CC BY
0Выявление ценностей управленческой культуры государственных служащих: обобщение результатов социологического исследования
Яковко Татьяна Владимировна,
кандидат философских наук, доцент кафедры философии Ордена Знак Почета, Академия Государственной противопожарной службы МЧС России E-mail: tatyana.yakovko@yandex.ru
В статье анализируются ценности управленческой культуры, в особенности характерные для государственных служащих. В целом управленческая культура рассматривается как составляющая общей культуры, которая применяется в трудовой деятельности. А под ценностями понимаются значимые в жизнедеятельности общества объекты и явления. Демонстрируется, что управленческая культура государственных служащих должна быть в первую очередь направлена на желание помогать гражданам и приносить пользу обществу. В статье приводятся данные социологических опросов и результаты интервьюирования, которые показывают, что несмотря на осознание общественной значимости госслужбы, главными мотивами сотрудников органов власти является финансовая и социальная стабильность и престиж, т.е. личная выгода. Но при этом отмечается, что чем выше должность, тем более среди ценностей преобладает желание быть полезным обществу. Анализируются противоречия между требованиями, предъявляемыми к государственными служащим при трудоустройстве, и при выполнении социально ответственной работы.
Ключевые слова: культура, управленческая культура, ценности, государственная служба, мотивация, законодательство, этика.
Управленческая культура является основой любой процветающей организации. Она включает в себя коллективные ценности, нормы, практики и модели поведения, которых придерживаются лидеры внутри компании, а на них в дальнейшем ориентируются все остальные сотрудники. Такая форма культуры позволяет создавать у сотрудников чувство идентичности и принадлежности, а также играет важную роль в желаемом организационном поведении, накладывая организационные ценности на индивидуальные. Но одновременно и личные ценности, убеждения, установки очень важны в управленческой культуре. Государственная служба, отличающая своей направленностью на общество и посреднической ролью между гражданами и вышестоящей властью подразумевает определенный набор ценностей управленческой культуры.
Для анализа ценностей управленческой культуры, считаем необходимым уточнить понятийный аппарат. Понятие «ценность» в Большой Российской энциклопедии трактуется следующим образом: «это понятие, используемое в философии и гуманитарных науках для обозначения объектов и явлений, значимых в жизнедеятельности общества, социальных групп и отдельных индивидов, а также для обозначения самой этой значимости» [14]. Понятию «культура» дается такое определение: «исторически сложившийся образ жизни людей, включающий в себя ценности и нормы, знания и умения, способы мышления, деятельности и коммуникации» [3].
Понятие «управленческая культура» встречается в научной литературе достаточно часто, но четких определений этой дефиниции не разработано, что подчеркивает ее сложность и многогранность. Многие исследователи отталкивают в определении от понятия «культура» и применяют ее к трудовой деятельности. Так, например, Н.В. Лизина акцентирует внимание на ценностях, считая, что это «совокупность ценностей, установок, убеждений, ориентаций, которые служат упорядочению управленческого опыта и регулируют поведения всех членов общества» [4, с. 233].С одной стороны, управление в данном случае можно рассматривать как культуротворчество, а с другой, культура - это показатель управленческой деятельности, если речь идет про умения, навыки, знания, соблюдение этических норм.
Культура управления включает в себя определенный набор методов и способов управления [2, с. 73]. Согласно Бенедикту, культура управления - это идеи и стандарты, которые разделяют люди, работающие в одной организации [1, с. 15].
В.Н. Шевелев под культурой управления подразумевает «часть общей культуры общества, связанной с формированием управленческих знаний, суждений, настроений, управленческих концепций, навыков управленческого и организационного поведения» [16, с. 298]. Все авторы акцентируют внимание на установках, символах, ценностях, но в целом культура управления - это комплексное понятие, в которое органично вписываются такие компоненты как «профессиональная культура», «организационная культура», «корпоративная культура», этические нормы и моральные ценности, присущие ра-
сз о
сг
=Е
0
1
-1 У
"О
=Е СГ
<п
I_
и
см о см
ботникам предприятия, и т.д. При этом именно понятие «культура управления» в литературе не очень распространено и чаще подменяется этими близкими терминами. Культура управления является неотъемлемой частью организационной культуры. Однако ее можно рассматривать и как специфическое явление, позволяющее сформировать своеобразную организационную политику, которая отличает одни организации от других и при целенаправленной разработке может принести большую эффективность организации или компании.
