CC BY
470
УДК 378.1 DOI 10.12737/4174
Получено 18.12.2013 Одобрено 09.04.2014 Опубликовано 16.06.2014
Сабирова Д.К.
д-р ист. наук, проф., зав. кафедрой ФГБОУ ВПО «Казанский национальный исследовательский университет им. А.Н. Туполева», г. Казань
e-mail: sabirovadk@mail.ru
работодатели и вузы: взаимодействие и перспективы
Аннотация
В основу данной статьи легло понимание того, что для полноценного развития образования, эффективного использования человеческих ресурсов и развития талантливой молодежи, улучшения трудовых отношений, подготовки кадров в России необходимо взаимодействие вузов и работодателей. Цель - консолидация усилий работодателей и вузов в решении вопроса эффективной подготовки кадров и трудоустройства выпускников.
Ключевые слова:
работодатели, вузы, взаимодействие, компетенции, подготовка кадров, стратегия, образовательная деятельность, трудовые отношения, перспективы.
Sabirova D.K.
Doctor of History, Professor, Head of Chair, FSBEI HPE «Kazan National Research Technical University named after A.N. Tupolev», Kazan
e-mail: sabirovadk@mail.ru
Employers and High Education Institutions: Interaction and Prospects
Abstract
This paper's basis was formed by understanding of the fact that for full-fledged development of education and talented youth, as well as for effective use of human resources, improvement of labor relations, professional training in Russia it's necessary an interaction between higher education institutions and employers. The purpose is the consolidation of efforts of employers and high education institutions in addressing the issue of effective professional training and employment of graduates.
Keywords:
employers, high education institutions, interaction, competence, professional training, strategy, educational activities, labor relations, perspective.
Успех вуза — во взаимодействии с работодателями. Тема взаимодействия работодателей и вузов является одной из актуальных тем в вопросах подготовки кадров в современном обществе. Переход российского высшего образования на ФГОС третьего поколения предполагает новые модели отношений высшей школы с работодателями и их профессиональными сообществами. в условиях рыночной экономики на первый план выходят интересы работодателя как потребителя того самого вузовского «продукта», которым являются дипломированный специалист, бакалавр, магистр, аспирант с квалификацией «преподаватель-исследователь». работодатели все активнее взаимодействуют с учебными заведениями, участвуя как в формировании заказа на подготовку специалистов нужного им профиля и квалификации, так и в оценке качества содержания и подготовки выпускников. Согласно ст. 96 п. 3 нового Федерального закона «Об образовании в российской Федерации» «работодатели и их объ-
единения, а также уполномоченные ими организации вправе проводить профессионально-общественную аккредитацию профессиональных образовательных программ, реализуемых организацией, осуществляющей образовательную деятельность» (декабрь, 2012) [1]. Концепция долгосрочного социально-экономического развития российской Федерации на период до 2020 г., утвержденная распоряжением Правительства российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662, регламентирует в качестве важнейшего направления развития системы профессионального образования расширение участия работодателей в образовательном процессе. в соответствии с Концепцией стратегические цели государственной политики в области образования предполагают развитие системы привлечения работодателей к созданию образовательных программ, формирование национальной квалификационной структуры с учетом перспективных требований опережающего развития инновационной экономики,
модернизацию программ обучения на базе профессиональных стандартов.
Поскольку в основе оценки результатов обучения лежат прямые требования работодателей, то оценка будет выходить за рамки требований государства в сфере образования, которые определяются ФГОС. О мониторинге качества образования в последние годы появились труды ученых, где они рассматривают разные подходы к мониторингу, в частности, в работе в.И. Звонникова и м.Б. Челышковой «Оценка качества результатов обучения при аттестации. Компетентностный подход» [2] дана информация о трактовке качества результатов образования в рамках компетентностного подхода. работа Э.м. Ко-роткова также посвящена управлению качеством образования [3], а в статье A.A. Порческу предлагается при мониторинге качества образования «отказаться от дисциплинарной логики и выстроить систему сбора и анализа информации о качестве результатов обучения, учитывая особенности компетенций» [4]. Есть и другие работы, посвященные качеству образования.
