилась необходимость стимулирования продолжительной службы в полиции.
2. Рассматривать уровень заработной платы сотрудников полиции во взаимосвязи с определенными профессиональными навыками, выплачивая надбавку офицерам, использующими эти навыки в своей профессиональной деятельности (в размере £ 600). Для этого предлагалось ввести перечень специальных навыков по должности, которыми должен обладать сотрудник полиции, и за которые должна выплачиваться надбавка. Целью этого мероприятия стало развитие у сотрудников профессиональных знаний, повышение уровня квалификации для более полного использования потенциала сотрудников, а также изменение общественного мнения граждан об уровне профессионализма полицейских.
3. Рассматривать заработную плату в тесной взаимосвязи с результатами работы, повышая оплату труда только тем сотрудникам, кто по итогам календарного года выполнил работу удовлетворительно или лучше.
4. Регулярно проводить так называемое «фит-нес-тестирование», чтобы убедиться, что все сотрудники находятся в достаточно хорошей физической форме. Ведь плохо подготовленный сотрудник представляет опасность как для себя, для своих коллег, так и для общества. В докладах предлагалось сделать исключение для сотрудников, получивших травму в период прохождения службы, и дать им отсрочку для прохождения тестирования на 1 год, а также возможность поправить свое здоровье. Должностные лица, которые во второй раз не смогут пройти тест, должны быть уволены из полиции с
выплатой выходного пособия и пожизненной повышенной пенсии.
5. На должность офицеров полиции назначать сотрудников, имеющих определенный уровень квалификации (A-Levels), соответствующий опыт работы и имеющих определенный уровень образования.
6. Ввести систему обязательных выходных для сотрудников полиции. К сверхурочной работе привлекать только отдельные категории сотрудников в исключительных случаях, выплачивая при этом компенсацию за сверхурочную работу.
7. Увеличить пенсионный возраст до 60 лет (по сравнению с пенсионным возрастом 65 рост до 68 лет для других категорий государственных служащих).
Большинство рекомендаций, приведенных в докладах Т. Винзора, были приняты МВД Великобритании. При этом в результате проведения реформы размеры оплаты труда сотрудников полиции стали выше (за исключением отдельных категорий), чем у других государственных служащих и работников других отраслей, на пенсию сотрудники по-прежнему будут выходить раньше, чем другие работники госсектора, и получать более высокую пенсию по сравнению с другими категориями пенсионеров.
Вместе с этим, после ратификации Министром внутренних дел Великобритании рекомендаций, изложенных в двух докладах Т. Винзора, касающихся оплаты труда, заработная плата отдельных категорий сотрудников полиции была снижена. В основном, это коснулось сотрудников, вновь принимаемых на службу в полицию и сотрудников, имеющих небольшую выслугу лет. Например, с 1 апреля 2013 г. заработная плата констеблей была снижена:
ф с £ 23259 до £ 19 000 для сотрудников, не имеющих выслуги лет;
с £ 25 962 до £ 21 000 для констеблей, имеющих
небольшой опыт работы [10].
Наряду с этим, также как и во многих других зарубежных странах, уровень оплаты труда сотрудников полиции Великобритании, даже после проведения реформы остался выше, чем уровень заработной платы работников большинства других профессий (табл. 4).
■ ^¡^ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ^^
Таблица 4
Размеры заработной платы отдельных категорий работников различных министерств
и ведомств Великобритании за 2013 г. [5]
Категория работников Средняя заработная плата, £
Медсестра 24444
Социальный работник 25987
Пожарный 28250
Инженер-строитель 28581
Учитель 30402
Полицейский 32331
Бухгалтер 33583
Адвокат 41369
Хирург 55000
Для России решение проблем, связанных с повышением эффективности правоохранительной системы, во многом связано с вопросами стимулирования деятельности сотрудников по результатам их работы. По этой причине сегодня задача разработки четких критериев оценки результатов профессиональной служебной деятельности сотрудников правоохранительных структур, формирование эффективной системы материального стимулирования, основанной на результатах работы, выступает на передний план.
В настоящее время размеры, условия и порядок назначения стимулирующих выплат недостаточно ориентированы на повышение эффективности правоохранительной службы. В этой связи, в ходе дальнейшего реформирования полиции, в частности в отношении совершенствования социальной политики внутри МВД России, особое значение приобретают вопросы создания новых принципов и методологии стимулирования сотрудников, объективно учитывающей результаты их работы. Использование зарубежного опыта решения подобных проблем может послужить положительным примером для российских органов государственного управления в процессе проведения социальных реформ в правоохранительных структурах.