В.Г. Янцевский тоже рассматривает культуру управления как одну из составляющих конкурентного преимущества [17]. Приобретение новейших знаний и навыков в области управления, маркетинга и инноваций приводит к факторам успеха в бизнесе. Это проявляется в показателях качества продукции, сервиса, персонала, партнеров, бизнес-рисков, организации деятельности, учитывая многочисленные стандарты и нормативы, инициативности, креативности, успехов и неудач.
Таким образом, понятие «культура управления» имеет множество трактовок, однако подходы разных авторов не противоречат восприятию культуры управления, а дополняют друг друга. Культура не статична, а динамична и постоянно развивается и видоизменяется, тем более в современном мире с его современными технологиями коммуникации.
Система ценностей для руководства и коллектива любой организации формируется из двух составляющих: с одной стороны, важна ориентация на общие ценности организации; с другой, важны ценности, высокие моральные принципы непосредственно работников. Все ценности организации выбираются и оцениваются управленческим персоналом и только после такого отбора прививаются им, следя за тем, чтобы они переполняли сознание сотрудников [11, с. 548-564.].
Е.В. Павлова тоже утверждает, что большое значение для любой организации имеют ценности ее сотрудников [6, с. 1060]. В коммерческих предприятиях Д.А. Леонтьев выделяет три основные формы корпоративных ценностей, на которые ориентируются работодатели, вырабатывая управленческую стратегию:
1. «идеалы, выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности: идеалы философии фирмы, девиз, мифы, символы;
2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках корпорации: правила и нормы поведения сотрудников в корпорации;
3. внутренние мотивационные причины сотрудников» [10, с. 39].
На государственной службе данные ценности преломляются исходя из конкретных задач служения обществу в масштабах управления страной, регионом, муниципалитетом. Государственная служба отличается ориентированностью на социум, на благо людей, живущих в стране, регионе, городе, а государственные служащие призваны выполнять посредническую функцию между конкретными людьми и государством. По мнению М. Сухоруковой, «специфика профессии государственного служащего обуславливает как профессиональную ценность личности работника, так и ценности профессиональной деятельности, которые обнаруживаются в принадлежащих государственному служащему властных полномочиях, во власти как ценности и средстве осуществлять свою волю по отношению к другим социальным группам» [13, с. 137].
В нашей стране действует закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024), где
в статье 18 прописано, что гражданский служащий, среди прочего, обязан:
- «исполнять должностные обязанности добросовестно и профессионально;
- исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;
- обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости;
- не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;
- не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;
- проявлять корректность в обращении с гражданами;
- не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа и т.д.» [12].
В целом, ценностную основу государственной службы составляет совокупность общечеловеческих ценностей, нормативных, корпоративных ценностей, зависящих от общей стратегии государства. К общечеловеческим ценностям относятся духовно-нравственные и жизненно важные ценности. К нормативным - совокупность нравственных, правовых, эстетических, моральных, индивидуально-мировоззренческих, профессиональных ценностей, которые лежат в основе поведения конкретного государственного служащего.
Исследователи выделяют еще ценности российской ментальности, т.е. те ценности, которые присущи только российской нации. Эти ценности регулируют поведение служащих, влияют на их мотивацию, принятие и соблюдение ими правил и норм, в том числе нравственного характера.
В современном российском обществе основным регулятором, который влияет на поведение конкретного человека, может считаться моральная направленность. Но, к сожалению, для государственного служащего моральные установки не являются определяющими при трудоустройстве [15, с. 34]. В первую очередь работодатель уделяет внимание профессиональному опыту и компетенциям соискателя, а нравственные ценности не играют принципиально важной роли.