Таким образом, качеству образования, в частности компетентности выпускников, уделяется серьезное внимание, и в настоящее время работодатель становится доминирующим заказчиком и оценщиком качества образования. Поэтому учебные заведения, разрабатывая и реализуя программы, должны ориентироваться на потребности работодателей и создавать механизмы, позволяющие непрерывно отслеживать изменения конъюнктуры рынка труда и требований основных потребителей к качеству образования. Цель образования — формирование ключевых компетенций. результат — конкурентоспособность на рынке труда. Для чего это нужно? Чтобы модернизировать содержание образования, оптимизировать способы и технологии организации образовательного процесса, а именно активное внедрение компетентностного подхода к образованию. Это даст возможность преодолеть традиционные когнитивные ориентации высшего образования; вести к новому видению самого содержания образования, его методов и технологий. Большие надежды возлагаются на профессионально-общественную аккредитацию образовательных программ, которая позволяет оценить их достоинства и недостатки, выявить факторы, сдерживающие развитие вузов, реалистично расценить соответствие стратегии развития программ имеющимся ресурсам. выполнение рекомендаций экспертов позволит учебным заведениям разрабатывать образовательные программы, способные гибко следовать за измене-
ниями конъюнктуры рынка труда, а значит, повысить свою собственную конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.
в повышении качества высшего профессионального образования (вПО) за счет формирования полноценного взаимодействия между вузами и работодателями заинтересовано все общество. При этом дефицит стратегических инициатив в этой сфере связан с ограниченностью представлений о возможностях его развития: стороны действуют изолированно, что препятствует постановке масштабных системно ориентированных задач. работодатели сегодня предъявляют повышенные требования к вузам по улучшению качества подготовки выпускников, как профессиональной, так и личностной. Однако сами работодатели не стремятся активно участвовать в учебном процессе, не обеспечивают будущему бакалавру, магистру хорошую практику, ссылаясь на отсутствие возможности заниматься практикантом — некому и некогда.
Стало притчей во языцех несоответствие уровня знаний, набора навыков и компетенций, которые студент получает в вузе, требованиям работодателя.
на чем основываются их заявления? Когда принимаются студенты по направлениям на первый курс, то подготовка идет общая для всех специальностей и направлений (профилей), так как на первых курсах изучают общеобразовательные предметы, закладывающие основу будущего специалиста и гражданина. Позже, на более старших курсах, начинается подразделение по специализациям и профилям. Часто студенты, выбирая специализацию или профиль, еще не предполагают, чем будут заниматься после окончания вуза и найдут ли они работу по профилю, так как до сих пор в стране нет базы данных по востребованности тех или иных специалистов. работодатели, если появляются, то только на последних курсах или на защитах дипломных работ. При таком положении дел в процессе обучения «заточки» под требования работодателей — как принято говорить в профессиональных кругах — не получается. в большинстве случаев существует разрыв между академическими знаниями выпускника вуза и теми знаниями и навыками, которые компания ожидает от своего будущего сотрудника. По словам представителей промышленных компаний, сейчас в отличие от советских времен первыми осваивают новейшие технологии производства не профильные вузы, а предприятия, работающие в условиях рынка. Главная претензия работодателей к вузам — оторванность знаний, получаемых выпускниками, от практики, проявляющаяся
в неумении обращаться с современным высокотехнологичным оборудованием, психологической неподготовленности к реалиям тяжелых трудовых будней, руководству подчиненными, к нормам поведения в бизнес-среде.
Каких специалистов ждут работодатели? работодателям нужны специалисты, ориентированные на завтрашний день, обладающие коммуникативными и лидерскими качествами.
Какие есть возможности для изменения положения? Что мы имеем сейчас и чего не хватает?
1) Вовлеченность работодателей в процесс отбора выпускников.
Сейчас есть: участие в работе ГАК, сотрудничество с отделами трудоустройства в вузах, участие в ярмарках вакансий и Днях карьеры. редко: Конкурсы студенческих работ по своей специальности, проводимые в компании, с присуждением по итогам конкурса именных стипендий с целью привлечения лучших студентов к себе в компании. Почти отсутствует: участие работодателей в подготовке специалистов с нулевой стадии, не считая привлечения в качестве преподавателей практиков-совместителей (там другие задачи).
2) Вовлеченность работодателей в процесс получения студентами практических навыков.
Сейчас есть: прием на производственную практику, но и здесь будущим менеджерам сложно, так как по условиям практики в одну компанию должны пойти не менее 10—15 человек с одним руководителем. Это нас не устраивает. Или нужно заключать договор на каждого студента, не все работодатели на это идут. редко: выступление работодателей перед студентами с мастер-классами. Такая форма работы востребована для формирования компетенций. Почти отсутствует: формат диалога преподавателей с работодателями. Чтобы получился диалог, необходимо продумать алгоритм практических коммуникаций.
3) Вовлеченность работодателей в процесс трудоустройства выпускников.
