CC BY
130
мая в теориях фирмы, предлагает два варианта локализации - внутрифирменный (инсорсинг) и передача бизнес-процессов сторонним фирмам (аутсорсинг в максимально широком смысле этого понятия), образующих традиционную дилемму «выполнять самим или же заказывать на стороне». Однако в современной практике число рыночных субъектов, способных выполнять те или иные бизнес-процессы либо отдельные функции, резко возросло, поэтому использование традиционной двумерной классификации не позволяет учесть все многообразие вариантов локализации бизнес-процессов.
Представляется необходимым выделить следующих субъектов, способных выполнять бизнес-процессы или же отдельные функции. Во-первых, это сама фирма, под которой предлагается понимать коалицию владельцев факторов производства, связанных между собой сетью преимущественно «отношенческих» контрактов, внутри которой преобладает административное регулирование. Во-вторых, другие фирмы. В-третьих, необходимо выделить новых субъектов, чье существование может быть проанализировано на базе таких явлений, как краудсорсинг и краудфандинг. Под краудсорсин-гом (crowdsourcing, crowd - «толпа» и sourcing - «использование ресурсов»), в частности, понимается передача некоторых бизнес-процессов или отдельных функций неопределенному кругу лиц. Первоначальное значение данного понятия подразумевало участие именно неопределенного круга неорганизованных лиц, как правило, на добровольной основе, что и нашло свое отражение в слове «толпа» в названии. Однако в настоящее время некоторые проекты, по традиции относимые к краудсорсинговым, фактически выполняются не неорганизованной «толпой», а организованным сетевым сообществом лиц с той или иной степенью профессионализма (фрилансерами). Соответственно, такой вид экстернализации бизнес-процессов и функций логичнее именовать не крауд, а комь-юнити-сорсингом, или, сокращенно, комьюсорсингом (от англ. community - сообщество). Краудсорсинг и комьюнити-сорсинг образуют, соответственно, еще два вида субъектов локализации бизнес-процессов - неорганизованные совокупности людей (далее сокращенно «толпа») и организованные сетевые сообщества (далее сокращенно «сообщества»). Отличие толпы от фирмы не нуждается в пояснениях; сообщества же отличаются от фирм, прежде все-
го, приоритетом саморегуляции, высокой мощностью рыночных стимулов и низкой мощностью - административных. Как правило, сообщества не образуют юридического лица, хотя данный критерий не может являться определяющим в их отграничении от фирм, поскольку, как будет показано далее, некоторые сообщества могут оформляться как юридические лица.
Грань между толпой и сообществом постепенно размывается в случае использования меритократической системы самоупорядочения толпы.
Вторым различительным признаком является мотивация участников - в комьюнити-сорсинге, как правило, главенствует материальная мотивация, в то время как в краудсорсинге - нематериальная. Однако, в каждой из категорий теоретически возможны оба вида мотивации (при этом следует подчеркнуть, что по мере развития краудсорсинга материальный фактор мотивации имеет все возрастающее значение), что формирует третьей измерение классификации.
Для более эффективного использования краудсорсинга и кра-удфандинга целесообразно использование стандартизации в интересах унификации требований к микрозадачам по совершенствованию качества продукции [3].
Описанные варианты социодиректных организационно-экономических механизмов позволяют существенно более полно использовать интеллектуальный потенциал населения, более гибко реагировать на изменения рыночной среды и, тем самым, существенно повысить конкурентоспособность отечественных предприятий в условиях глобализации торговых пространств.
Литература:
1. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. - СПб.: Лениздат; CEV Press, 1996.
2. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России? [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hse.ru/ data/2012/10/10/1247084655/WP3_2012_06_f.pdf.
3. Ломакин М.И., Докукин А.В. Стандартизация качества продукции с ориентацией на интеграцию // Российское предпринимательство, 2012. - № 1.