Возможно, именно поэтому достаточно много известных фактов, когда чиновники нелицеприятно высказываются в адрес граждан и иногда применяют оскорбляющие некорректные обращения. Так, начальник управления пресс-службы г. Тулун (Иркутская область) Ирина Алашкевич в 2019 году назвала пострадавших от паводков «бичами», губернатор Архангельской области Игорь Орлов в том же 2019 году обратился к протестующим против строительства полигона для мусора, «шелупонь» [9], а чиновник г. Курчатова (Курская область) Наталья Мальцева посчитала жителей «свиньями» и «зажравшимся народом». Из этих примеров наглядно видно, что государственные служащие грубо нарушили этику и, как следствие, продемонстрировали пренебрежение общечеловеческими ценностями и в целом низкий уровень культуры управления. В последствии данные служащие были отстранены от своих должностей.
При этом требования и идеалы, выработанные руководством в отношении государственных служащих, и внутренние мотивационные причины можно свести к одной фразе, озвученной президентом Российской Фе-
дерации В.В. Путиным на уроке «Разговоры о важном» 1 сентября 2023 года. Владимир Владимирович сказал: «если есть внутренняя потребность помогать людям, помогать своей стране, району, деревне, поселку, городу. Вот если есть жгучее желание... также здесь, хочется служить людям - иди и занимайся этим делом, не хочется - лучше займись чем-то другим» [8]. Так Президент РФ сформулировал главную управленческую ценность, которую должен разделять государственный служащий. В данном случае ценность в полной мере приравнивается к мотиву и служит той самой установкой, которая лежит в основе решения осуществлять деятельность, занимая пост на государственной службе.
Н.В. Проказина, исследуя через социальный опрос управленческую культуру государственных с+лужащих, отмечает, что желание быть нужным обществу и государству, приносить им пользу занимает лишь седьмую строчку в рейтинге мотивов, побуждающих людей идти на государственную службу [7, с. 37]. Преобладающими мотивами являются возможность занять статусную позицию в обществе; стабильность, надежность и устойчивость социального положения; расширение социальных связей; обеспечение стабильного материального положения и стремление к карьерному росту.
Эта тенденция подтверждается и другим опросом, проведенным Р.К. Овчаренко, И.А. Луневой, М.А. Ште-па. Эти авторы исследовали мотивацию гражданских служащих Ростовской области. В результате опроса мотивирующие факторы расположились в следующем порядке:
- «стабильность- 74,26%;
- реализация профессиональных способностей -
39,69%;
- личный рост - 32,65%;
- возможность принести пользу обществу - 29,71%;
- престиж гражданской службы- 10,24%» [5, с. 53].
Анализируя ответы респондентов, эти исследователи
пришли к выводу, несмотря на поиск личной выгоды при трудоустройстве и дальнейшей работе, большинство государственных служащих Ростовской области в целом ориентированы на выполнение запросов и требований общественности - 60,11%, т.е. понимают взаимосвязь результативности своей деятельности с ожиданиями населения.
Интересна в исследовании Н.В. Проказиной и оценка современного состояния корпоративной культуры в системе госслужбы Российской Федерации: 51,4% респондентов оценивает этот уровень как «скорее низкий»; 19, 0% - «скорее высокий», третий популярный ответ - «низкий» - 17,3%. Почти 9% опрошенных затруднились с ответом, и лишь 3,4% отметили, что уровень культуры «высокий» [7, с. 38]. Основные причины таких результатов кроются в бюрократизме, низком профессионализме государственных служащих и преобладании личных интересов над государственными.
Мы провели свое исследование управленческих ценностей- интервьюировали сотрудников, состоящих на государственной и муниципальной службе. В ходе интервью мы выясняли мотивы, побуждающие их работать в данных должностях, а также главные управленческие ценности, которыми они руководствуются на службе. Многие ответы были схожи с результатами социологических опросов, приведенных нами выше: в первую очередь специалисты работают ради стабильности, личной финансовой выгоды и статусной позиции государственного служащего. Но чем выше уровень руководителя, тем заметнее меняются установки. Граждане, занимающие высокие посты на государственной службе, в первую очередь, отмечали среди мотивирующих факторов
служение обществу и жителям региона и города. Своя личная выгода, финансовая стабильность и статусность должности у них не в приоритете. Высоким руководителям также важно соответствовать образу современного государственного служащего, нежелание подводить вышестоящих руководителей, стремление поддерживать престиж и авторитет государственной службы личным примером.