Сейчас есть: агентства по трудоустройству студентов в вузах. редко: через прохождение практики или стажировки на месте будущей работы (не считая «целевиков»). Почти отсутствует: участие работодателя в подготовке специалистов с дальнейшим трудоустройством.
Таким образом, нужно активизировать диалог между вузами и работодателями, который ведется давно, только соединить разорвавшуюся цепочку пока по разным причинам не удается.
В последние годы в системе высшего профессионального образования россии утвердилась образовательная парадигма, в рамках которой качество современного образования как результат оказания образовательной услуги определяется тем, насколько у выпускников вузов сформированы компетенции — способности выявлять связи между знаниями и ситуациями и применять усвоенные знания адекватно решаемым профессиональным проблемам. К числу значимых задач, стоящих перед вузами и работодателями, по формированию востребованных рынком труда профессиональных компетенций в условиях учебных и производственных практик, на наш взгляд, в первую очередь относится составление перечня профессиональных компетенций, которые будут приобретены или развиты студентами в процессе обучения и учебной практики. Компетенции эти должны быть рассмотрены при составлении учебных программ и программ практик. Нужны также измерители компетенций, формируемых на производственной практике. В дальнейшем это привело бы к формированию такого рынка труда, где могли бы пересекаться интересы бизнес-сообщества, работодателей и системы образования, а также эффективные рыночные механизмы регулирования занятости, при которых проблема трудоустройства выпускников сама по себе могла бы стать фактором социально-экономического развития страны. Дефицит стратегических инициатив в этой сфере связан с ограниченностью представлений о возможностях его развития: стороны действуют изолированно, что препятствует постановке масштабных системно ориентированных задач. Компетенции разработаны и в стандарте прописаны. Все правильно, есть, где развернуться, и в теоретическом, и в методическом отношениях, а работодатели говорят: не тому учите. А чему учить — не говорят. нужно, чтобы ассоциации, корпорации, различные отраслевые объединения, в том числе и профсоюзные, собрали бы «недовольных» подготовкой специалистов работодателей и сформировали перечень компетенций. Тогда те, кто оказывает образовательные услуги по подготовке высококвалифицированных кадров, будут учить более целенаправленно. Преподавателям вузов необходимо проводить обмен опытом работы по методическим направлениям формирования компетенций, выработанных работодателями, а учебно-методическое объединение (УМО) обобщало бы опыт и рекомендовало для внедрения в других вузах (опыт конкретного преподавателя, опыт взаимодействия с работодателями и т.д.).
Поскольку сегодня нет реальной системы прогнозных оценок (установок) потребностей в тех или иных специальностях, необходимо отслеживать тенденции и активно воздействовать на ситуацию. Это требует в первую очередь взаимодействия вузов с федеральными и региональными органами власти. необходим пересмотр принципов финансирования и выделения бюджетных мест. Для подготовки по дефицитным специальностям государство должно выделять деньги в приоритетном порядке и увеличенном объеме. во-вторых, требуется активное взаимодействие вузов с потенциальными работодателями. в-третьих, необходимо взаимодействие работодателей с министерством образования и науки с целью внесения необходимых изменений в государственные стандарты и список специальностей с учетом современных требований промышленности. Здесь не идет речь о частой смене государственных стандартов, речь идет о рекомендациях работодателей по внесению коррективов в учебные планы, не затрагивая основные дисциплины, зафиксированные в ФГОС. Иными словами, должна постоянно действовать цепочка «министерство — вузы — базовые предприятия». Соединение звеньев в разорвавшейся цепочке.
Практическое приложение знаний, которые превращаются в компетенции, — это работа со студентами в конкретных проектах. Здесь важна исследовательская компонента. Преподаватели должны публиковаться, сами делать что-то по заказу компаний, выступать консультантами. модель подготовки специалиста — создание среды, инструментов, мотиваций, компетенций, т.е. базы для непрерывного образования. Заложить знания, которые пригодятся через 20, даже через 10 лет, невозможно, а научить учиться, формировать необходимые компетенции — можно. Задача вузов научить учиться мотивировано.
новый этап в образовании — взаимодействие вузов и работодателей. К сожалению, при составлении стандартов третьего поколения работодатели своей роли в их реализации еще не видели, соглашались с теми стандартами, которые подготовили академические кадры, — им просто хотелось иметь подготовленных специалистов для своей отрасли, своей компании. Даже во время практики студентов на предприятиях им некогда бывает «возиться» со студентами. во взаимодействии работодателей и вузов должен начаться новый этап: образовательные программы, начатые в вузах, должны продолжаться в компаниях, можно продолжить в вузе, но по заказу компаний. Это будет новый этап в образовании.