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ВУЗОВ ПРИ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ
ПОДГОТОВКЕ СПЕЦИАЛИСТОВ
Гафурова А.Г., аспирант, ФГУП «Научно-исследовательский центр информатики при Министерстве иностранных дел Российской
Федерации»
Статья посвящена вопросам взаимодействия вузов, служб трудоустройства и работодателей при компетентностной подготовке специалистов. Одной из злободневных проблем при приеме на работу выпускников является максимальная готовность к выполнению производственных задач, что достигается за счет формирования компетенций, задаваемых работодателями. Предлагается система взаимодействия вузов и работодателей.
Ключевые слова: компетенция, квалифицированные кадры, работодатели, инновационные отрасли, службы трудоустройства, формирование компетенций.
THE INTERACTION OF EMPLOYERS AND UNIVERSITIES IN COMPETENCY
TRAINING
Gafurova A., the post-graduate student at FGUP «Research and Development Center of Informatics by the Ministry of Foreign Affairs of the
Russian Federation»
The article deals with the interaction of universities, employment services and employers competency training. One of the burning issues in employment of graduates is the maximum willingness to perform production tasks, which is achieved due to the formation of competencies defined by the employers. A system of interaction between universities and employers.
Keywords: competence, skills, employers, innovative industry, employment services, the formation of skills.
Предприятия, организации, учреждения, являющиеся работодателями, находятся в постоянном развитии, реконструкциях, совершенствовании и регулярно испытывают потребности в квалифицированных специалистах. Они и есть основные потребители выпускников вузов. Исторически привлечение новых кадров велось на основе централизованного распределения выпускников, которые «заказывались» ведомством через Госплан. Основным показателем распределения было количество, вопросам качества подготовки
практически внимания не уделялось. Имелось некоторое количество «брендовых» вузов, выпускники которых направлялись на предприятия, продукция которых относилась к стратегическим направлениям развития отечественной экономики, к которым относились атомная, ракетная, оборонная и авиационная отрасли. При этом компетенции принятых на работу учитывались уже в процессе трудовой деятельности. Через три года молодой специалист мог легко уйти на другую работу. Руководство предприятий особо не
возражало, зная, что легко получат замену из очередного распределения.
После перехода к рыночной экономике и ликвидации Госплана на большинстве предприятий и организаций кадровые проблемы стали одними из основных. Как показали проведенные обследования, с проблемой дефицита квалифицированных кадров в настоящее время в той или иной степени сталкивается большинство руководителей предприятий и организаций различных отраслей экономики во всех регионах страны. В среднем неудовлетворенный спрос на рабочую силу отметили около 65% руководителей, при этом около трети опрошенных работодателей считают эту проблему особенно острой.
В отраслях промышленности о проблеме дефицита квалифицированных работников заявили около 83% руководителей предприятий, относящихся к машиностроению и металлообработке, 1Т-технологиям, телекоммуникациям. При этом почти половина всех респондентов по данной отрасли отметили эту проблему как крайне острую.
Еще одной проблемой, стоящей перед предприятиями и организациями обследованных отраслей экономики и также характеризующей необеспеченный спрос предприятий и организаций на квалифицированные кадры, является неудовлетворенность работодателей уровнем профессиональной квалификации своих работников. Это один из серьезных факторов, сдерживающих модернизацию отраслей экономики за счет внедрения новой техники и технологий, освоения новых видов продукции и услуг. Это значит, что качество рабочей силы является определяющим фактором экономического развития.
Таким образом, как показали результаты исследования, большинство руководителей предприятий и организаций,осуществля-
ющих мероприятия по модернизации и расширению производства, выпуску новой продукции, освоению новых рынков, существенно повышают требования к уровню профессиональной квалификации персонала.
Среди отраслей промышленности особенно выделяются те, на которых используются передовые технологии и оборудование. На значительный дефицит специалистов по внедрению новых технологий и совершенствованию видов выпускаемой продукции указали почти треть (30,1%) опрошенных руководителей предприятий этих отраслей, тогда как острый дефицит специалистов для работы на основных технологических процессах отметили 17,7% работодателей.