Можно сделать вывод, что ценности управленческой культуры напрямую зависят от занимаемой должности: чем выше должность, тем выше стремление служить обществу и интересам граждан, и соответственно, на более низких должностях государственной службы служащие ставят в приоритет личные интересы и выгоды.
Выводы
Анализируя ценности управленческой культуры государственных служащих, можно отметить, что в целом управленческая культура базируется на общем понимании культуры, и в основе ее лежат ценности, установки, убеждения, но применительно к трудовой деятельности, к коммуникации внутри коллектива сотрудников. Деятельность государственных служащих имеет свою специфику, основанную на ориентире на интересы социума и служение обществу. По мнению Президента РФ В.В. Путина главное, что должно мотивировать человека занять пост на государственной службе, - желание помогать конкретным людям, проживающим на данной территории. Но, к сожалению, социологические опросы и наше исследование показывает, что доминирующими мотивами трудоустройства на госслужбы являются личные интересы, финансовая стабильность, социальный статус, самосовершенствование и т.д. Вероятно, такая ситуация складывается в результате того, что при трудоустройстве работодатель обращает первоочередное внимание на опыт и квалификацию соискателя, а не на его моральные установки, ценности, которые для него важны при исполнении трудовых обязанностей, в числе которых и общечеловеческие ценности. Впрочем, это касается в основном низшего звена руководителей. Руководители более высокого уровня в большей степени считают для себя главной задачей - служение интересам общества и поддерживают авторитет и имидж государственной власти. Хотя среди этой категории служащих бывают случаи нарушения этических норм и моральных принципов, которые ярко демонстрируют низкий уровень управленческой культуры.
Литература
1. Бенедикт Р. Закономерности культуры. Нью-Йорк. США.: MarinerBooks. 2006. - 320 с.
2. Горяйнова Н.М., Горяйнов В.Н., Позднякова Ж.С. Современная управленческая культура: краткий феноменологический и историко-социологический анализ // Управление в современных системах. 2020. -№ 4(28). -С. 73-79.
3. Культура // Большая российская энциклопедия [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://bigenc.ru/c/kul-tura-26efdd (дата обращения 05.03.2024).
4. Лизина Н.В. Управленческая культура как качественный показатель управленческой деятельности // Ползуновский вестник - 2006. - № 1. - С. 231234.
5. Овчаренко Р.К., Лунева И.А., Штепа М.А. Мотивация гражданских служащих и результативность их профессиональной служебной деятельности
сз о
сг
=Е
0
1
-1 У
-о
=Е СГ
(по данным социологического опроса) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2020-31. - С. 50-54.
6. Павлова Е.В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты / Е.В. Павлова // Молодой ученый. 2015. - № 10 (90). - С. 1059-1061.
7. Проказина Н.В. Управленческая культура государственных гражданских служащих: теоретическое обоснование и социальная практика / Н.В. Проказина// Алтайский вестникгосударственнойи муниципальной службы. - 2021. - № 19 (19). - С. 36-39.
8. Путин рассказал, кто должен заниматься госслужбой // Риа-Новости. Дата публикации 01.09.2023 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ria. ru/20230901/putin-1893747863.html (дата обращения 05.03.2024).
9. Случаи скандальных высказываний российский региональных чиновников // Тасс. Дата публикации 03 сентября 2019. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://tass.ru/info/6835618 (дата обращения 08.03.2024).
10. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом. - 2000. - № 11. - С. 39-44.
11. Уоллес Дж., Хант Дж., Ричардс Ч.Взаимосвязь между организационной культурой, организационным климатом и управленческими ценностями. Международный журнал управления государственным сектором. 1999 год. - № 12(7). - С. 548-564.
12. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/ bank/21210 (дата обращения 05.03.2024).
13. Фролов О. В. Ценности профессиональной деятельности государственных служащих // Ценности и смыслы. 2017. - № 1 (47). - С. 134-143.
14. Ценность // Большая Российская энциклопедия. [Электронный ресурс]. URL: https://old.bigenc.ru/phi-losophy/text/4674699 (дата обращения 05.03.2024).
15. Четверикова Н.А., Колмыкова М.А., Современные тенденции профессионального развития государственных гражданских служащих//Вестник университета. 2019. - № 9. -С. 33-38.
16. Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов н/До-ну, 2004. - 347 с.