Прямая взаимосвязь между работодателем и вузом по сопряжению своих научно-образовательных программ с потребностями рынка труда. вузы должны быть носителем не только знаний, но и технологий. Критерий успешности здесь один: период адаптации специалиста на производстве после окончания вуза. Для инженера, как показывает практика, это два-три года. У менеджеров — от трех месяцев до одного года, в зависимости от личностно-пси-хологических качеств. Чтобы адаптация легче проходила, необходимо на различных совместных мероприятиях, таких как «День карьеры», «Презентация компаний» и др., когда те или иные предприятия рассказывают о возможностях, потенциале, вакансиях, а студенты демонстрируют свои проекты, работодатели уже демонстрировали бы требования к выпускникам, заинтересовано оппонируя проекты студентов. Традиционными становятся профильные классы тех или иных компаний в школах, где занятия по некоторым предметам проводится преподавателями профильных вузов. вчерашним студентам не всегда хватает навыков для работы в успешных, активно развивающихся компаниях. Из-за этого некоторые молодые люди еще во время учебы в вузе пробуют найти путь к заветному работодателю через практику или стажировку. на наш взгляд, можно в новых стандартах предусмотреть для студентов, с третьего курса (бакалавров), с четвертого курса (специалистов), после занятий во вторую смену работать на предприятиях, в компаниях.
наиболее важным взаимодействием становится прежде всего создание комплексной системы договорных отношений с работодателями, предполагающей гарантированное трудоустройство выпускников вузов, а также участие компаний в развитии материальной базы университета, позволяющее готовить высококвалифицированных специалистов. Такие примеры уже есть. например, завод им. А.м. Горького (город Зеленодольск, республика Татарстан) на 300 квадратных метрах, выделенных Казанским национальным исследовательским техническим университетом им. А.н. Туполева, создал аудитории с хорошо оснащенной материально-технической базой для подготовки инженеров-кораблестроителей. на этих территориях проводится обучение не только по данной специальности, но и по другим инженерным специальностям. в этом же вузе не менее важной является совместная инновационная деятельность с малым и средним бизнесом. Проводится подготовка выпускников через заключение соглашений между региональным центром маркетинговых исследо-
ваний (рЦМИ), малыми инновационными предприятиями (МИП) и институтом социальных технологий КНИТУ-КАИ. Подписываются соглашения о намерениях и сотрудничестве. Все становятся стратегическими партнерами. рЦмИ — посредник между малым и средним бизнесом (в данном случае МИП) и вузом. Сотрудники МИП в вузе повышают квалификацию в области продвижения своей продукции, студенты вуза участвуют в продвижении малых инновационных предприятий и их продукции, при этом нарабатывая хороший опыт работы. Преподаватели участвуют в совместных проектах. Например, продвигалось МИП, работающее по разработке и внедрению опор освещения по программе энергосбережения (светодиодные лампы), или МИП — по разработке и внедрению сорбентов и др. Договоры заключаются и с 1Т-парком. Можно привести и другие примеры, показывающие необходимость и результативность взаимодействия вузов и работодателей при подготовке квалифицированных кадров.
О чем договариваются или должны договариваться вузы и компании? Договоры должны включать такие пункты, как: вузы берут на себя обязательства по подготовке специалистов, повышению квалификации сотрудников компаний, выполнению научных исследований, а работодатели — по развитию материальной базы профильных кафедр и лабораторий вузов, которая должна соответствовать всем современным требованиям и постоянно поддерживаться. Подготовить будущего специалиста на оборудовании вчерашнего дня нельзя. Уже сегодня в КНИТУ-КАИ имеется четыре специализированных фирменных лаборатории с корпоративной символикой. Оснащение необходимым оборудованием и дальнейшее его поддержание компании взяли на себя.
Таким образом, работодателям необходимо действенно участвовать в формировании и оснащении программы обучения, активно знакомиться с будущими выпускниками, привлекая их для прохождения практики и участия в проектах по своей проблематике.
результаты взаимодействия:
1. Взаимодействие должно быть ориентировано на эффективный результат, позволяющий объединить две раздельно функционирующие системы, став основой формирования стратегического партнерства между вузами и работодателями.
2. В аккредитации образовательных программ работодатели должны активно участвовать в качестве экспертов.
3. Инновационное развитие взаимодействия должно быть приоритетным.