Конечно, при использовании зарубежного опыта нельзя «копировать» или механически переносить те или иные методы решения проблем в российскую действительность. Необходимо учитывать, что одни аспекты реформирования имеют универсальный характер, другие — применимы только при
определенных условиях, связанных с политической ситуацией в стране, уровнем развития экономики и социальной сферы, а также уровнем криминализации общества.
Вместе с этим, очевидно, система оценки эффективности и результативности правоохранительной деятельности должна иметь иерархичную структуру и выстраиваться от уровня стратегических целей и задач, требований, предъявляемых обществом и государством к органам внутренних дел, до уровня конкретных задач подразделений системы МВД России и отдельных сотрудников. Система показателей должна комплексно оценивать деятельность сотрудников, подразделений и системы МВД России в целом, содержать полный объем показателей, необходимый для оценки, исключать дублирующие или второстепенные показатели, учитывать приоритетность выполняемых задач, четко отражать степень достижения результатов на всех уровнях этой системы [4], а также основываться на возможностях бюджетного финансирования. Система дополнительных выплат должна быть привязана к конечному числу показателей результативности. При этом важно соблюдение таких критериев, как объективность, адекватность видов и размеров дополнительных выплат. Помимо этого, при установлении дополнительных выплат на основе показателей эффективности деятельности должны быть отражены опасность, важность для государства и общества и специфичность выполняемых задач, а также приоритетность, выполняемых сотрудником органов внутренних дел обязанностей. Кроме этого, количество показателей, привязанных к допол-
нительным выплатам должно быть оптимальным, иначе, при использовании излишне конкретизированной системы с большим количеством показателей, отражающих относительно мелкие функции, существует опасность, рассеивания внимания от решения ключевых задач, а также компенсации снижения качества исполнения основных обязанностей большим количеством менее значимых функций.
Литература
1. Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции».
2. Федеральный закон от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
3. Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
4. Разработка системы показателей оценки результа-
тивности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, ее апробация и внедрение в государственных органах: Итоговый отчет по НИР / научн. рук. А.В. Клименко. http://www.mvd.ru (дата обращения: 20.12.2012).
5. Калькулятор заработной платы. URL: http://www. netsalarycalculator.co.uk (дата обращения: 20.11.2013).
6. Официальный сайт Королевской канадской конной полиции. URL: http://www.rcmp-grc.gc.ca/recruiting-recrutement/rm-mr/rates-taux-eng.htm (дата обращения 28.12.2013).
7. Официальный сайт Правительства Великобритании URL: https://www.gov.uk/police-pay-winsor-review (дата обращения 20.12.2013).
8. Сайт-путеводитель «Жизнь в Канаде». URL: http:// www.Hvmgm-canada.com/salaries-for-police-officers-canada. html (дата обращения: 29.11.2013).
9. Jenkins C. Concerns raised over gap between funding and pay' // Police review. 1999. Febr. P. 7.
10. Policeoracle. URL: http://www.policeoracle.com/ pay_-and_conditions/police_pay_scales.html (дата обращения: 22.12.2013).
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ ВСЕМИРНОЙ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРИСОЕДИНЕНИЯ К НЕЙ РОССИИ
О.А. ПУГОВКИНА
адъюнкт 2 курса кафедры бухгалтерского учета и аудита Московского университета МВД России Научная специальность 08.00.05 — экономика управления народным хозяйством Научный руководитель и рецензент: доктор экономических наук, профессор кафедры бухгалтерского учета и аудита Минаков А.В.
E-mail: knopa2007-89@mail.ru
Аннотация. Проведен анализ условий создания Всемирной торговой организации, а также этапы присоединения России к ВТО. Исследованы преимущества и недостатки, выявлены основные причины вступления России в ВТО. Сделаны выводы и обозначены перспективы для России.
Ключевые слова: Всемирная торговая организация, государство, угроза, экономическая безопасность, импорт.
ECONOMIC ASPECTS OF CREATION OF THE WORLD TRADE ORGANIZATION AND THE ACCESSION OF RUSSIA
O.A. PUGOVKINA
adjunct 2 courses of the department of bookkeeping and audit of the Moscow university of the MIA of Russia