Появление дефицита квалифицированных кадров около 20% опрошенных руководителей связывают в первую очередь с расширением объемов производства при использовании традиционных технологий, выпуском новой продукции и освоением новых рынков. Особенно остро эта проблема стоит в отраслях машиностроения, металлургии, легкой промышленности.
Еще одной важной проблемой, с которой сталкивается значительная часть предприятий, является дефицит работников определенных профессий и специальностей (рис. 1). Анализ структуры потребностей в квалифицированных кадрах в разрезе отдельных профессиональных групп по отраслям показал, что повсеместно наибольший неудовлетворенный спрос наблюдается в первую очередь на рабочие профессии. Кроме того, высок неудовлетворенный спрос на специалистов, занятых на основных технологических процессах (рис. 2).
В настоящее время кадровая проблема обострилась. Это связано с двумя моментами - ускорением развития технического прогресса и определенным упадком отечественного образования, в том
Рис. 1. Проблема дефицита кадров определенных профессий и специальностей по отраслям экономики
Рис. 2. Доля предприятий и организаций, испытывающих дефицит специалистов основного вида деятельности по отраслям
экономики
числе и высшей школы. Быстрыми темпами растет число негосударственных вузов и филиалов государственных, где во многих случаях качеству образования внимание не уделяется.
Быстрые темпы развития инновационных отраслей ведут к ужесточению требований к соискателям рабочих мест, в первую очередь к молодым специалистам. Для подбора кадров любым работодателям созданы и успешно работают рекрутинговые агентства, зарабатывающие на этом достаточно большие деньги. Однако следует отметить, что эти агентства работают на коммерческие структуры, в первую очередь на иностранные. Предприятия и организации реальных секторов экономики крупных городов помощи от них не видят.
Вторым источником поиска квалифицированных кадров являются службы содействия трудоустройству выпускников, созданные практически в каждом вузе. Они служат скорее справочной службой, куда может обратиться каждый выпускник. Но многие такие службы пошли по пути рекрутинговых агентств и рекомендуют коммерческим структурам лучших студентов. В этих случаях преимущество имеют структуры, которые могут предложить большую оплату труда, а это и есть коммерческие структуры.
Предлагается новый подход, при котором все предприятия и организации будут находиться в равных условиях. При этом формирование компетенций при подготовке специалистов должно быть ориентировано на максимально быстрое их вхождение в производственный ритм, а также обеспечить целенаправленную подготовку на используемые на предприятии технологии и оборудование. Другими словами, выпускник должен освоить состав компетенций, необходимый для конкретной отрасли или предприятия.
Таким образом, работодатели, в соответствии со своими планами развития, высказывают пожелания по подготовке специалиста и формированию у него некоторого набора компетенций, вуз готовит такого специалиста, у которого решается главная проблема после окончания вуза - проблема трудоустройства. Но, несмотря на кажущиеся простоту и удобство, эта проблема решена быть не может из-за отсутствия нормативно-правовых актов.
Есть закон, по которому любое предприятие может заключить с вузом договор на целевую подготовку специалиста с полным возмещением затрат. При этом специалист будет готовиться в полном соответствии с программой, по которой обучаются и другие студенты, поступившие в вуз по конкурсу. Как правило, никаких других преимуществ, кроме внеконкурсного зачисления, такой студент не имеет. Но на такие затраты способно очень небольшое число предприятий.
В настоящее время речь идет о массовой подготовке специалистов с хорошей теоретической подготовкой и совокупностью компетенций, позволяющих в минимальные сроки адаптироваться к действующему производственному процессу. Такая система имеет ряд преимуществ для всех участников:
1) вуз имеет четкую программу подготовки молодых специалистов всех уровней подготовки - бакалавров, специалистов, магистров; возможность проведения практик и стажировок на предприятиях, для которых целенаправленно готовятся специалисты; возможность приглашения специалистов-практиков для проведения занятий со студентами по курсу «Технология производственной деятельности»; возможность проведения индивидуальных занятий со студентами на оборудовании предприятия, которого нет в вузовских мастерских; у вуза в большинстве случаев отпадает забота о трудоустройстве выпускников;
2) выпускники, кроме классического образования, получают еще и ряд компетенций, как личностных, так и профессиональных, которые позволяют им в краткие сроки стать равноправными участниками производственного процесса с возможностью планирования карьеры, производственной и научной;
3) предприятия, организации и учреждения получают вполне квалифицированных специалистов, подготовленных по их требованиям, с определенной уверенностью о стабильности их статуса, что дает основания проявлять заботу о социально-материальном положении молодого специалиста в соответствии с его вкладом в деятельность предприятия.