17. Янцевский В.Г. Основы менеджмента. Минск: Тетра Системс; 2004. - 335 с.
IDENTIFICATION OF THE VALUES OF THE MANAGEMENT CULTURE OF CIVIL SERVANTS: GENERALIZATION OF THE RESULTS OF A SOCIOLOGICAL STUDY
Yakovko T.V.
Orders Badge of Honor State Academy fire service of the Ministry of Emergency Situations of Russia
The article analyzes the values of managerial culture, especially those characteristic of civil servants. In general, managerial culture is considered as a component of the general culture that is used in work. And values are understood as objects and phenomena that are significant in the life of society. It is demonstrated that the man-
agerial culture of civil servants should be primarily aimed at the desire to help citizens and benefit society. The article presents data from sociological surveys and interviewing results, which show that despite the awareness of the public importance of the civil service, the main motives of government employees are financial and social stability and prestige, i.e. personal gain. But it is noted that the higher the position, the more the desire to be useful to society prevails among the values. The contradictions between the requirements for civil servants in employment and in performing socially responsible work are analyzed.
Keywords: culture, managerial culture, values, public service, motivation, legislation, ethics.
References
1. Benedict R. Patterns of culture. New York, USA: Mariner Books; 2006. -320 p.
2. Goryainova N.M., Goryainov V.N., Pozdnyakova J.S. Modern managerial culture: a brief phenomenological and historical-sociological analysis // Management in modern systems. 2020. - № 4(28). - Pp. 73-79.
3. Culture / / The Great Russian Encyclopedia [Electronic resource]. URL: https: // bigenc.ru / c / Kul-tura-26efdd (accessed 03/05/2024).
4. Lizina N.V. Managerial culture as a qualitative indicator of managerial activity // Polzunovsky vestnik. 2006. - No. 1. - pp.231234.
5. Ovcharenko R.K. Luneva. I.A., Shtepa M.A. Motivation of civil servants and the effectiveness of their professional performance (according to a sociological survey) // State and municipal administration. Scientific notes. 2020-31. - pp. 50-54.
6. Pavlova E.V. Managerial culture: concept, essence, main features / E.V. Pavlova // young scientist. - 2015. - № 10 (90). -Pp. 1059-1061.
7. Prokazina N.V. Managerial culture of state civil servants: theoretical justification and social practice / N.V. Prokazina / / Altai Bulletin of state and municipal service. 2021. - № 19 (19). - Pp. 36-39.
8. Putin told who should be engaged in Civil Service // RIA-Novosti. Date of publication 01.09.2023 [Electronic resource]. - Access mode: https://ria.ru/20230901/putin-1893747863.html (date of application 03/05/2024).
9. Cases of scandalous statements by Russian regional officials// TASS. Date of publication 03.09.2019. [Electronic resource]. -Access mode: https://tass.ru/info/6835618 (date of application 05/08/2024).
10. SukhorukovaM. Values as a key element of organizational culture / M. Sukhorukova / / personnel management. 2000. -No.11. - pp.39-44.
11. Wallace J., Hunt J., Richards C. The relationship between organizational culture, organizational climate and management values. International Journal of Public Sector Management. The year is 1999. - No. 12(7). - pp. 548-564.
12. Federal Law No. 79-FZ of 07/27/2004 dated 02/14/2024) "On the State Civil Service of the Russian Federation" [Electronic resource]. Access mode: http://www.kremlin.ru/acts/ bank/21210 (date of application 03/05/2024).
13. Frolov O.V. Values of professional activity of civil servants // Values and meanings. 2017. - № 1 (47). - pp. 134-143.
14. Value // the great Russian encyclopedia. [electronic resource]. URL: https://old.bigenc.ru/philosophy/text/4674699 (date of application 03/05/2024).
15. Chetverikova N.A., Kolmykova M.A., Modern trends in the professional development of civil servants//Bulletin of the University. 2019. - No. 9. - pp. 33-38.
16. Shevelev V.N. Sociology of management. Rostov-on-Don, 2004. - 347 p.
17. Yanchevsky V.G. Fundamentals of management. Minsk: TetraSystems; 2004. - 335 p.
<n ■_
u
CM
о
CM