С этой целью Агентством стратегических инициатив совместно с российским союзом промышленников и предпринимателей, Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «ОПОрА россии», Общероссийской общественной организации «Деловая россия», Торгово-промышленной палатой российской Федерации при поддержке Клуба лидеров в октябре 2012 г. была представлена Дорожная карта по переходу к Национальной системе Компетенций и Квалификаций (НСКК). В основу разработки Национальной рамки квалификации был положен ряд принципов, ориентированных на требование непрерывности и преемственности развития квалификационных уровней от низшего к высшему, а также требования прозрачности описания квалификационных уровней для всех пользователей и соответствия иерархии квалификационных уровней структуре разделения труда и национальной системы образования российской Федерации [5].
Перспективы:
1. Крупные корпорации (отрасли) в обязательном порядке подготавливают перечень профессиональных компетенций (на местах отдельные предприятия также могут предложить свои компетенции для местных вузов) для включения в стандарты образования или в учебные планы отдельных вузов.
2. УМО, являясь посредником между корпорациями и вузами, обрабатывает предложенные отраслями профессиональные компетенции и внедряет в академические и прикладные стандарты.
3. Все реализуется (внедряется) через активное развитие системы кластеров «школа — вуз — предприятие». Проектное обучение.
4. работодатели обеспечивают вузы современным оборудованием и постоянно его поддерживают.
5. Для решения этих задач необходима разработка новых правовых норм и новых типов договоров, которые содействовали бы вузам в подготовке специалистов, а предприятиям (компаниям) — в пополнении кадрами.
Таким образом, вузы и работодатели — звенья одной цепи.
работодатели формулируют требования подготовки профессиональных кадров, а вузы должны удовлетворять эти требования. Процесс к такому взаимодействию должен быть двусторонним. Все изложенное выше говорит о том, что необходимо тесное взаимодействие вузов с работодателями не только для выработки необходимых компетенций,
но и для определения стратегических приоритетов в развитии эффективных форм взаимодействия. можно выделить направления, часть из которых является принципиально новыми, а другая часть развивает существующую практику взаимодействия на основе инновационных технологий реализации образовательных программ в высшем образовании. Одним из ключевых аспектов деятельности в развитии взаимодействия вузов с работодателями становится разработка комплексных программ стратегического партнерства, направленного на долговременное сотрудничество [6].
в программах стратегического партнерства в качестве наиболее важных компонентов должны присутствовать: долгосрочный план целевой подготовки вузом специалистов для предприятия, организации с учетом перспектив его развития; проведение совместных исследовательских работ для привлечения аспирантов и преподавательского состава вуза к созданию инновационной продукции; создание в вузе современной учебно-исследовательской лабораторной базы, в том числе с привлечением частных инвестиций или инвестиций со стороны предприятий [6].
Литература
1. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации».
2. Звонников В.И. Оценка качества результатов обучения при аттестации (компетентностный подход): учебное пособие / В.И. Звонников, М.Б. Челышкова. М.: Логос, 2012.
3. Коротков Э.М. Управление качеством образования: учебное пособие для вузов. М.: Академический проект: Мир, 2006.
4. Порческу А.А. Основные подходы к мониторингу развития компетенций университета // Вестник университета. 2013. № 15. С. 204.
5. Национальный инсттут системных исследований проблем предпринимательства [Электронный ресурс]. Режим доступа: по адресу: http://шsse. m?bismess/artide_1983.html?effort
6. Руководящие принципы по установлению контактов образовательных учреждений высшего профессионального образования с работодателями. М., 2013. С. 7, 8.
References
1. Federal'nyy zakon ot 29 dekabrya 2012 g. № 273-FZ «Ob obrazovanii v Rossiyskoy Federatsii». [Federal Law № 273-FZ "On Education in the Russian Federation" dated 29.12.2012]. (in Russian)
2. Zvonnikov V.I., Chelyshkova M.B. Otsenka kachestva rezul'tatov obucheniya pri attestatsii (kompetentnostnyy pod-khod) [Assessment of the quality of learning outcomes for certification (competence-based approach)]. Moscow, Logos Publ., 2012.
3. Korotkov E.M. Upravlenie kachestvom obrazovaniya [Education quality management]. Moscow, Akademicheskiy proekt: Mir Publ., 2006.
4. Porchesku A.A. Basic approaches to monitoring the development of competences University. Vestnik universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya) [Bulletin of University (State University of Management)], 2013, no. 15, p. 204.
5. Available at: http://nisse.ru?bisiness/article_1983.html?effbrt (Accessed 8 April 2014).
6. Rukovodjashhie principy po ustanovleniju kontaktov obrazovatel'nyh uchrezhdenij vysshego professional'nogo ob-razovanija s rabotodateljami [Guidelines for establishing contacts educational institutions of higher education with employers]. Moscow, 2013, pp. 7-8.