Для подготовки специалистов в областях гуманитарных знаний организациями и учреждениями должны быть сформированы перечни компетенций, необходимых для успешного выполнения молодыми специалистами, принятыми на работу, всех должностных обязанностей в конкретной профессиональной служебной деятельности.
Социологическое исследование подтвердило готовность промышленных предприятий и вузов к более тесному взаимодействию. Так, ряд крупных российских и иностранных предприятий и компаний выразили пожелания в необходимости преподавания студентам вузов отдельных прикладных курсов по современным информационным и производственным технологиям, инвестиционной и финансово-аудиторской деятельности, менеджменту и коммуникациям и т.п. Причем самой большой трудностью для компаний является, по их мнению, невозможность связаться с интересующими вузами, отсутствие исчерпывающей информации по наличию кафедр, учебных программ и количеству обучающихся студентов по различным специальностям и специализациям. При этом следует отметить, что ряд предприятий и компаний давно и достаточно успешно сотрудничают с вузами, но, как правило, такое сотрудничество носит стохастический характер и держится благодаря деятельности отдельных энтузиастов - преподавателей или кафедр. Но такая практика является скорее исключением, чем правилом. Отсюда необходимость создания единого организационно-экономического механизма взаимодействия вузов, служб трудоустройства и предприятий - работодателей, что обеспечит целенаправленную координированную взаимосвязь всех заинтересованных сторон и позволит обеспечить высокое качество подготовки кадров для всего народного хозяйства. При этом предполагается повысить качество трудоустройства выпускников вузов, их скорейшее закрепление в трудовых коллективах, что будет способствовать дальнейшему карьерному и творческому росту.
Реализация предложенного взаимодействия возможна на основе разработки нескольких нормативно-правовых актов, в которых должны быть решены организационные вопросы взаимодействия, регламентированы договорные отношения и определены финансовые и юридические аспекты.
Автор полагает, что только институализация взаимоотношений - юридических, производственных и финансовых и др. - позволит решить все накопившиеся проблемы. Все отношения должны быть закреплены в нормативных актах федерального и регионального уровня.
Предлагаемую технологию взаимодействия образовательных учреждений, служб трудоустройства и работодателей в процессе подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием, обладающих сформированными в процессе обучения личностными и производственными компетенциями, ориентированными на конкретные рабочие места, в которых нуждаются определенные предприятия, можно представить в виде, показанном на рис. 3.
Рассмотрим основных субъектов и их взаимоотношения.
УЗ - учебные заведения, к которым относятся все вузы всех видов (институты, академии, университеты). В эту категорию могут не включаться творческие вузы, но только в части творческих факультетов.
СТ - службы трудоустройства. В эту группу следует в первую очередь включать службы трудоустройства, созданные или создаваемые во всех вузах. Однако деятельность этих подразделений
пп
F
//
РМ
УЗ CT
ПС
Рис. 3. Структура взаимодействия учебных заведений, служб трудоустройства и работодателей где: УЗ - учебные заведения; СТ - службы трудоустройства; РМ - предприятия и организации со свободными рабочими местами;
ПП - поток предложений к подготовке специалистов с определенными компетенциями; ПС - поток подготовленных специалистов
должны быть закреплена соответствующим нормативным правовым актом с установленными правами и обязанностями, а также с определением ответственности за выполнение или невыполнение работ. В настоящее время во многих подобных вузовских службах слишком много самодеятельности, но мало прав и обязанностей. Имеются также разночтения в названии этих служб - они либо службы трудоустройства, либо службы содействия трудоустройству.
Следующая группа - это рекрутинговые агентства. Для этой группы основная цель - получение максимальной прибыли. Но большинство из агентств укомплектовано грамотными специалистами, хорошо разбирающимися в рынке труда, а также в текущих потребностях предприятий и организаций с высокой оплатой работников. В этой же предметной области находятся и городские службы трудоустройства, имеющиеся в каждом районе, так называемые биржи труда. За несколько лет исследования рынка труда выпускников вузов не было случаев, чтобы выпускник обратился за помощью в трудоустройстве в эти службы.
РМ - работодатели. К ним относятся предприятия, организации, научно-исследовательские институты и конструкторские бюро, организации науки, культуры, управления, творческие организации. Для них работают вузы, для них готовятся и переподготавливаются кадры.
Все выпускники учебных заведений в конечном итоге трудоустраиваются. Трудоустройство молодого специалиста - это завершение этапа получения образования, в данном случае высшего. Устройство на работу характеризуется следующими основными параметрами: временем, специальностью, социальными показателями. Время трудоустройства может быть оценено следующей градацией: 1) в период учебы, т.е. до защиты диплома; 2) в течение 13 месяцев после защиты диплома; 2) срок более 3-х месяцев. В настоящее время в среднем по вузам до защиты диплома трудоустраиваются до 40-65% студентов. В период до 3-х месяцев после защиты диплома трудоустраиваются до 75% выпускников. Трудоустройство по специальности, как правило, является одним из факторов закрепления специалистов на рабочих местах и началом творческого и карьерного роста. Величина текучести кадров из числа молодых специалистов определяется в первую очередь трудоустроившимися не по специальности и оплатой труда трудоустроившихся по специальности.
Основной характеристикой трудоустройства являются условия работы, где в первую очередь следует отметить: интерес к выполняемой работе, ее перспективность, возможность творческого роста, отношение руководства и коллег по труду. Кроме того, естественно, это - размер оплаты труда, перспективы роста заработной платы, социальный пакет и т.п.
Чем более целенаправленно подготовлен выпускник к конкретному рабочему месту, тем успешнее он найдет работу, тем быстрее акклиматизируется и сделает первые успехи в карьерном росте. Вся суть процесса подготовки кадров с высшим профессиональным образованием состоит в том, чтобы в максимально полной мере удовлетворить требованиям, предъявляемым к работнику на каждом конкретном рабочем месте единого технологического процесса создания конечной продукции.
Оптимальные требования рынка образовательных услуг и рынка труда следующие:
где РМ'.. - количество вакантных рабочих мест, 1 - специальность, j - уровень подготовки, п - состав компетенций;
КВ- количество выпускников 1-ой специальности j-го уровня подготовки с п составом компетенций.
Для достижения такого единства необходимо объединить усилия работодателей и вузов. Другими словами, обеспечить некий прямой доступ работодателей к руководству вузов. Это касается в первую очередь руководителей по организации учебного процесса: проректора по учебной работе, деканов факультетов, заведующих кафедрами.
ПП - поток предложений от работодателей на формирование у студентов компетенций, необходимых для конкретного производства. Поток состоит из заявок широкого круга предприятий, организаций и учреждений, в которых содержатся:
- пожелания формирования у выпускников определенного состава компетенций;
- количество выпускников с запрашиваемым составом компетенций;
- желательные сроки выпуска таких специалистов.
Одним из центральных вопросов реализации технологии взаимодействия вузов с потребителями вузовской продукции является - нужен ли посредник в лице служб трудоустройства, каковы его права и обязанности? Перед кем он несет ответственность и, самое главное, как должны быть регламентированы взаимоотношения: вуз - посредник, посредник - работодатель; вуз - работодатель? Особенно важна регламентация этих взаимоотношений при платном образовании.
Ответственность участников по обеспечению высокого качества трудоустройства выпускников вузов должна быть регламентирована в связи с тем, что быстрейшее вхождение молодых специалистов в созидательную производственную деятельность является важнейшей государственной задачей.
